Курсовая с практикой на тему Разработка современной философии управления персоналом организации.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом 5
1.1 Система управления персоналом как главный инструмент управления организацией 5
1.2 Принципы управления персоналом 6
1.3 Характеристика методов управления персоналом 9
Глава 2. Анализ и оценка системы управления персоналом в «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» 12
2.1 Характеристика деятельности организации «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» 12
2.2. Анализ структуры, показателей динамики и производительности персонала организации 13
2.3. Анализ системы управления и стимулирования персонала 20
2.4. Пути совершенствования управления персоналом в «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» 22
Заключение 30
Список использованной литературы 33

Введение:

Управление персоналом — особенно важная сфера деятельности в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры стареют с неслыханной скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником длительного расцвета любой организации.
Актуальность данной темы заключается в необходимости совершенствования системы управления персоналом и системы стимулирования в условиях дальнейшего развития рыночных отношений для развития инфраструктуры рынка, изменения характера выполняемых работ и содержания труда.
Проблемам управления трудовыми ресурсами посвящено множество работ отечественных и зарубежных ученых: А.Н. Ананьев, М.А. Беседин, Е.Ф. Борисов, М.М. Бурмака, О.С. Виханский, О.С. Гапонова и много других исследователей.
Проблемой исследования является то, что в нестабильных экономических условиях хозяйствования даже на стабильно работающие организации могут оказывать влияние негативные факторы, что в будущем может привести к снижению эффективности предпринимательской деятельности. В связи с этим необходимо заблаговременно разрабатывать инструментарий повышения продуктивности труда персонала и эффективности организаций в целом.
В условиях снижения реальных доходов работников организаций, под влиянием макроэкономических тенденций, одним из важнейших и действенных рычагов управления является материальная мотивация персонала.
Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов стимулирования персонала организации и разработка мероприятий по повышению эффективности обучения учеников.
Для достижения цели в работе поставлены и выполнены следующие задачи:
 рассмотреть систему управления персоналом как главный инструмент управления организацией;
 изучить принципы управления персоналом;
 исследовать методы управления персоналом;
 осуществить характеристику деятельности организации «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации»;
 провести анализ структуры, показателей динамики и производительности персонала организации;
 осуществить анализ системы управления и стимулирования персонала;
 разработать пути совершенствования управления персоналом в «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации».
Объектом исследования является процесс стимулирования и управления персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации».
Предметом исследования являются методы, подходы, инструменты повышения мотивации персонала организации.
Теоретической и методологической основой работы стали монографические, учебные и научные издания, а также публикации в периодических изданиях. Кроме того, в работе использованы следующие общенаучные и специальные методы: графический; научной абстракции; системного анализа и синтеза, индукции и дедукции; экономико-статистические; сравнительного анализа; приложения Microsoft Office — при обработке первичной информации.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Основные задачи разработки стратегий управления трудовыми ресурсами:
 помощь предприятию в достижении его целей;
 эффективное использование трудового потенциала работников;
 обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
 стимул к наиболее полному удовлетворению трудом за счет учета персональных пожеланий;
 развитие и поддержание качества жизни — ощущение значимости собственного вклада работника в эффективную деятельность предприятия;
 обеспечение дисциплины;
 улучшение условий оплаты труда и стимулирования работников;
 постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно-обоснованных технологий работы с персоналом, унификация документации по делопроизводству;
 организация защиты жизни и здоровья работников предприятия и тому подобное.
Неэффективная работа отдела кадров организации обусловливает возникновение ряда проблем в системе управления персоналом «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации».
При наборе персонала руководство организации обращается к различным источникам, наиболее распространенными из которых являются поиск потенциальных кандидатов для замещения вакантных мест среди сотрудников организации, привлечение кандидатов с помощью работников организации, размещение объявлений в СМИ, использование услуг местной службы занятости.
Процессу профессионального обучения сотрудников организации руководство пытается уделять весомое внимание, однако, в силу, тяжелого финансового положения организации, судьба работников, которые погружены в данный процесс, в общей численности персонала является незначительной.
Руководство «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» совсем не уделяет внимания стимулированию труда персонала, что отрицательно играет на деятельности организации в целом.
Анализ данных свидетельствует о взаимосвязи между группами ошибок мотивации персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации». В частности, понимание под мотивацией персонала использование только материальных стимулов приводит к преувеличению руководством роли денег как фактора, который мотивирует. Существование множества ошибок при создании системы мотивации персонала образует барьеры для ее функционирования, что приводит к возникновению новых ошибок, но уже при ее воплощении.
У большинства работников «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» самое стимулирующее влияние зарплаты обеспечивается не столько за счет возможностей наиболее полного удовлетворения материальных и социальных потребностей работников, сколько за счет возможностей профессионального роста и обеспечения социальной справедливости в отношении каждого члена отдела.
Разработка программы мотивации персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации», так и на рынке труда.
С этой целью предложено следующую последовательность действий:
 проведение обучающих семинаров для руководителей «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации»;
 проведение диагностики системы стимулирования труда;
 проведение диагностики и анализа структуры трудовой мотивации персонала;
 разработка, и обоснование постоянной части заработной платы;
 разработка переменной части заработной платы;
 анализ и обоснование социального пакета.
Если последовательно, планомерно и методично пройти все указанные этапы разработки программы мотивации персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации», в результате получится действительно обоснованная программа мотивации персонала.
Система оплаты труда персонала «Комитета ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации» может быть модифицирована, что способно дать существенный эффект, выражающийся в усилении стимулирования и мотивации сотрудников в процессе работы.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Система управления персоналом как главный инструмент управления организацией

Персонал — это основная единица организационно-экономического механизма предприятия; работники предприятия со сложным комплексом экономических, социальных, психологических качеств, а также профессионально-квалификационными, половыми, возрастными и другими характеристиками.
Кадровое обеспечение организации — это способность организации отвечать потребностям в человеческих ресурсах путем проведения ряда мероприятий с целью достижения в определенных условиях намеченных результатов.
Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководства организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций [12, с. 143].
Система управления персоналом является реализатором функций управления персоналом и представляет собой совокупность увязанных, согласованных методов и средств управления персоналом, которые призваны упорядочить, организовать и направить деятельность персонала на достижение цели.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений [13, с. 106].
Главной целью системы управления персоналом является кадровое обеспечение организации, эффективное использование кадров, а также их профессиональное и социальное развитие.
Разработка и внедрение системы управления персоналом в организации предполагает существование сформулированной миссии организации, на основании которой зафиксированы её цели и ценности. А также необходим единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала (кодекс корпоративного поведения), благодаря которому будут достигаться поставленные цели с одновременным движением ценностям [4], или, другими словами, необходима философия управления кадрами, которая интегрирована в философию организации.
Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, которую воспринимают весь персонал, и которая подчинена глобальной цели организации [23, с. 56].
Задачей системы управления персоналом в философском смысле является удовлетворение потребностей в комплектовании персоналом и в наиболее полном удовлетворении потребностей работников.