Курсовая с практикой на тему Разработка проекта по повышению уровня мотивации персонала

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы разработки проекта по повышению уровня мотивации персонала 5
1.1. Понятие и сущность проекта и управление проектами 5
1.2. Мотивация персонала компании и проекты развития 7
Глава 2. Проектирование уровня мотивации персонала ООО «СУ11» 11
2.1. Описание проекта 11
2.2. Система управления проектом 14
2.3. Календарное планирование и управление проектом 19
Заключение 22
Список использованной литературы 25
Приложения 27

Введение:

Актуальность темы курсовой работы так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса стимулирования персонала и её роли в повышении эффективности управления организации.
Вопрос стимулирования сотрудников к производительному труду является одним из важнейших вопросов в условиях, когда предприятие стремится получить как можно больше конкурентных преимуществ от найма и использования высококвалифицированного персонала. Однако, на сегодня в нашем государстве только начинают появляться эффективные системы стимулирования сотрудников к труду, это делает необходимым исследовании соответствующего зарубежного опыта. Потребность в обеспечении стабильной мотивации может быть решена за счёт повышения вариативности комбинаций предоставления работникам благ и услуг, которая будет учитывать внутренние (индивидуальные) мотивы персонала. Как правило, это реализуется путем внедрения на предприятии таких инструментов мотивации персонала как: предоставление социального пакета работникам предприятия, обеспечение повышения квалификации, подготовки или переподготовки персонала, участие сотрудников в управлении предприятием.
Цель курсовой работы состоит в исследовании имеющейся системы мотивации и разработки проекта по повышению уровня мотивации персонала (на примере ООО «СУ11»).
Данная цель реализуется с помощью следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические основы разработки проекта по повышению уровня мотивации персонала.
2. Проанализировать систему мотивации в ООО «СУ11».
3. Разработать проектирование уровня мотивации персонала ООО «СУ11».
Объектом исследования в курсовой работе выступает ООО «СУ11».
Предметом исследования в курсовой работе выступают мероприятия, которые созданы для повышения качества системы мотивации на предприятии ООО «СУ11».
Методологическую базу работы составили следующие методы: экономико-математический, анализ, синтез. Они направлены на исследование теоретических основ стимулирования сотрудников организации; оценку системы стимулирования персонала ООО «СУ11»; разработку мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО «СУ11».
Структура курсовой работы. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая ценность курсовой работы заключается в том, что отдельные разделы работы могут быть использованы в качестве лекционного материала. Кроме того, предложения автора по совершенствованию стимулирования персонала могут быть использованы как в ООО «СУ11», так и на других предприятиях Российской Федерации.

Заключение:

Мотивация относится к самым трудно осознаваемым сторонам человеческой психики, и, несмотря на многочисленность взглядов, теорий и направлений проблема мотивации в теории и науке психологии до сих пор не решена.
Политикой в области управления персоналом в ООО «СУ11» занимается отдел кадров. Работники отдела проводят мероприятия, связанные с поиском, подбором персонала.
Политика руководства ООО «СУ11» построена таким образом: если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже подключается внешний поиск. По высвобождению определенного сотрудника, на доске объявлений вывешивается объявление, о том, что есть вакансия на такую-то позицию. Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, сделать карьеру в своей компании, должен пройти конкурс. Руководители в свою очередь, заботятся о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице.
В ООО «СУ11» существует плановая и внеплановая аттестация. Чаще всего, аттестация проводится методом оценочного интервью. Однако форма его напоминает обыкновенный экзамен. Аттестуемые берут билеты и отвечают на них. На основании ответа комиссия выставляет им оценку по пятибалльной шкале.
Установлено, что уровень оплаты труда персонала ООО «СУ11» отвечает рыночному уровню и имеет тенденцию роста. Однако отмечено, что заработная плата работников растет не в зависимости от личной квалификации, количества выполняемых заданий, качества их выполнения, а применяется общее одинаковое для всех повышение окладов. Отмеченными недостатками в системе мотивации персонала ООО «СУ11» являются:
— отсутствующая количественная оценка показателей результативности работы сотрудников;
— одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;
— неэффективная система премирования персонала, для всех категорий персонала установлена премия в размере 30-50% от оклада;
— неблагоприятный социально-психологический климат.
Оценка уровня мотивированности персонала ООО «СУ11» показала, что сотрудники не довольны гигиеническими факторами: заработной платой, возможностью решения социально-бытовых проблем.
Для того, чтобы работники воспринимали систему управления персоналом как справедли¬вую, руководству предприятия следует принять следующие меры:
а) выявлять через социологические опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующей в организации системой сти-мулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
б) лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;
в) выявлять в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;
г) постоянно отслеживать ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
Проведенный анализ системы управления персоналом персонала ООО «СУ11» показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации системы управления персоналом в рассматриваемой организации. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации будет и в дальнейшем проводить реорганизацию системы управления персоналом уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень эффективности работы персонала будет лишь повышаться.
На стадии разработки мероприятий по совершенствованию мотивационной системы на предприятии были предложены такие пути решения задач, как :
Учреждение приза «Здоровье».
Введение системы самостоятельного планирования сотрудниками графика работы.
Создание трёх различных социальных пакетов.
Использование «карты мотиваторов».
Повышение уровня переменной части заработной платы работникам.
Реализация данным мероприятий позволила предприятию увеличить выручку на 56,9 %, то есть на 70664 тыс. руб., валовая прибыль увеличится на 7125 тыс. руб., что подтверждает эффективность предложенных рекомендаций.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы разработки проекта по повышению уровня мотивации персонала

1.1. Понятие и сущность проекта и управление проектами

Система управления проектами – это совокупность инструментов, обеспечивающих управление проектами и их эффективную реализацию. Как правило, это различные автоматизированные программы [5, с. 141-142].
Рассмотрим основные цели использования систем управления:
• Повышение КПД работников в рамках проекта.
• Повышение эффективности управления со стороны менеджера.
• Увеличение общей эффективности при управлении: сдача проекта в срок, минимизация сопутствующих трат.
Базовые задачи, которые ставятся перед системами управления [6, с. 117-118]:
• Формирование инструментов для планирования и контроля над исполнением поставленных задач.
• Формирование площадки, с помощью которой сотрудники получают доступ к сведениям, нужным для работы над проектом, а также к инструментам для решения текущих задач.
• Возможность проверки загруженности того или иного сотрудника, для того чтобы принять решение о привлечении его к дополнительной работе.
• Обеспечение эффективного перераспределения нагрузки.
• Создание инструмента для автоматизации работы над рутинными делами.
• «Прозрачность» статуса всех текущих проектов.
• Возможность мониторинга изменений.
• Контроль над сроками выполнения проектов.
• Контроль над соответствием исполняемых проектов целям компании.
Внедрение системы управления – это отдельный проект, для реализации которого нужен план. Его можно разделить на следующие этапы:
1. Инициирование проекта. На этом этапе назначается руководитель проекта по внедрению, формируется рабочая группа. Составляется план мероприятия. В нем указывается, в каких подразделениях внедряется система, функции, входящие в нее.
2. Получение результатов. После внедрения проекта следует незамедлительно начать работу с ним. Быстрые положительные результаты помогут убедить руководителя, что внедрение системы было правильным решением.
3. Работа над пилотным проектом. Основные задачи этого этапа: формирование единого реестра проектов, хранилища сопутствующей документации, автоматизация документооборота.
Система управления довольно проста, а потому не требует организации дополнительных учебных курсов.
Система управления проектами подбирается в прямой зависимости от конкретных нужд организации. Следует определить функции и инструменты системы, которые точно потребуются. Только после этого можно приобретать программу. Выбранная система должна обеспечивать решение следующих задач:
• Применение базового функционала. Наличие возможности его постепенного совершенствования.
• Быстрый запуск всех базовых процессов. Примерное время запуска составляет 1-2 недели.
• Простота использования, легкость обучения работе с системой.
• Интерфейс, удобный для пользователей.
Существует огромное количество СУП. Они могут быть базовыми или профессиональными. Рассмотрим наиболее востребованные системы [10, с. 125-126]:
1. Wrike. Функционал: группировка задач по проектам, контроль над исполнением. Основной плюс – профессиональный функционал, обеспечивающий удобство совместной работы. Дополнения: напоминания, установка сроков исполнения задачи.
2. «Мегаплан». Используется в малых и средних организациях. Удобна для удаленной работы. Функционал: менеджер задач, выставление счетов, контроль над сделками, локальная почта.
3. Basecamp. Отличается эффективностью и простотой. Функционал: профайлы, календарь, задачи. Обеспечивает удаленный доступ. Может использоваться не только сотрудниками, но и клиентами компании.
4. Worksection. Функционал: учет времени, тэги, хранилище файлов, менеджер задач, ПО.
5. Asana. Мобильный доступ. Возможность интеграции с электронной почтой.
Среди базовых систем имеет смысл отметить MS Project (разработчик — Microsoft). Как правило, базовые СУП имеют стандартный набор функций.