Курсовая с практикой на тему Разработка модели компетенций для менеджера туристической фирмы

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы разработки компетентностной модели для менеджера туристической фирмы 5
2. Сбор и анализ информации о содержании работы и эффективном поведении работников на должности менеджера туристической фирмы турфирмы «Coral Travel» 10
2.1. Краткая характеристика организации, её корпоративной культуры и персонала организации 10
2.2. Методические основы работы 12
2.2.1. Обоснование выбора должности «менеджера туристической фирмы» в качестве объекта исследования, постановка задач 12
2.2.2. Выбор методов сбора информации и анализа работы и работника 13
2.3. Анализ работы и работника на основе выбранных методов 14
2.3.1. Анализ работы, выполняемой работниками, используя метод анализа рабочей функции 14
2.3.2. Анализ работника, с точки зрения требований, предъявляемых к рабочему поведению, используя экспертный метод 16
2.4. Обобщение собранной информации и выделение стандартов поведения, которые обуславливают наилучший результат и качество работы 18
2.5. Задание на разработку (описание желаемого результата в виде гипотетической компетентностной модели и областей её применения, а также сроков исполнения) 19
3. Проектная часть. Разработка модели компетенций для менеджера туристической фирмы турфирмы «Coral Travel» 21
3.1. Разработка модели компетенций, формулирование названий и индикаторов компетенций 21
3.1.1. Разработка названий и описаний компетенций, формирование кластеров 21
1.1.2. Шкалирование на основе анализа собранной информации: формулировка поведенческих индикаторов компетенций 22
3.2. Оценка разработанной модели и формирование итоговой модели 24
3.2.1. Оценка модели в соответствие со стандартами качества 24
3.2.2.Оценка валидности компетентностной модели 25
3.2.3.Формирование итоговой модели 26
3.4.Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации 31
Заключение 33
Литература 34

Введение:

Актуальность. Нынешний уровень становления общества предъявляет высочайшие запросы к человеку в его профессиональной деятельности. Больше это касается производительности работы менеджеров, потому что она отображается не только на организации, в которой они воплотят в жизнь собственную деятельность, но и оказывает воздействие на финансовую и политическую жизнь государства в целом.
Расширился диапазон управленческих задач, в котором особенную актуальность и значимость приобретают социально-психологические нюансы управления трудовыми коллективами. Выбор управляющим подходящих форм общения с подчиненными и способов влияния на них обязан основываться на конкретных знаниях, умениях и способностях, которые несомненно помогут ему увеличить личную степень коммуникативной компетентности.
Перемена отношений общества и бизнеса в последние десятилетия привело к принципиально свежему подходу на взаимоотношение финансовой ативности и этических норм. В следствие этого в последнее время проблема исследователей стала завлекать задача формирования нравственности (А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко, Л.М. Попов, М.И. Воловикова, П.Н. Шихирев, А.А. Гусейнов, Ю.Д. Красовский и др.).
Методы и подходы к изучению способностей персонала представлены в работах специалистов в области психологии С.Л.Рубинштейна, Е.В.Руденского, П.С.Таранова, С.В.Шмачилиной и др. Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рассматривается круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения управленческой компетентности руководителя предприятия на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Вместе с тем научно обоснованных и адаптированных к условиям становления рыночных отношений рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом, на текущем этапе развития экономики явно недостаточно.
Целью работы является разработка модели компетенций для менеджера туристской фирмы.
Задачи работы
1.Изучить теоретические основы разработки компетентостной модели для менеджера туристской фирмы;
2.Собрать и проанализировать информацию о содержании работы и эффективном поведении сотрудников на должности менеджера по туризму;
3.Разработать модель компетенций для менеджера туристской фирмы «Coral travel»
Предмет исследования –разработка модели компетенций.
Объект исследования- модель компетенций менеджера по туризму.
Методологической и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области совершенствования работы с персоналом связанные с тематикой работы.
Информационную основу исследования составили опыт работы и маркетинговые исследования, проводимые российскими и зарубежными фирмами, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.

Заключение:

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.
Несмотря на то, что процесс перехода к новой системе управления персоналом чаще всего тщательно планируется, любые изменения практически всегда влекут за собой состояние неопределенности в организации. В этой связи успешность проводимых мероприятий во многом зависит от того, насколько персонал компании вовлечен в сам процесс, насколько ясны и прозрачны цели организационных изменений.
Общее видение будущего позволяет сплотить персонал организации ради достижения общей цели. Изменения не будут успешными, если изначально не будут ясны цели, критерии их достижения, а также очевидные преимущества нового, желаемого состояния организации.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ МОДЕЛИ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ
В течении 20 лет термин «зонами ответственности» применялся как всеобъятное название, относящееся ко всему, что связано с эффективностью управления. В итоге все это привело к неразберихе. Вполне вероятно, одной из главных причин неразберихи считается неверное использование определений «компетентность» и «компетенция».
Одна из методик отличается от другой в том, чтобы порознь рассматривать итоги, которые нужно добиться в предоставленной работе (ЧТО нужно достичь), и модели поведения, которые применяются для достижения итогов (КАК они достигаются). Делая упор на эти 2 концепции, в соответствии с этим определяются определения:
ЧТО? – Компетентность — это итоги, которые определяют эффективную работу, то есть те нюансы работы, в коих человек считается компетентным, к примеру, выполнение работы бухгалтера или же босса отдела продаж.
КАК? – Компетенция — это модели поведения, применяемые для такого, чтобы добиться желаемых итогов, то есть те нюансы личности человека, которые выделяют возможность ему или же ей быть компетентным при выполнении какой или работы.
Другими словами, компетенции имеют дело с моделями поведения людей, важными, чтобы активно выполнить работу. Компетенции не имеют дело именно с определенной работой.
Становление рыночных отношений в РФ, интенсивное втягивание ее в крупное финансовое пространство предназначают запросы к качеству и уровню профессионального образования управленческих сотрудников, их конкурентоспособности.
Нынешний менеджер обязан владеть необходимым уровнем познаний и умений по управлению, внятно выражать цели, проводить организационные перемены с учетом требований рынка и принципа нескончаемого совершенствования, втягивать персонал в достижение установленных целей, трудиться в команде. От уровня профкомпетентности менеджера находятся в зависимости достижение целей фирмы, осуществление стратегических намерений, конкурентоспособность на рынке и результативность его проф работы.
Одним из важных качеств профессиональной компетентности менеджера выступает общественный нюанс, так как работа менеджера определяется эффективностью его взаимодействия с персоналом, партнерами, собственниками, властью, которое в конкретной степени покупает субъект-субъектный характер.
Взаимодействие менеджера с другими субъектами надлежит быть, как минимум, социально применимым. Нужна разведка компромисса между персональнымицелями менеджера и общественной приемлемостью. У. Пфингстен и Р. Хинтч определяют социальную профессионализм как владение «когнитивными, чувственными и моторными методами поведения, которые в конкретных общественных ситуациях ведут к долговременному подходящему соответствию позитивных и негативных следствий».
Компетенция менеджера — групповая черта, включающая общественные познания, коммуникативные умения и мотивационно-регулятивные свойства личности.