Курсовая с практикой на тему Разработка стратегии управления персоналом в частном предприятии

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом 6
1.1. Сущность категории кадры 6
1.2. Понятие управления кадровыми технологиями 9
1.3. Основные направления управления кадровыми технологиями 10
2. Анализ и современные направления оптимизации управления персоналом на предприятии ООО «Рост» 13
2.1 Характеристика и структура службы управления персоналом на предприятии ООО «Рост» 13
2.2 Методы подбора и управления персоналом в современных условиях 14
2.3 Особенности системы обучения и подготовки кадров ООО «Рост» 25
Заключение 34
Список использованных источников: 38
Приложения 42
Приложение 1 — Методы оценки персонала 42
Приложение 2 — Аттестационный лист 43

Введение:

Актуальность темы. Переход мировой экономики к новому этапу развития — экономики знаний, парадигма которой активно развивается с конца XX — начала XXI веков, — констатирует тот факт, что знания, интеллект, информация и вообще нематериальные активы становятся одними из конкурентных преимуществ предприятий на национальном и международном рынках. В условиях динамичного инновационного развития и глобальной конкуренции выпускаемая продукция и предоставляемые услуги, теряют потребительскую ценность в течение короткого промежутка времени.
В большинстве стран мира импульс инновационного развития задают высокотехнологичные предприятия как главные производители конкурентоспособной продукции. Развитие высокотехнологичных предприятий и отраслей промышленности, переход на производство высокотехнологичной продукции и предоставление высокотехнологичных услуг становятся определяющими детерминантами становления инновационной экономики России. Высокие технологии обуславливают соответствующий уровень компетентности работников, изменение ролей исполнителей работы, внедрение новых подходов и стилей управления. В связи с этим актуализируются вопросы управления человеческими ресурсами как носителями способности к генерированию знаний, воплощаемых в новых продуктах труда — инновациях.
Персонал — это основа бизнеса. Рост бизнеса требует специалистов с хорошим образованием и опытом работы. Современные условия развития данных явлений чрезвычайно актуальны для любой отрасли, поскольку развиваются высокими темпами при низком уровне специалистов. Соответственно, возникает дефицит высокопрофессиональных кадров, что и заставляет предприятия применять новые, нестандартные методы управления персоналом.
Управление персоналом — более широкое понятие, чем простое управление работниками, и, в современных условиях хозяйствования, простые кадровые службы, которые занимались только чисто ведением учета и оформлением документов, преобразовались в многопрофильные отделы (службы) персонала. Так, работа и обязанности кадровой службы зависят от типа кадровой политики на предприятии. А.В. Крушельницкая и Д.П. Мельничук считают, что «кадровая политика — это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизведению, развитию и использованию персонала, созданию оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования» [1]. Итак, можно предположить, что это определение в некоторой степени регламентирует работу службы персонала современного предприятия.
Целью исследования является анализ и оценка деятельности кадровой службы по созданию системы обучения и подготовки кадров на примере ООО «Рост».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть понятие, суть, организация, задачи, функции и структура кадровой службы;
— изучить современные особенности работы с персоналом предприятий;
— рассмотреть особенности создания модели современной службы по управлению персоналом предприятия и отбор сотрудников для кадровой службы
— дать характеристику и структуру службы управления персоналом на предприятии ООО «Рост»;
— изучить методы подбора и управления персоналом в современных условиях;
— проанализировать особенности системы обучения и подготовки кадров ООО «Рост».
Объект исследования – ООО «Рост».
Предмет исследования — деятельность кадровой службы по созданию системы обучения и подготовки кадров в ООО «Рост».
Методы и методики исследования. В процессе исследования использовались различные общенаучные и частные методы исследования, среди которых: метод анализа и синтеза, метод дедукции, обобщение, социологические методы, статистические методы, графоаналитические и расчетные методы и др.
Эмпирическую базу исследования составили локально-нормативные акты организации, данные статистической отчетности организации.

Заключение:

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям использования трудового потенциала. При таких обстоятельствах руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что трудовой потенциал используется более эффективно при благоприятных условиях для работника, а его способность по выполнение работы, решение задач, в том числе проблемных, зависит от многих качественных показателей, характеризующих его как личность, так и как специалиста.
Сегодня персонал воспринимается как основной ресурс предприятия, которым необходимо грамотно и профессионально управлять, создавать оптимальные условия для его развития. Таким образом, успех всего предприятия зависит от эффективного управления деятельностью сотрудников и системности, поэтому следует уделять больше внимания работе с персоналом, за которую отвечают службы персонала на предприятиях. Так, для повышения эффективности функционирования служб персонала необходимо проводить исследования по их работы, анализировать и дополнять профессиональные обязанности, уделять внимание повышению квалификации менеджеров этих служб, поскольку только системный подход поможет сделать правильные выводы, необходимые для повышения эффективности и совершенствования работы службы персонала на предприятии.
Современное управление человеческими ресурсами можно представить на трех уровнях:
— как совмещение искусства управления и науки;
— как процесс принятия управленческих решений и вид деятельности;
— как аппарат управления деятельностью организации.
Кроме того, теории управления должны быть адаптированы к культурным, экономическим и психологическим условиям общества, где они реализуются.
Как показывает анализ научной литературы и изучение опыта практической деятельности в период совершенствования системы управления человеческими ресурсами, следует учитывать особенности кадрового менеджмента в современных экономических условиях. Необходимо переходить в русло конкретной практической деятельности, основанной на фундаментальных методологических исследованиях системы управления человеческими ресурсами.
Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.
От качественной структуры и системы управления ею зависит слабость и мощь организации.
Управление персоналом — это комплекс связанных между собой действий, имеющих общее направление на оптимизацию и эффективное использование трудовых ресурсов предприятия в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей.
Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов, поэтому каждое предприятие ищет пути повышения эффективности работы персонала.
Стимулирование трудовой деятельности состоит в стремлении организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.
Чтобы система действовала успешно, она должна соответствовать всем условиям, характерным для организации, в рамках которой она применяется, включая надежды работников; контроль за этой системой должен осуществляться таким образом, чтобы она выполняла свое назначение.
Кроме материального денежного стимулирования, предприятия применяют методы неденежного стимулирования.
Оценка персонала является частью общей системы мотивации. Проведение оценки необходимо для достижения конкретных целей управления, среди которых эффективный отбор кадров и их расстановка, получение оснований для материального и морального поощрения работников, для карьерного развития, выявления необходимости повышения квалификации конкретных работников.
Во второй главе работы проведен анализ принятой системы мотивации на предприятии, работающем в сфере торговли спортивными товарами — ООО «Рост».
Качественная структура кадров показала, что персонал компании не достаточно опытный. Из расчетных данных движения персонала следует, что в компании имеется текучесть.
Для достижения коммерческой цели ООО «Рост» применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации. К материальным, кроме основной заработной платы на основе штатного расписания, относятся премии по итогам работы, выплата вознаграждения за выслугу лет, выплата надбавок при выполнении особо важных и сложных заданий.
К нематериальной мотивации относят участие в программах подготовки и переподготовки персонала, систему оценки руководителей и специалистов офиса, возможность карьерного развития через участие в кадровом резерве, получения корпоративных наград и поощрений.
Проведенное исследование позволило выявить недостатки в системе оценки персонала в организации. В частности оценка проводится без применения единых критериев. Не достаточно внимания уделяется оценке профессиональной подготовке работников. При оценивании подход к разным работникам различен, для одних работников требования выходят за рамки должностных требований, для других оценка проводится поверхностно. Не достаточно гласности в процессе деловой оценки и доведении до персонала её результатов.
На основе проведенного анализа мотивации персонала и результатов опроса предлагается разработка мероприятий, направленных на совершенствование принятой системы оценки персонала.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.
В целом по результатам оценки стимулирование труда специалистов может идти по следующим направлениям:
— повышение в должности;
— повышение оклада в пределах вилки окладов по занимаемой должности;
— надбавка за высококвалифицированный труд в пределах 50% должностного оклада;
— премирование по итогам работы.
В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом, в том числе аттестацию персонала – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1. Сущность категории кадры
Экономика знаний предъявляет к трудовой деятельности и трудовому поведению новые требования, а именно способность работников к генерированию идей и разработки на их основе новинок которые трансформируются в инновации. Проявление креатива становится важнейшим компонентом человеческого капитала предприятия, что создает предпосылки для повышения эффективности деятельности. Интеллектуально-креативное мышление и инновационная активность работников составляют основное содержание трудовой деятельности, связанной с реализацией приобретенных знаний, творческих способностей, профессионализмом. Принципиально важными компетенциями работников высокотехнологичных предприятий становятся способность создавать инновации, производить инновационную продукцию, предоставлять услуги высокотехнологичного характера, применять новейшие технологии; способность накапливать собственный человеческий капитал, учась в течение жизни; способность работать в составе творческих коллективов, имея склонность к командной работе.
Дефиниция «человеческие ресурсы высокотехнологических предприятий» в своей теоретической конструкции сочетает несколько составляющих, базовой среди которых является компонента «ресурсы». Учитывая указанное отправной точкой в исследовании концептуальных основ управления человеческими ресурсами высокотехнологичного предприятия, является раскрытие сущности понятия «кадры», определение категории «человеческие ресурсы» и выяснения их природы с учетом особенностей деятельности высокотехнологичных предприятий. Следует отметить, что в академическом толковом словаре «ресурсы» трактуются как запасы чего-либо, которые можно использовать в случае необходимости; как источник доходов или как средство или возможность, которыми можно воспользоваться в случае необходимости. Согласно толковым словарям термин «ресурс» (франц. «Ressource») имеет более современное смысловое наполнение и определяется как источник средств и возможности, применение которых приводит к получению выгод. Исходя из определений, приведенных в словарях, можно сделать вывод, что трактовка дефиниции «человеческие ресурсы» должна базироваться на таком постулате: ресурс — это «исходный материал», который трансформируется в продукт труда. В отношении человеческих ресурсов таким исходным материалом является потенциал, проявляющийся в компетенции как способностях, носителями которых являются люди; а продуктом труда — продукция и услуги предприятий и организаций с учетом профиля их деятельности.