Курсовая с практикой на тему Разработка оперативного плана работы с персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 6

2 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.. 13

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОДЕРЖАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫ С
ПЕРСОНАЛОМ.. 17

3.1 Определение целей и
содержания оперативного планирования работы с персоналом. 17

3.2 Обоснование целей
организации и приоритетных направлений работы с персоналом в конкретной
организации в период, охватываемый оперативным планированием. 19

3.3 Анализ существующего
состояния оперативного планирования работы с персоналом в организации. 21

3.4 Обоснование структуры
оперативного плана работы с персоналом. 22

3.5 Определение порядка
разработки оперативного плана кадровой работы.. 24

3.6 Обоснование требований
к информации для оперативного кадрового планирования, ее содержанию и
источникам получения. 26

3.7 Разработка
нормативно-методического обеспечения оперативного планирования работы с
персоналом. 27

3.8 Обоснование
организационного закрепления процесса оперативного кадрового планирования,
функций исполнителей. 29

3.9 Разработка проекта
оперативного плана работы с персоналом. 29

3.10 Разработка мероприятий
по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по
устранению отклонений. 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ.. 38

Введение:

Управление трудовыми
ресурсами в наше время является сложнейшей работой, которая не будет успешна,
если руководствоваться только теорией и многочисленными формулами.

Успешные современные
организации полагают, что набор квалифицированных кандидатов на вакантные места
предприятия — лишь вершина айсберга, так как большая часть ресурсов организации
представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается
путем амортизации, ценность людских ресурсов с годами может, а главное, должна
расти.

Оперативный план
закрепляет текущую кадровую работу. Он может составляться на различные периоды
в зависимости от целей и потребностей организации (от месяца до одного года).
Также он может быть составлен с акцентом на каком-то отдельно взятом процессе,
либо в целом по каждому из направлений работы с персоналом.[1]

Актуальность темы данной
работы заключается в том, что развитие отдельных видов планирования и
регулярный контроль над выполнением планов положительно влияют на эффективность
работы предприятия. Плановость работы с кадрами нельзя пускать на самотек.
Пренебрежение передовым опытом планирования работы с персоналом может привести
к огромным материальным потерям, отставанию в темпах развития, к потере
конкурентоспособности выпускаемой продукции. При этом постоянный мониторинг
ситуации на рынке труда, грамотная стратегия и кадровая политика руководства
способствуют развитию и укреплению финансового положения.[2]

Цель курсовой работы —
разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации оперативного
плана работы с персоналом.

Выполнение курсовой
работы предполагает решение следующих задач:

— рассмотреть
теоретических основ управления персоналом;

— провести анализ
экономической деятельности и системы управления персоналом предприятия;

— разработать мероприятия
по совершенствованию содержания и организации оперативного плана работы с
персоналом, а именно:

а) определение целей и
содержания оперативного планирования работы с персоналом;

б) обоснование целей
организации и приоритетных направлений работы с персоналом в конкретной
организации в период, охватываемый оперативным планированием;

в) анализ существующего
состояния оперативного планирования работы с персоналом в организации (полнота
охвата функциональных подсистем управления персоналом, организация оперативного
планирования работы с персоналом, нормативно-методическое обеспечение
оперативного планирования);

г) обоснование структуры
оперативного плана работы с персоналом;

д) определение порядка
разработки оперативного плана кадровой работы;

е) обоснование требований
к информации для оперативного кадрового планирования, ее содержанию и
источникам получения;

ж) разработка
нормативно-методического обеспечения оперативного планирования работы с
персоналом;

и) обоснование
организационного закрепления процесса оперативного кадрового планирования,
функций исполнителей — подразделений и специалистов;

к) разработка проекта
оперативного плана работы с персоналом (точно обозначенные цели и конкретные
мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные
средства с указанием их вида, количества и времени);

л) разработка мероприятий
по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по
устранению отклонений.

Объектом исследования
является система управления персоналом.

Предметом исследования является
рассмотрение особенностей разработки оперативного плана работы с персоналом.

Теоретическая и
эмпирическая база исследования:

— современные концепции,
отраженные в научно-исследовательской литературе (книгах, справочниках, журналах,
энциклопедиях, учебных пособиях и т.д.) таких авторов как Александрова Н. А.,
Васильцова Л. И., Воронин Б. А., Набоков В. И., Дятлов А.Н., Иванцевич Дж.,
Маслов В. М.,  А.Я. Кибанов, И. Б.
Дуракова, М. Пул, М. Уорнер и др.

— системный метод
исследования, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ
документов, метод экспертных оценок, статистические методы обработки
информации. [1] Источник: Александрова Н. А., Васильцова Л. И.,
Воронин Б. А., Набоков В. И. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров. Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, 2013. 372 с. [2] Источник: Дятлов А.Н. Общий менеджмент: концепции и
комментарии: учебник. М.: Альпина Бизнес Рус, 2015. 400 с.

Заключение:

Планирование трудовых
ресурсов достаточно новый вид деятельности для многих организаций. До недавнего
времени особое внимание уделялось планированию иных экономических ресурсов,
таких как материальных, финансовых, технических.

Однако в современных
условиях ведения бизнеса пересматривается значение планирования трудовых
ресурсов и одной из причин данного факта является то, что персонал представляет
главную ценность производства, т.к. именного от него во многом зависят результаты
деятельности в целом. На сегодняшний день персонал – объект постоянного
внимания со стороны руководства.

При разработке
оперативного кадрового планирования выполняется анализ потребностей в персонале
и изучение информации о производительности работающих, в том числе и затратах
на их содержание. следовательно, от грамотно разработанного оперативного плана
работы с персоналом во многом зависит функционирование предприятия в целом.

Как показывает практика, на
примере АО «Молокозавод Петропавловский», в динамично развивающейся организации
следует планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей
стратегией так, чтобы она была направлена на результативное решение актуальных
задач. При этом необходимо провести анализ деятельности за предыдущий период
(год) — продумать все отклонения, проблемы и внести предложения по совершенствованию
мероприятий на всех участках кадровой работы.

Процесс разработки
отделом кадров оперативного плана работы с персоналом выделяет три основных этапа:

— на первом этапе следует
собрать статистические данные (постоянный состав и структура персонала, прогулов
и по болезни, потери времени в результате простоев, количество рабочих смен, уровень
текучести кадров, сведения о средней заработной плате и предоставляемом
социальном пакете);

— на втором этапе оформляется
план действий, который содержит перечень мероприятий для достижения цели с
определением сроков, при этом, целесообразно вести учет организационных
ресурсов – человеческих, материальных и финансовых, а также учет задач,
удовлетворяющих требованиям трудового законодательства;

— третий заключительный
этап предполагает согласование и утверждение кадрового плана, а также содействие
стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за
выполнением запланированных мероприятий.

Подводя итоги проделанной
работы, можно сделать вывод о том, что были выполнены все поставленные задачи,
а именно:

— рассмотрены
теоретические основы управления персоналом;

— проведен анализ
экономической деятельности и системы управления персоналом предприятия;

— разработаны мероприятия
по совершенствованию содержания и организации оперативного плана работы с
персоналом.

Следовательно, цель
работы достигнута в полном объеме, по каждому разделу сделаны соответствующие
выводы.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление (менеджмент) —
умение достигать поставленных целей, применяя труд, мотивы поведения и
интеллект людей. Речь идет о целенаправленном влиянии на людей в целях преобразования
неорганизованных элементов в эффективную и производительную деятельность. Иными
словами, управление — человеческие возможности, посредством которых лидеры/
управленцы/ менеджеры применяют ресурсы для достижения тактических и стратегических
целей организации.

Соответственно, менеджмент
– это:

— умение достигать
поставленных целей, применяя труд, мотивы поведения, интеллект людей;

— эффективное и результативное
достижение целей организации посредством организации, планирования, руководства
и контроля над ресурсами;

— не столько умение
аналитически решать поставленные задачи, сколько умение работать с людьми, получая
максимальный результат;

— область человеческого
знания, позволяющая выполнить данную функцию, или определенная категория людей,
социальный контингент тех, кто выполняет работу по управлению.[1]

Система управления
персоналом – объединение связанных и взаимодействующих элементов, образующих единое
целое и реализовывающих функции управления персоналом. Данная функция
отражается в следующих нормативных документах — уставе предприятия, его
философии, правилах внутреннего трудового распорядка, бизнес-плане, коллективном
договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и пр.

Под персоналом
организации, при этом, понимается совокупность человеческих ресурсов, которыми владеет
организация – т.е. сотрудники организации, а также партнеры, которые
привлекаются к выполнению некоторых проектов, эксперты, которые могут быть
привлечены в уелях проведения исследований, разработки стратегии, реализации
конкретных мероприятий и пр.

Основополагающая суть
управления персоналом — организация эффективной деятельности сотрудников.

Характеристики персонала
организации приведены в таблице 1.[2]

Таблица 1 — Характеристики персонала
организации Характеристика Описание Особенности индивидуального
поведения Определяются следующими параметрами:
— персональные способности, одаренность
и склонность — предрасположение к выполнению какой-либо деятельности,
ориентация на ее выполнение; — субъективные ценности — общие
убеждения, мировоззрение, вера, представления о мире и обществе; — особенности мотивации — особенности
потребностей, представление о целях профессиональной деятельности;
— культурная и национальная специфика
— изученные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые определяют
конкретные реакции в конкретных ситуациях;
— демографические — возрастные и половые
особенности Особенности группового поведения Определяются следующими
параметрами:
— уникальность групповой динамики
— этап формирования коллектива;
— специфика корпоративной
культуры — правила поведения, ценности, характерные для конкретного трудового
коллектива Схематически систему
управления персоналом можно представить в виде рисунка 1.[3] Рисунок
1 – Схема системы управления персоналом Основная цель управления
персоналом, т.е. конечный желаемый результат – обеспечить соответствие качественных
и количественных характеристик сотрудников целям организации. При этом выделяют
следующие целей организации: [1] Источник: Иванцевич Дж., Лобанов ресурсы управления.
Основы управления персоналом. — М.: Дело, 2017, с.10 [2] Источник: Управление персоналом организации: Учебник
/ Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. [3] Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов/
Под ред. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012, с.36

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты определения целей и содержания оперативного планирования работы с персоналом 4
2. Анализ оперативного планирования работы с персоналом в организации 9
2.1. Обоснование целей организации и приоритетных направлений работы с персоналом в конкретной организации 9
2.2. Анализ состояния оперативного планирования работы с персоналом 12
2.3. Обоснование организационного закрепления процесса оперативного кадрового планирования, функций исполнителей – подразделений и специалистов 18
3. Разработка оперативного плана работы с персоналом 22
3.1. Проект оперативного плана работы с персоналом 22
3.2. Разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом и по устранению отклонений. 23
Заключение 26
Список использованной литературы 27

Введение:

Актуальность темы исследования связана с тем, что в условиях кризисных тенденций предприятия испытывают некоторые трудности в управлении, в том числе в регулировании работы персонала. Для повышения конкурентоспособности предприятиям необходимо увеличить квалификацию персонала или отбирать высококвалифицированных специалистов для оказания высокого уровня.
Динамичное социально-политическое и экономическое развитие обуславливает необходимость оптимизации кадровой политики, в результате чего станет возможным увеличить эффективность деятельности организации на российском рынке.
Компания Икея (IKEA) – сеть шведских магазинов, основная цель которых заключается в реализации функциональной и удобной продукции для дома по демократическим ценам. Концепция фирмы – это максимально эффективное применение расходных материалов для получения качественных и красивых товаров.
Объект исследования: кадровое планирование
Предмет исследования: оперативный план управления персоналом
Цель работы — разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации разработки оперативного плана работы с персоналом.
Основные задачи исследования:
— изучить теоретические аспекты определения целей и планирования управления персоналом;
— проанализировать оперативное планирование с персоналом на примере компании ООО «Икея Дом»;
— разработать оперативный план работы с персоналом в компании ООО «Икея Дом».

Заключение:

Компания ООО «Икея Дом» является крупным розничным оператором в России в области продажи мебели и аксессуаров для дома. Компания демонстрирует уверенный рост и показывает достаточно позитивные экономические результаты своей деятельности. В области управления персоналом компания предлагает многочисленные стимулы и привилегии. Однако, проблема заключается в сложности получения стимулов социального характера и в большинстве своем, мотивация в компании носит материальный характер. Это говорит об ограниченности системы управления персоналом и использования только экономических методов стимулирования активности сотрудников компании.
Проведенный анализ кадровой политики компании ООО «Икея Дом» показал, что в организации имеются такие проблемы как сильная регламентация, текучесть кадров, слабая мотивация персонала, завышенные ожидания сотрудников на начальном этапе работы в компании, слабое взаимодействие с учебными заведениями.
Новый взгляд на управление человеческими ресурсами требует определить ключевые ценностные установки, а также ориентации, осуществить конкретизацию задач, которые стоят перед компанией ООО «Икея Дом». Кроме того, появляется возможность определения особенностей управленческих подходов в управлении управленческих подходов, в том числе в области кадрового обеспечения. Данное обстоятельство требует от отдела по управлению персоналом разработки стратегии управления персоналом.
В компании ООО «Икея Дом» необходимо решать главную задачу – постоянно повышать инновационный потенциал сотрудников, особенно руководителей и специалистов.

Фрагмент текста работы:

Теоретические аспекты определения целей и содержания оперативного планирования работы с персоналом

Оперативный кадровый план представляет собой детальную модель деятельности с разбивкой по временному характеру объекту (организация, функциональное подразделение, рабочее совещание, место работы, место работы) и структуре (потребности, набор, адаптация, использование, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, карьера предпринимателя, расходы по персоналу, освобождение), с подробным анализом оперативной деятельности .
Основой современных концепций управления персоналом является: возрастающая роль личности сотрудника, его мотивационные и потенциальные установки, способность формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Неотъемлемой частью стратегии управления людскими ресурсами является формирование организационной культуры персонала. Основной смысл успешного управления людскими ресурсами заключается в том, что организация работает эффективно, если она управляет своими человеческими ресурсами, используя персонал с надлежащим поведением, необходимыми навыками и высоким уровнем потенциала. В такой экономической структуре лидерство рассчитывает прежде всего на интеллектуальный потенциал личностей .
Координация системной политики и практики управления человеческими ресурсами, основанный на потребностях организации, позволяет повысить уровень удовлетворенности персонала, клиентов, а также качество отношений организации с партнерами, с органами власти и с обществом. В процессе исследования организации как социальной структуры социальная культура, которая является ее системным качеством в управлении, определяется как «организационная культура управления» .