Курсовая с практикой на тему Разработка программы мероприятий по усилению организационной культуры предприятия.

Содержание:

Введение   3

1. Краткая
характеристика организации   4

2. 
Степень формализации организационной культуры на предприятии   5

3. Верхние
уровни организационной культуры на предприятии: артефакты и ценности   7

4. Каналы,
через которые транслируются корпоративные ценности, правила, нормы,
корпоративная модель компетенций и их эффективность  8

5. Тип
организационной культуры по Камерону-Куинну  9

6. Эффективность
оргкультуры в разрезе социальных, организационных и экономических показателей   12

7. Ключевые
проблемные зоны в управлении организационной культурой предприятия  15

8. Программа
мероприятий на год, направленных на усиление организационной культуры
предприятия и решение выявленных проблем   18

Заключение   21

Список источников и литературы   23

Приложение 1  24

Приложение 2  25

Приложение 3  28

Введение:

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что механизм
влияния высшего руководства на характеристику сообщества сотрудников
организации (т. е. корпоративную культуру) является достаточно известным и
носит название «кадровая политика», результат которой — только часть того
результата, который можно обозначить термином «корпоративная культура».

Корпоративная культура призвана помочь руководству
предприятия так организовать внутрикорпоративные связи и систему управления
персоналом, чтоб это позволяло развивать интеллектуальный потенциал персонала
как ресурса и сказывалось развитием предприятия, достижением его стратегических
целей. В свою очередь, механизм формирования корпоративной культуры имеет свои
определенные этапы и четко регламентированный процесс.

По итогам проведенного изучения теоретической базы
исследования также сделан вывод, что зарубежные системы формирования
корпоративной культуры более содержательны, чем отечественные, что
актуализирует изучение их специфики и возможности их использования на
предприятиях России. Так, рекомендуется при формировании и управлении
корпоративной культурой учитывать связи между корпоративной культурой и
стратегией предприятия, а также использовать экспертное оценивание проблем
корпоративной культуры.

Целью данной работы является разработка программы
мероприятий по усилению организационной культуры предприятия.

Для этого поставлены и последовательно решены следующие
задачи:

1. Дать краткую характеристику предприятия.

2. Оценить степень формализации организационной культуры на
предприятии.

3. Описать верхние уровни организационной культуры на
предприятии: артефакты и ценности.

4. Исследовать каналы, через которые транслируются
корпоративные ценности, правила, нормы, корпоративную модель компетенций и
оценить их эффективность.

5. Изучить тип организационной культуры по Камерону-Куинну.

6. Провести оценку эффективности организационной культуры в
разрезе социальных, организационных и экономических показателей.

7. Определить ключевые проблемные зоны в управлении
организационной культурой предприятия.

8. Смоделировать программу мероприятий на год, направленных
на усиление организационной культуры предприятия и решение выявленных проблем.

Объектом исследования является ООО «Прогресстех».

В качестве предмета исследования выступает организационная
структура предприятия.

При написании работы использованы методы анализа, синтеза,
сравнения, абстрагирования, дедукции и индукции.

Данная работа структурирована на введение, восемь разделов,
заключение, список источников и литературы.

Заключение:

В работе на основании проведенного исследования сделан ряд
выводов и обобщений.

Корпоративная культура призвана помочь руководству
предприятия так организовать внутрикорпоративные связи и систему управления
персоналом, чтоб это позволяло развивать интеллектуальный потенциал персонала
как ресурса и сказывалось развитием предприятия, достижением его стратегических
целей. В свою очередь, механизм формирования корпоративной культуры имеет свои
определенные этапы и четко регламентированный процесс.

По итогам проведенного изучения теоретической базы
исследования также сделан вывод, что зарубежные системы формирования
корпоративной культуры более содержательны, чем отечественные, что
актуализирует изучение их специфики и возможности их использования на
предприятиях России. Так, рекомендуется при формировании и управлении
корпоративной культурой учитывать связи между корпоративной культурой и
стратегией предприятия, а также использовать экспертное оценивание проблем
корпоративной культуры.

По итогам проведенного исследования можно сделать вывод, что
сегодняшняя корпоративная культура ООО «Прогресстех» далека от содержания
большинства декларируемых ценностей предприятия, в том числе: «постоянное
улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников», «готовность
принять вызов», «ориентация на результат», «командный дух», «доверие и
честность».

Кроме того, в существующей корпоративной культуре содержится
ряд противоречий, мешающих развитию бизнеса. Прежде всего, речь идет о
присутствии выраженных иерархических субкультур, которое в свою очередь
порождает ряд проблем внутреннего характера, как-то: низкая включенность в дела
предприятия и восприимчивость персонала к нововведениям, недоверие и неприятие
политики руководства, заметное сопротивление изменениям.

Таким образом, необходимы программы работы с персоналом,
направленные на подготовку кадров и их развития.

Предложены мероприятия по развитию корпоративной культуры.
Дана оценка эффективности предложенных мероприятий.

Для совершенствования корпоративной культуры предприятия
предлагается на основании выявленных проблем:

развитие широты взглядов;

развитие воспитанности и терпимости;

повышение твердой воли.

Для этого предлагается введение в практику работы на предприятии
работы с кадровым резервом.

Программы работы с резервом ООО «Прогресстех»
рассматриваются, как один из источников обучения руководителей для замещения
ключевых должностей в верхней части среднего звена управления. Но лишь
небольшая часть первоначально отобранных кандидатов в период пребывания в
резерве добивается назначения на одну из них. Программа рассчитана на то, чтобы
поддерживать очень высокий уровень конкуренции среди специалистов, формировать
трудовые ресурсы и корпоративную культуру коллектива.

Одним из возможных вариантов обучения будущих руководителей
является программа обучения резерва «Будущий Руководитель», рассчитанная на 1-2
года обучения.

Каждый вложенный в программу обучения рубль приносит 1,42
руб. дохода. Срок окупаемости составит 258 дней.

Оформим результаты исследования в итоговую таблицу.

Таблица 7 – Итоговая таблица Наименование показателя Характеристика показателя Проблемы компании, выявленные в процессе
анализа 1. Корпоративная культура ООО «Прогресстех» далека
от содержания большинства декларируемых ценностей предприятия
2. Наличие выраженных иерархических субкультур Предложения и рекомендации автора по решению
каждой проблемы 1. Организация работы с кадровым резервом.
2. Обучение руководителей Ответственное лицо за внедрение той или иной
рекомендации Сотрудник кадровой службы Приблизительный бюджет на внедрение  предложенного мероприятия 880 тысяч рублей Оценка «реалистичности» данного предложения для
рассматриваемого предприятия в ближайшей перспективе по 10 балльной шкале 8 (единственным риском может стать отсутствие у
предприятия в настоящих условиях противоэпидемических ограничений средств на
реализацию мероприятий, хотя они окупятся меньше, чем через год)

Фрагмент текста работы:

1. Краткая
характеристика организации ООО «Прогресстех» оказывает инжиниринговые консультационные
услуги в авиационной сфере, участвует в реализации инфраструктурных проектов в
гражданской авиации, создаёт рабочие места на рынке высокоинтеллектуальных
услуг, обеспечивая сохранение и развитие национальных трудовых ресурсов, а
также приток квалифицированного персонала в Россию.

Компания «Прогресстех» создана в 2002 году с целью
консолидации и дальнейшего развития инженерно-сервисной деятельности Группы
компаний «Прогресстех». В компанию вошли Инженерный центр по оказанию
инженерно-консалтинговых услуг разработчикам и производителям авиационной
техники, созданный в 1999 году, Центр по проектированию аэропортов и
Научно-исследовательский центр в области технологий аэропортов, деятельность
которых ведется с 1991 года.

Компания быстро развивалась, демонстрируя устойчивую
динамику роста — «Прогресстех» пять лет подряд, начиная с 2005-го, уверенно
входил в ежегодно составляемый аудиторской компанией «Делойт» рейтинг 500
наиболее быстрорастущих компаний сектора высоких технологий Европы, Ближнего
Востока и Африки (Deloitte Technology Fast 500 EMEA).

В последующие годы «Прогресстех» активно расширил свое
присутствие в сфере интеллектуального бизнеса, став ведущей компанией группы
«Прогресстех», участвовал в создании других компаний группы:
«Прогресстех-Дубна», «Прогресстех-Украина», «Прогресстех-Армения», совместного
предприятия «Спирит-Прогресстех», впоследствии реорганизованного в
«Тукана-Инжиниринг», «Центр-Композит», «ПТ-Америкас», а также выступил вместе с
ОАО «Объединенна авиастроительная корпорация» и ОАО «Авиационная холдинговая
компания «Сухой» учредителем предприятия «АэроКомпозит» (позднее «Прогресстех»
вышел из состава акционеров).

Сегодня более 900 инженеров компании оказывают
инжиниринговые консультационные услуги для зарубежных и российских
разработчиков и производителей авиационной техники. «Прогресстех» сотрудничает
с такими компаниями, как Boeing, Объединенной авиастроительной корпорацией,
Spirit AeroSystems, принимая активное участие в авиастроительных программах.