Курсовая с практикой на тему Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации на примере ПАО Сбербанк России

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………..5

1.1 Сущность,
методы и модели обоснования управленческих решений. 5

1.2 Этапы принятия и
исполнения решений. 12

1.3.
Информационные системы как средство принятия решений. 14

2. ОЦЕНКА
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПАО «Сбербанк России»…………20

2.1. Организационно-экономическая характеристика банка. 20

2.2. Оценка
кадрового потенциала в ПАО «Сбербанк России». 22

ГЛАВА 3.
РАЗРАБОТКА УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РЕШЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»……………………………………………………..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ…………..36

Введение:

Любая управленческая
деятельность тесно связана с разработкой и принятием соответствующих решений
для различных управленческих ситуаций. Выбор типа и характера управленческого
решения в Российской Федерации осуществляется, как правило, уполномоченным лицом
путем согласования разработанного варианта с другими руководителями. Зачастую
единственным критерием целесообразности управленческого решения на сегодня
является его финансовая составляющая, а именно — увеличение поступлений или
отсутствие / уменьшение расходов из бюджетов любых уровней.

Формированием кадрового
потенциала современного предприятия — это создание реального потенциала живого
труда, знаний и навыков, который охватывает непосредственно все предприятие,
трудовой коллектив и каждого индивида. Использование кадрового потенциала
является реализацией трудовых и квалификационных способностей и навыков
работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка
рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном
выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия,
использовании труда творческого характера, повышении
профессионально-квалификационного уровня сотрудников за счет стимулирования и
оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Актуальность курсовой
работы заключается в том, что кадровый потенциал предприятия играет ведущую
роль в решении научно-технических, организационных и экономических задач
хозяйствования. Эффективная деятельность предприятия зависит не только от
высокого уровня конкурентоспособности, достаточного экономического потенциала,
но и от компетенции персонала.

Поэтому возникла
необходимость внедрить в жизнь научные методы теории управления экономикой
банковского учреждения, в том числе для разработки и принятия наиболее целесообразных,
экономичных и эффективных управленческих решений.

В российской и зарубежной
научной литературе исследованию сущности понятия «управленческое решение»,
разработке классификации управленческих решений посвящено достаточно много
работ, например, Тарабан С., Поканевич Ю., H. Т. Малая и И.С. Процик, О.
Ипотека и Дерикот А.Н., С.В. Цюцюра, А.В. Криворучко, М.И. Цюцюра и т.п.

Вопрос исследования
количественного аспекта принятия управленческих решений освещен А.М. Ульяновой,
А.В. Сопильник, В.Д. Бакуменко, А. Паршин, Чернобай Л.И. и Кулиняк И. Я.,
Шатохин О.Д. и т. д. Ефимова Ф., М. Шигун предлагают многоаспектный подход к
принятию управленческих решений: централизованный, децентрализованный,
групповой, демократический и др.

Цель
настоящей работы – совершенствование механизма принятия решений по формированию
и использованию кадрового потенциала организации.

Сообразно с
этим в курсовой работе поставлены и решены следующие задачи:

— рассмотреть сущность, методы и модели
обоснования управленческих решений;

— изучить этапы принятия и исполнений
решений;

— рассмотреть информационные системы
как средство принятия решений;

— провести оценку кадрового потенциала
предприятия;

— предложены методы совершенствования
использования кадрового потенциала предприятия.

Объектом
исследования является кадровый потенциал.

Предмет
исследования – управленческие решения по усовершенствования кадрового
потенциала предприятия.

Для написания курсовой работы была использована
научно-практическая и специализированная литература, освещающая данный вопрос,
периодические издания и специализированные печатные издания, монографии и
материалы Интернета.

Заключение:

Управление — одна из форм
производственных отношений. Она отражает причинно-следственную связь и
зависимости, которые возникают в процессе осуществления общественного
производства. Поскольку объектом отношений управления является трудовая
деятельность людей, то управленческие отношения являются, прежде всего,
экономическими отношениями.

Принятие решений, как и
обмен информацией, — составная часть любой управленческой функции и
представляет собой сложный и систематизированный процесс, который начинается с
формулирования проблемы и заканчивающийся совершением действий, которые решают
эту проблему.

На ПАО
«Сбербанк России» система принятия решений организована
«сверху — вниз», то есть генеральный директор принимает решение, согласованные
только со своими заместителями, без учета мнения руководителей отделов.

Существующая технология
принятия решений имеет свои недостатки. К ним можно отнести то, что
руководитель банковского учреждения недостаточно изучает изменения в структуре
мотивов трудовой деятельности и не выявляет потребностей персонала, которые
преобладают в определенный момент, а это не позволяет прогнозировать их влияние
на производственные результаты и разрабатывать эффективные рычаги воздействия
на персонал.

Применение на практике
приведенных в третьей глав экономико-математических моделей и современных
компьютерных технологий в деловых играх позволяет с максимальной точностью и
скоростью проиграть и количественно оценить разработанные участниками игры
варианты (стратегии) управленческих решений.

На ПАО «Сбербанк России»
кадровая службой разработаны и утверждены обязательные к исполнению критерии
подбора персонала. В соответствии к ним проводится поэтапная процедура отбора,
которая содержит как обязательные для всех этапов, так и специфические для этой
профессиональной группы критерии. Поэтапная процедура обеспечивает минимум
ошибок в подборе персонала. На каждой ступени отсеивается часть претендентов
из-за несоответствия установленным требованиям или их отказа от дальнейшего
прохождения процедур отбора.

Обеспечение эффективности
кадрового менеджмента возможно и тогда, когда общие цели предприятия является
объединением целей заинтересованных сторон. Работники в состоянии достичь цели,
если каждый ясно представляет себе желаемые результаты. Члены коллектива скорее
посвятят себя какой-то цели, если разделяют ее и считают своей целью. Дойти до
такого согласия не просто, но достижения этого является существенной
предпосылкой обеспечения эффективной работы кадров.

Фрагмент текста работы:

1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Сущность,
методы и модели обоснования управленческих решений В организациях
принимается большое количество самых разнообразных решений. Они отличаются по
содержанию, срокам действия и разработке, направленности и масштабам
воздействия, уровню принятия, информационной обеспеченности и т.д. С помощью
рациональной классификации можно выделить классы или виды решений, требующих
разного подхода к процессу и методов их принятия, не одинаковых по затратам
времени и других ресурсов (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Классификация
решений, принятых организацией Критерии Классы решений Степень
структурированности Слабоструктурированные
(незапрограммированные), высокоструктурированные (запрограммированные) Содержание Экономические,
социальные, организационные, технические, научные и т.д. Количество
целей Одноцелевые,
многоцелевые Продолжительность
действий Стратегические,
тактические, оперативные (или долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные) Люди,
которые принимают решения Индивидуальное,
групповое Уровень
банковского учреждения Организация
в целом, ее структурные службы, отдельные работники Глубина
воздействия Одноуровневые,
многоуровневые Направление
решения Внутрь
организации как системы, за ее пределы. По затрачиваемому
временем самыми ресурсоемкими являются стратегические решения. Распределение
общих затрат времени на принятие оперативных, тактических и стратегических
решений в организациях крупного, среднего и малого размера также имеет свои
особенности. На малых банковского учреждениях основная доля этих расходов
приходится на оперативные решения, но по мере роста предприятий существенно
увеличивается время, затрачиваемое на выработку стратегии развития [10].