Курсовая с практикой на тему Разработка системы мероприятий по повышению удовлетворенности трудом на примере Иркутской компании

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации труда персонала организации 5
1.1. Понятие мотивации труда персонала 5
1.2. Сущность, способы и технологии мотивации труда персонала 11
1.3. Мотивационные стратегии и методы 13
Глава 2. Исследование влияния мотивации труда на удовлетворенность персонала ООО «Ангара» 16
2.1. Характеристика компании «Ангара» и ее кадрового состава 16
2.2. Анализ системы мотивации труда персонала 19
2.3. Анализ влияния мотивации на удовлетворенность персоналом компании 25
Заключение 30
Список литературы 31

Введение:

Введение
Современные российские компании функционируют в новых для них условиях рыночных отношений и конкуренции. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Персонал является одним из ключевых ресурсов организации. От степени его вовлеченности в трудовой процесс, заинтересованности в результатах конечного труда, качества производимого продукта в конечном итоге зависит эффективность деятельности всей организации.
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.
Таким образом, важность системы мотивации труда для достижения высоких трудовых результатов определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.
Целью работы является анализ влияния мотивации персонала на эффективность управления персоналом и внесение предложений по оптимизации существующей системы мотивации на конкретном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
 рассмотреть сущность мотивации труда, ее компоненты;
 раскрыть процесс формирования системы мотивации труда;
 изучить методы и способы оценки системы мотивации труда;
 дать характеристику системе мотивации труда компании «Ангара».
Объектом исследования является система мотивации труда персонала производственной компании «Ангара». Предметом исследования выступает влияние мотивации труда на эффективность управления персоналом на предприятии.
В качестве научной базы при написании работы использовался анализ научной и учебно-методической литературы по заданной теме, анализ публикаций в специализированных журналах и на Интернет-порталах, а так же анализ деятельности конкретной организации.

Текст работы:

Залогом построения грамотной и эффективной системы мотивации является знание побудительных сил и мотивов, которые подталкивают работников к результативной трудовой деятельности.
Под мотивацией в системе управления персоналом подразумевается формирование у работника внутренних и внешних побудительных сил (, которые будут способствовать эффективной трудовой деятельности. Основная цель мотивации — формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
В качестве объекта исследования в рамках курсовой работы является ООО «Ангара», которая является стабильно развивающейся организацией, кадровый состав которого характеризуется стабильностью и низкой текучестью кадров. Большинство сотрудников работают в организации с момента ее основания.
Систему мотивации ООО «Ангара» можно охарактеризовать как достаточно развитую, содержащую элементы материально-денежной и материально-неденежной мотивации. В целом существующая система соответствует ожиданиям работников.
В ООО «Ангара» достаточно развита система материально-денежного стимулирования, которая в целом удовлетворяет потребности и ожидания сотрудников относительно своей работы и не вызывают нареканий. При этом система материально-неденежного и морального стимулирования в организации практически отсутствует, все попытки использовать методы морального стимулирования носят стихийный характер и не имеют должного мотивационного воздействия на сотрудников.

Заключение:

Введение
Современные российские компании функционируют в новых для них условиях рыночных отношений и конкуренции. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Персонал является одним из ключевых ресурсов организации. От степени его вовлеченности в трудовой процесс, заинтересованности в результатах конечного труда, качества производимого продукта в конечном итоге зависит эффективность деятельности всей организации.
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.
Таким образом, важность системы мотивации труда для достижения высоких трудовых результатов определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.
Целью работы является анализ влияния мотивации персонала на эффективность управления персоналом и внесение предложений по оптимизации существующей системы мотивации на конкретном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
 рассмотреть сущность мотивации труда, ее компоненты;
 раскрыть процесс формирования системы мотивации труда;
 изучить методы и способы оценки системы мотивации труда;
 дать характеристику системе мотивации труда компании «Ангара».
Объектом исследования является система мотивации труда персонала производственной компании «Ангара». Предметом исследования выступает влияние мотивации труда на эффективность управления персоналом на предприятии.
В качестве научной базы при написании работы использовался анализ научной и учебно-методической литературы по заданной теме, анализ публикаций в специализированных журналах и на Интернет-порталах, а так же анализ деятельности конкретной организации.

Список литературы:

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации труда персонала организации
1.1. Понятие мотивации труда персонала
Персонал в условиях современной организации является одним из наиболее ценных ресурсов, который определяет конечные результаты деятельности всей организации, поскольку именно от того, насколько эффективно персонал выполняет свои трудовые обязанности, зависят конечные итоги работы всего предприятия.
Одним из наиболее важных элементов в процессе управления персоналом организации выступает организация наиболее эффективной система управления, которая будет способствовать активизации человеческого фактора. Одним из основных факторов, определяющих результаты деятельности человека, является степень его мотивации.
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Мотивация к труду, как правило, появляется у человека до начала осуществления им своей трудовой деятельности. Мотив можно определить как внутреннюю движущую силу, но одновременно человек находится под влиянием внешних факторов, которые оказывают на него определенное воздействие.
Формирование у человека мотива и постоянное его поддержание является сложной, зачастую трудновыполнимой задачей. Для решения данной задачи были разработаны и сформулированы основополагающие принципы формирования и сохранения мотивации, которые активно используются менеджерами при управлении персоналом. В качестве основных мотивирующих источников в данном случае выступает привлекательность труда, творческий характер, высокая оплата, возможность профессионального и карьерного роста.
В процессе своей деятельности человек руководствуется не одним мотивом, а их комплексом, при этом каждый из мотивов находится в различных областях поведения и восприятия, и каждый мотив имеет разную степень влияния. Совокупность мотивов формирует мотивационную структуру, которая определяет действия человека. Указанная структура в целом является стабильной, однако различные ее элементы могут изменяться под влиянием образования, воспитания и прочих факторов. Мотивационная структура каждого работника и ее использование для эффективного управления является центром изучения менеджера. [15].
В качестве основных мотивов, которые побуждают человека к осуществлению трудовой деятельности, можно отнести нижеперечисленные:
1. Социальный мотив (потребность быть участником коллектива). Наибольшую силу данный мотив имеет при японском стиле управления (т.н. «групповая мораль»). Исследования показывают, что данный мотив так же занимает лидирующие позиции в системе мотивации российских работников (потребность работать в «хорошем дружном коллективе»).
2. Мотив самоутверждения. Особенно актуальным является для работников молодого и среднего возраста. Согласно работам Герцберга, данный мотив является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности. Присущ людям, которые ценят прежде всего независимость, и готовы променять стабильность и более высокие заработки на возможность вести свой небольшой бизнес.
4. Мотив надежности. Данным мотивом руководствуются люди, которые, прежде всего, ценят стабильность и хотят быть уверены в завтрашнем дне. Данным мотивом руководствуется большинство российских работников (в силу национальных, исторических и прочих причин).
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д.т.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6. Мотив справедливости. Каждый индивид вкладывает свое понимание в понятие «справедливость»; несоблюдение принципа справедливости в любом его проявлении в большинстве случаев приводит к демотивации.
7. Мотив состязательности. Данный мотив — стремление быль лучшим и первым — присущ практически любому человеку; при организации труда данный мотив зачастую является решающим и дает максимальный эффект при минимальных затратах.
Мотивация может быть внутренней и внешней.
Внешняя мотивация представляет собой процесс управления на основе административных принципов, иначе говоря, работник выполняет те задания, которые поручил ему руководитель. В данном случае руководителю необходимо осознавать, какие мотивы могут сподвигнуть работника к максимально качественному выполнению своей работы. В качестве таких мотивов может выступать конкурентная оплата труда, получение премий и прочих вознаграждений и пр.
Что касается внутренней мотивации, то она является более сложным процессом и определяется мотивационной структурой работника. Здесь менеджеру необходимо определить, какие методы воздействия могут усилить положительные качества работника и ослабить негативные. Управление внутренней мотивации требует глубоких знаний психологии и навыков эффективного управления.
Следует учитывать, что не существует четкой границы между внешней и внутренней мотивацией. И внешняя, и внутренняя мотивация могут вызвать одинаковые мотивы, как вместе, так и по раздельности.
Для более глубокого понимания сущности мотивации необходимо определить понятия «потребность», «мотив», «стимулирование».
Потребность — состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, возникающее (осознано или неосознанно) внутри человека и требующее своего удовлетворения. Мотив выступает как причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Стимулирование – форма непосредственного воздействия на человека с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. [8]
Если представлять мотивацию как процесс, то она будет состоять из ряда последовательных этапов, представленных на рисунке 1 (четкого разделения отдельных этапов не существует, их выделение помогает более глубоко понять сущность процесса) [1].