Курсовая с практикой на тему Разработка программ обучения персонала в организации.

Содержание:

1. Введение 3
   Глава 1. Теоретические основы разработки программ по обучению персонала 5
   1.1. Сущность управления персоналом 5
   1.2. Обучение как ключевое направление развития персонала 7
   Глава 2. Анализ разработки и применения программы обучения персонала 10
   2.1. Анализ системы управления развитием персонала в филиале «Набережночелнинские электрические сети» 10
   2.2. Анализ разработки и применения программы обучения персонала
   в ЗАО «ЛВБ» 12
   Глава 3. Проблемы и направления совершенствования использования программ обучения 19
   3.1. Проблемы использования программы обучения 19
   3.2. Предложения по решению проблем использования программ
   обучения 20
   Заключение 26
   Список использованных источников и литературы 28
   Приложение 30

Введение:

1. В ХХI веке наука, технологии и промышленность развиваются так быстро, что в течение трех-пяти лет объем данных и количество информации увеличивается в два раза. Масштабы экономических преобразований в условиях кризисных явлений в экономике России, выводят на первый план персонал предприятий, который должен быстро приспосабливаться к таким изменениям для обеспечения устойчивого функционирования и развития производства, повышение его конкурентоспособности и экономической эффективности. Предприятия для достижения успеха в своей сфере деятельности крайне важно поддерживать на современном уровне те знания, которыми необходимо обладать ее персоналу. При таком подходе наиболее актуальным для нее становится развитие системы внутрифирменного обучения сотрудников.
   В современных, динамичных, постоянно меняющихся условиях труда к квалификации персонала предъявляют повышенные требования, успешность организации в первую очередь определяется знаниями, умениями и настроем персонала. Обучение персонала – уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это необходимость, обеспечивающая конкурентоспособность и продвижение бизнеса. Одновременно работодатель предприятия, сталкивается с серьезной проблемой — острой нехваткой квалифицированных кадров всех уровней: и рабочих, и инженеров, и руководителей, со снижением уровня профессиональной подготовки молодых специалистов.
   В современных условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов требования к обучению и повышению квалификации персонала особенно актуальны. Совершенствование систем и методов обучения персонала один из эффективных инструментов, позволяющий решать проблемы соответствия квалификации работников быстро растущему техническому потенциалу. Исследование форм обучения и различных способов развития профессионального потенциала персонала, является одной из самых актуальных проблем как научного, так и прикладного характера. Но знания, относящиеся к построению системы обучения персонала предприятия, в настоящее время чаще представлены в неформальных, описательных формах. Это способствует принятию необоснованных управленческих решений, неэффективному использованию финансовых ресурсов.
   Цель курсовой работы: разработать проект по созданию на предприятии программы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров (на примере муниципальных служащих «Набережночелнинские электрические сети», и на примере ЗАО «ЛВБ»).
   Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
   1. Рассмотреть теоретические основы разработки программ по обучению персонала;
   2. Провести анализ системы управления развитием персонала в филиале «Набережночелнинские электрические сети»;
   3. Провести анализ разработки и применения программы обучения персонала в ЗАО «ЛВБ»;
   4. Описать проблемы, возникающие во время использования программы обучения, и пути их решения.
   Объектом исследования выступает персонал государственных и частных организаций.
   Предмет исследования: социально-экономические отношения, объективно возникающие при разработке проекта по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров различных организаций.
   Теоретической и методической базой являются работы отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом.
   При решении указанных задач использовались методы и средства теории систем, теория управления и менеджмента, методы стратегического, организационного менеджмента и системного анализа.
   Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Заключение:

1. Управление развитием персонала осуществляется в зависимости от потребностей компании. Следовательно, необходимо первоначальное выявление отклонений между действительным уровнем компетенций и знаний сотрудников с уровнем, необходимым компании в целях выполнения текущих и долгосрочных задач.
   Управление развития персонала зависит от формирования лояльной атмосферы и нужного настроя со стороны сотрудников.
   Также выделим следующие виды обучения:
   — подготовку персонала, что проявляется в обучении и выпуске квалифицированных сотрудников, владеющих набором необходимых знаний, навыков и коммуникаций;
   — повышение квалификации персонала, что выражается в его обучении, направленного на совершенствование знаний, навыков и коммуникаций;
   — переподготовку персонала, что выражается в овладении новыми знаниями, умениями и способами коммуникаций вследствие изменения потребностей компании.
   Развитие персонала можно оценить с помощью следующих показателей:
   — в зависимости от прироста профессиональной компетентности, что можно проследить по данным динамики производительности труда, скорости принятия решений и успешности выполнения профессиональных задач;
   — в зависимости от прироста экономической эффективности, что прослеживается по данным динамики затрат на развитие, соотношения затрат и полученных результатов, роста рентабельности вложений в человеческий капитал, расчета экономического эффекта;
   — в зависимости от прироста социальной эффективности, что выражается в таких показателях, как текучесть кадров, потери рабочего времени, степень удовлетворенности трудом и уровень лояльности персонала, уровень психологического климата в компании.
   Во второй главе работы «Анализ эффективности системы внутрифирменного обучения на примере компании ЗАО «ЛВБ»»: дана организационно-экономическая структура компании ЗАО «ЛВБ»; проведен анализ системы внутрифирменного обучения кадров в компании ЗАО «ЛВБ»; обоснованы предпосылки для реализации проекта.
   В третьей главе работы «Проект по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в компании ЗАО «ЛВБ»»: даны мероприятия проекта по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в компании ЗАО «ЛВБ».
   Цель создания интегрированной системы внутрифирменного обучения персонала – ежегодное восполнение интеллектуального потенциала ЗАО «ЛВБ» за счет подготовки / повышения квалификации персонала.
   Инициатор проекта – ЗАО «ЛВБ» специализируется на торговле одеждой.
   Необходимость реализации проекта внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в компании обусловлена следующим набором факторов: дефицит квалифицированных кадров; рост требований к персоналу; необходимость повышения эффективности кадровой службы, для удержания наиболее квалицированных кадров; устаревание персонала; выявление ряда «узких мест» в кадровой цепочки, в связи со снижением объемов продаж и реализацией мероприятий по повышению прибыли компании; модернизация кадровой политики компании.

Фрагмент текста работы:

1. Глава 1. Теоретические основы разработки программ по обучению персонала
   1.1. Сущность управления персоналом

   Наиболее совершенные и современные методики организации труда не дадут ожидаемых результатов, если персонал учреждения будет недоукомплектован или еще хуже – укомплектован работниками низкой квалификации. Вот почему сегодня чрезвычайно серьезное внимание уделяется кадровому вопросу, имеется в виду управлению персоналом. До последнего времени самого термина «управление персоналом» в нашей управленческой практике не было, в отличие от других высокоразвитых стран мира. Хотя система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.
   Термин «персонал» впервые был употреблен в 1909 г. в официальных документах правительства США. Первый учебник по персонал-менеджменту увидел свет в этой стране в 1920 году. В то время наиболее распространенной концепцией управления был научный менеджмент Ф. Тейлора.
   Персонал-менеджмент прошел следующие этапы развития:
   – администрация персонала (способы эффективного использования ежедневных технических операций: учет, документация, постоянный контроль);
   – классический «чистый» персонал-менеджмент (совершенствование организационной эффективности через взаимодействие и четкое распределение обязанностей между линейными и персонал-менеджерами);
   – стратегическое управление персоналом (рациональное и мотивационное использования всего потенциала персонала для достижения организационной цели).
   В современных условиях персонал-менеджмент можно считать составляющей управления персоналом. Персонал-менеджмент – это комплекс административных функций, которые являются должностными обязанностями квалифицированных специалистов, анализ содержания работы; составление методик подбора кадров; тестирование персонала; упорядочение классификации и описаний должностей; оценка результатов труда персонала; организация оплаты труда; оформление процедур найма и увольнения; ведение документации.
   Управление персоналом (далее УЧР) – это не только администрирование кадровой службы, но и более широкий объем деятельности руководителей органов управления. Оно включает в себя все функции, связанные с: планированием, привлечением, отбором, социализацией, профессиональным развитием персонала, оценкой показателей его деятельности, оплатой и мотивацией труда, поддержанием рабочих отношений с целью максимального использования потенциала персонала.
   Существует много определений понятия УЧР. Например, такое определение, которое передает его многофункциональность: управленческая функция комплектации кадрами определяется как назначение на должности в организационной структуре через определение требований к рабочей силе, инвентаризации рабочей силы, привлечение кандидатов, отбор, назначение, продвижение по службе, компетенцию и подготовку людей.
   Удачной и сжатой является дефиниция, предложенная американским исследователем Мэдисоном. Управление персоналом – это осуществление всех функций менеджмента, связанных с планированием, набором, отбором, развитием, использованием, вознаграждением, увеличением потенциала персонала.
   Итак, деятельность любой организации зависит от конкретных людей. Человек рассматривается как основной ресурс и потенциал организации. Люди устанавливают объем функций, обязательных к исполнению, приспосабливают под свои возможности структуры организации. Задачей управления является рациональное использование, объективная оценка, развитие и мотивационное стимулирование этого потенциала.
   Часто возникает дискуссия по поводу того, что такое управление персоналом – это наука или искусство. Наиболее правильным будет ответ — это наука художественного управления людьми. Кроме владения формальными методиками, знания законодательства, умения вести учет, документацию, необходимо иметь еще следующие способности: коммуникативные, организаторские, аналитические, понимание человеческой психологии и организационного поведения.
   Выработанная в организации система УЧР должна базироваться на следующих предпосылках:
   – ориентированности на миссию организации;
   – соответствия состояния внешней среды;
   – соответствия организационной культуре;
   – участия руководства организации;
   – существовании квалифицированных специалистов.
   Основной целью УЧР является сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению функций более высокого уровня.