Курсовая с практикой на тему Разработка проекта по совершенствованию системы мотивации персонала организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Мотивация персонала в организации 5

1.2 Стимулирование трудовой деятельности персонала 14

2. АНАЛИЗ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ООО «СТРОЙПРОЕКТГРУПП» 21

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «СТРОЙПРОЕКТГРУПП» 21

2.2 Анализ персонала 24

3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СТРОЙПРОЕКТГРУПП» 32

3.1 Разработка системы мотивации сотрудников 32

3.2 Проблемы и пути их решения при разработке проекта по совершенствованию системы мотивации персонала организации 46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 51

Введение:

Актуальность. Мотивация в широком своем понимании — это совокупность внутренних и внешних факторов, которые заставляют побуждать к действию персонал, достигая желаемой цели. Совсем недавно это понятие всерьез рассматривалось и всесторонне изучалось крупными компаниями. Однако в последние годы актуальность понятия «мотивация» и «вознаграждение» активно взяты на вооружение и компаниями малого сектора. Конкуренция, появление новых технологий, быстрота развития коммуникационных каналов — все это послужило толчком к тому, чтобы малые компании начали внедрять у себя такую систему вознаграждения, которая позволила бы сохранить ценные кадры, влияющие на финансовый успех организации.

Естественно, что базис вознаграждения для предприятий соответствующей отрасли имеет определенные специфические особенности, которые отличают его от подобной системы в крупнопромышленной отрасли. Да и стоить отметить, что сотрудники малых предприятий, которые обладают хорошим потенциалом, ценны на рынке. Для таких кадров всегда есть широкий выбор вакансий с очень хорошей мотивацией, и малому предприятию, чтобы сохранить свой штат в условиях конкурентной среды и получать максимум продуктивности от персонала, нужно использовать эффективные инструменты по вознаграждению.

Организация заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует отбора не только высокоэффективных технологий и техники, но и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Поэтому проблема мотивации сотрудника с каждым годом становиться все актуальней. И чем эффективна и правильна система мотивации сотрудника в организации, настолько и будет эффективна, и продуктивна его работа. И самое главное здесь- это узнать, что движет человеком, к чему он стремиться, выполняя ту или иную работу, соотнести желания и цели работника с целями организации. Ведь очевидно, что главной задачей менеджера на разных этапах управления это достижение целей организации, что и приводит ее к росту и эффективности.

Цель исследования – разработка проекта по совершенствованию системы мотивации персонала организации ООО «СТРОЙПРОЕКТГРУПП»

Задачи исследования:

1)Рассмотреть основные понятия и сущность мотивации;

2) Охарактеризовать стимулирование трудовой деятельности;

3) Изучить мотивацию удаленных сотрудников.

Объект курсовой работы ООО «СТРОЙПРОЕКТГРУПП». Предмет курсовой работы совершенствование системы мотивации персонала ООО «СТРОЙПРОЕКТГРУПП».

Методы исследования курсовой работы анализ и синтез.

Авторы Десслер, Г., Ехлаков, Ю. П., Кравченко, А. И., Леванова Л.Н., Родионова, Ю. В. сделали большой вклад и исследовании данной темы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, состоящих из шести параграфов, заключения и списка литературы

Заключение:

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала.

Подводя итог, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности — основной рычаг роста производительности труда. На условиях обеспечения потребностей работников должна строиться мотивационная политика руководителей национальных предприятий. На мотивацию работника ещё до того, как он принимается на работу, влияют корпоративная среда и имидж предприятия. Получение дополнительных благ, которые работник не может себе позволить, повышает его заинтересованность в работе предприятия, то есть серьёзно мотивирует его.

И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Мотивация персонала в организации

Мотивация персонала в организации – это важнейший способ увеличения производительности труда и главное правление кадровой политики организации.

Система мотивации сотрудников в организации – это организация деятельности компании таким образом, чтобы все работники стремились выложиться по полной и выполнить свои профессиональные обязанности на максимум. Каждый человек получает некий внутренний стимул, который повышает производительность его труда и задает курс на достижение глобальной цели.

Работодатель самостоятельно выбирает методы, побуждающие коллектив к максимально эффективной работе. Некоторые руководители работают по давней традиции: поощряют лучших работников, наказывают худших и проводят периодические корпоративы. Однако подобная схема не всегда эффективна. Если обстановка в коллективе гнетущая, мало кто захочет веселиться на корпоративе.

Для грамотной мотивации персонала в организации и стимулирования труда работников на предприятии необходимо, чтобы руководитель разбирался в основах формирования системы мотивации персонала. Если вклад сотрудника в достижение общей цели не был замечен или надлежащим образом оценен, он вряд ли захочет в дальнейшем суетиться сверх необходимого.

Основная цель мотивации персонала на предприятии – это совмещение интересов компании и сотрудников. Предприятию нужно, чтобы сотрудники выполняли поставленные задачи в срок и в полном объеме. Сотрудникам нужна заработная плата и дополнительные стимулирующие бонусы.

Мотивируя сотрудников, работодатели преследуют и другие цели:

— Сохранение лучших сотрудников.

— Сведение к минимуму кадровой текучки. Если работники будут знать, что здесь им предлагаются лучшие условия, чем у конкурентов, они не уйдут.

— Четкое обозначение целей и ориентация работников на достижение определенных результатов в оговоренные сроки.

— Выявление и награждение лучших работников.

— Привлечение ценных сотрудников со стороны, возможно, переманивание от конкурентов.

— Ведение контроля за выплатой зарплаты, премий, поощрительных бонусов.

Функции мотивационной системы

К функциям системы мотивации труда для производственного персонала в организации относятся следующие мероприятия:

— Стимулирование роста квалификации сотрудников.

— Проведение «естественного отбора». Самые способные работники получают мотивационные бонусы. Самые ленивые – отсеиваются.

— Стимулирование персонала работать в интересах предприятия, а не одного человека.

— Стимулирование сотрудников работать с максимальной эффективностью и самоотдачей.

— Разработка и поддержка системы обратной связи между различными отделами и подразделениями компании.

Виды мотивации персонала в организации делятся на две группы – материальную и нематериальную.

Материальная мотивация.

При таком подходе сотрудникам выплачиваются финансовые выплаты – премии, бонусы, проценты.

Можно выделить несколько уровней материальной мотивации:

1. Краткосрочная, которая рассчитана на месяц или квартал.

2. Среднесрочная, или годовая.

3. Долгосрочная, рассчитанная на несколько лет. Или запрограммированная на достижение глобальной цели.

Краткосрочная материальная мотивация – это выплата заработной платы и премии. На короткой дистанции сотрудник ориентирован на достижение конкретного результата. Например, выполнение плана продаж.

Среднесрочные способы мотивации сотрудников в организации – это выплата годовых бонусов за достижение нужных показателей. Классический пример: ежегодный бонус за выполнение KPI. Какие именно показатели KPI используются при расчете, решает работодатель. Используются и финансовые коэффициенты, такие, как EBITDA или чистая прибыль, и количественные показатели, такие, как количество привлеченных клиентов. Чтобы сотрудник не распылялся, не стоит ставить более пяти KPI. Большее количество показателей, которые необходимо контролировать, снижают концентрацию и внимание работника.

Долгосрочные методы мотивации персонала в организации рассчитаны на срок от трех лет и более. Лучшие сотрудники, от которых зависит конечный результат, не должны покинуть компанию в течение этого времени.