Курсовая с практикой на тему Разработка проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО «Сбербанк»

Содержание:

Введение 3

1. Разработка концепции проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк 5

1.1. Содержание проектной идеи 5

1.2. Цели проекта 9

1.3. Окружение проекта 9

1.4. Участники проекта 10

2. Планирование проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк 11

2.1. Структура разбиения работ 11

2.2. Календарное планирование 13

2.3. Планирование ресурсов 14

2.4. Оценка стоимости проекта 18

2.5. Оценка эффективности проекта 18

2.6. Анализ рисков 20

3. Управление проектом внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк 22

3.1. Формирование команды проекта 22

3.2. Управление коммуникациями 27

3.3. Управление качеством 28

3.4. Контроль проекта 29

Заключение 32

Список использованных источников 34

Приложения 37

Введение:

На современном этапе развития рыночной экономики одним из главных условий эффективной деятельности предприятия является правильная организация системы управления персоналом. Основной чертой управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Результаты, которые достигаются людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, но и от наличия у работников соответствующей мотивации.

Одним из наиболее распространённых приемов мотивации в современных российских условиях является материальное стимулирование. Разработка и контроль за системой материального стимулирования представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы оплаты труда. Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования. Специфические черты носят системы материального стимулирования, используемые в предприятиях банковской сферы.

В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников предприятий банковской сферы.

Целью курсовой работы является разработка проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

1. Разработать концепции проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк

2. Провести планирование проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк.

3. Охарактеризовать управление проектом внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк.

Предметом исследования являются отношения теоретических и практических положений, связаны с трансформацией системы материального стимулирования труда работников банковской сферы.

Объектом исследования является ПАО Сбербанк.

Теоретические методы базируемых исследований составили труды российских и зарубежных ученых по экономике труда, по управлению заработной платы на предприятиях.

Базу исследований составили материалы сайтов интернет и внутренние документы. В работе использовались специфика методов: классификация, экономический анализ, сравнение.

Теоретическую базу исследования, составили положения теории управления, труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента, управления персоналом, социологии, психологии, таких как М. Армстронга, В. Стрыгина, Дж. М. Иванцевич, В. Н. Галимулина, В. Р. Веснина, В. И. Герчикова, А. М. Лобановой, Н. Ф. Путкарева, С .А. Баркова, А. И. Турчинова и др.

Практическая значимость работы состоит в том, что она развивает недостаточную разработанную проблему формировании систем материального стимулирования организации банковской сферы, в том числе на практическом примере ПАО Сбербанк.

Заключение:

Управление персоналом в ПАО Сбербанк эффективно, так как эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась за анализируемый период. Положительными тенденциями являются также увеличение штата сотрудников с высшим образованием и, в структурном отношении, увеличение штата сотрудников с опытом работы от 5 до 10 лет.

По результатам оценки системы адаптации в ПАО Сбербанк можно сказать, что на данном предприятии нет разработанной технологии адаптации персонала. Процесс входа сотрудников на рабочее место не регламентирован. Нет программы адаптации. Персонал недоволен процессом адаптации, что приводит к высокой текучести кадров.

На основании анализа деятельности и особенностей структуры и управления персоналом ПАО Сбербанк можно сделать вывод о необходимости разработки положения об адаптации на предприятии, разработки программы адаптации и наставничества с целью сокращения персонала. оборачиваемость и повышение производительности труда.

В результате разработки программы по совершенствованию управления системой мотивации персонала в организации на ПАО Сбербанк были предложены следующие меры:

Программа 1. Меры по совершенствованию организации труда за счет развития профессиональных навыков. Разработанная система позволит формировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации и стратегии ее развития.

Итого, общие затраты на реализацию данного направления мероприятий составят 6045 тыс. руб.

Программа 2. Мероприятия по созданию организационной культуры. Предлагается разработать кодекс поведения, содержащий правила, обязательные для всех сотрудников ПАО Сбербанк. Правила позволяют сотрудникам иметь под рукой алгоритм поведения в различных рабочих ситуациях.

Программа 3. Мероприятие для сбора идей по улучшению организации труда. Предлагается создать ПАО Сбербанк «Банк идей» — индивидуальные предложения, в которые сотрудники могут вносить свои предложения по улучшению организации работы.

Программа 4. Мероприятие по формированию культуры труда через конкурс «Лучший по профессии». Целью конкурса «Лучший по профессии» является повышение престижа и значимости профессионализма сотрудников ПАО Сбербанк и развитие профессиональной солидарности сотрудников.

Комплекс мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в ПАО Сбербанк состоит из нескольких частей: совершенствование адаптации молодых специалистов; разработка системы адаптации новых сотрудников; внедрение системы наставничества.

Сумма затрат на разработку, утверждение и внедрение проекта геймификации составляет 7608600 руб. Увеличение затрат организации, связанных с совершенствование системы отбора и найма персонала оправдывается предполагаемым ростом социальной и экономической эффективности, что в конечном итоге влияет на эффективность всей организации.

Совершенствование системы мотивации персонала с помощью внедрения проекта геймификации в ПАО Сбербанк позволит предприятию увеличит выручку на 2738819 тыс. руб. или на 4,76%, а рентабельность на 3,7 или 20% от текущего значения, что свидетельствует о экономической эффективности и целесообразности внедрения таких стандартов.

Фрагмент текста работы:

1. Разработка концепции проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк

1.1. Содержание проектной идеи

Материальное стимулирование труда – главный аспект мотивации работников. Внедрение бонусов позволяют повысить производительность труда и заинтересовать сотрудников в повышении качества продукции.

Материальное поощрение деятельности работников – важный фактор, позволяющий повысить эффективность компании. Чтобы развить потенциал фирмы и повысить мотивацию, следует грамотно оценить затраты и определить потенциальный экономический эффект.

Законодательно дополнительные выплаты работникам регулируются статьями 129 и 191 ТК РФ. Из этих статей следует, что работодатель имеет полную свободу в регулировании премий и прочих надбавок. Премирование сотрудников – это не обязанность работодателя, а его право.

Рис.1. Принципы эффективной системы мотивации персонала

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

2. Организация рабочей группы.

3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

4. Его утверждение.

5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

7. Подготовка документации.

8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

 Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

 Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

 Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

 Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

 Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.

 Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Публичное акционерное общество «Сбербанк России» имеет статус кредитной организации.

Полное фирменное наименование Банка: Публичное акционерное общество Сбербанк России. Сокращенное фирменное наименование Банка: ПАО Сбербанк.

Публичное акционерное общество «Сбербанк России» — это крупнейший банк России, а также Центральной и Восточной Европы, на долю которого приходится более 30% всех банковских активов страны. В группу входят 12 территориальных банков, которые отвечают за работу более 14 тысяч подразделений, функционирующих в 83 субъектах Российской Федерации. Банк имеет представительства в 22 странах мира, включая США, Великобританию, а также страны СНГ и Восточной Европы.

Клиентская база Сбербанка — это более 150 млн клиентов по всему миру. Из них около 92 млн человек являются активными розничными клиентами (включая 43 млн зарплатных клиентов и пенсионеров). Также банк обслуживает 2,4 млн корпоративных клиентов из России.

В ПАО Сбербанк необходимо разработать систему адаптации персонала, также принять меры по совершенствованию системы его мотивации, учитывая выявленные факты недовольства. Данные мероприятия приведут к большей сбалансированности корпоративной культуры, что позволит не только значительно уменьшить текучесть кадров, но и повысить коммуникативные функции персонала, а также эффективность его работы.

Исходя из этого, предлагается в первую очередь в ПАО Сбербанк сфокусироваться на мероприятиях по проведению отбора, адаптации, обучения и мотивации персонала.

 

1.2. Цели проекта

Генеральная цель: Разработка проекта внедрения системы материального стимулирования в ПАО Сбербанк.

1. Производственные цели

1.1. Набор и обучение персонала

1.2.Стимулирование персонала банка.

2. Маркетинговые цели:

2.1. Изучение спроса на услуги банка

2.2. Формирование номенклатуры оказываемых услуг.

3. Цели по продажам:

3.1. Разработка новых банковских слуг для населения