Курсовая с практикой на тему Разработка модели компетенций для менеджера рекламного агенства

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 4

1.1. Модель компетенций как основа управления персоналом 4

1.2. Компетенции менеджеров рекламного агентства. 6

2 СБОР И АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ О НАБОРЕ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ НА ДОЛЖНОСТИ МЕНЕДЖЕРА РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА 9

2.1. Краткая характеристика рекламного агентства «Action» и персонала организации 9

2.2. Методическое обоснование исследования 17

2.3. Анализ работы, выполняемой работником(ами) 18

2.4. Обобщение информации о необходимом наборе компетенций 22

2.5. Задание на проектирование (описание желаемого результата в виде гипотетической компетентностной модели и областей её применения, а также сроков исполнения) 27

3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА РЕКЛАМНОГО АГЕНТСТВА 29

3.1. Разработка проекта модели компетенций 29

3.2. Оценка разработанной модели 33

3.3. Разработка рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом рекламного агентства 34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 40

ГЛОССАРИЙ 42

Введение:

Актуальность выбранной темы исследования обосновывается, прежде всего, тем, что для разработки и внедрения высоких технологий организация нуждается в персонале, который обеспечит решение поставленных задач. Способность к достижению цели, основанная на личностных особенностях, знаниях, навыках и умениях, проявляемая в поведении, отражается через компетенции работников. Внедрение компетентностного подхода позволяет оптимизировать целый ряд бизнес- процессов в управлении предприятием и персоналом. Во-первых, быстрее и точнее происходит отбор персонала за счет возможности сопоставить характеристики кандидата с представленными в корпоративной модели компетенциями. Во- вторых, руководитель получа-ет критерии для эффективной оценки подчиненных. В-третьих, модель ком-петенций задает ориентиры для дальнейшего развития персонала и планиро-вания его карьеры в организации. В-четвертых, корпоративная модель ком-петенций определяет критерии для монетарной и немонетарной мотивации персонала.

Объект исследования — рекламное агентство «Action», предмет исследо-вания — модель компетенций менеджера рекламного агентства.

Цель исследования — разработка модели компетенций менеджера ре-кламного агентства.

Достижение цели потребовало решения следующих основных задач:

— раскрыть теоретические основы компетентностного подхода в управ-лении персоналом;

— провести анализ возможностей использования модели компетенций для менеджера рекламного агентства «Action»;

— разработать модель компетенций для менеджера рекламного агентства «Action».

Цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и глоссария. 

Заключение:

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Менеджерам постоянно приходится иметь дело с неопределённостью и непредвиденными обстоятельствами, начиная с таких мелочей, как неожи-данная потеря крупного клиента, и заканчивая драматическими событиями. Пережить кризис и оставаться в добром здравии, сохранить хороший рабо-чий настрой сотрудников и высокую производительность организации помо-гают знания и умелые действия менеджеров.

Современные компании работают в условиях, происходящих во внеш-ней среде изменений, большинство из которых имеют далеко идущие послед-ствия. Организации должны не отставать от технического прогресса, нахо-дить в своих стратегиях и бизнес-моделях место для Интернета и электрон-ного бизнеса, действовать в условиях глобальной конкуренции, неопреде-лённости внешней и внутренней сред, ограниченности используемых ресур-сов, значительных перемен в экономической, политической и социальной сферах. Население различных стран, а значит и рабочая сила, становится всё более многообразными по своему составу, что также создаёт определённые трудности.

Организациям необходимо научиться использовать это многообразие и одновременно развивать кооперативную культуру; находить баланс между исполнением сотрудниками как служебных, так и домашних обязанностей; конструктивно разрешать конфликты, связанные со стремлением работников к расширению властных полномочий и ответственности. Многие сотрудники стремятся к участию в управлении.

Организационные структуры становятся более плоскими, в них исче-зают целые властные уровни, а те, кто находятся на нижних этажах компа-ний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых со-трудниками ролей и активному участию в принятии управленческих реше-ний. Происходящие перемены позволяют говорить о том, что в мире ме-неджмента происходит настоящая революция. Управленческая революция требует увеличения производства при сокращении объёмов используемых ресурсов, активного участия в процессе труда всех сотрудников организа-ции, отношения к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создания благоприятствующей совместному труду корпоративной культуры.

Современный подход к менеджменту заключается в: жестком контроле сверху донизу, разделение труда и специализация, управление, основываю-щееся на объективных показателях и тщательном анализе.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением че-ловека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что спо-соб мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

 

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХО-ДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Модель компетенций как основа управления персоналом

Один из наиболее эффективных способов создания эффективной систе-мы управления персоналом — разработка модели компетенций. Такая работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании могли быть пра-вильно сформулированы и легко реализованы.

Благодаря правильной разработке модели компетенций менеджер смо-жет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффектив-ность их работы. Начнем с того, что эффективное управление персоналом — это управление на основе объективных данных. Результатом оценки объек-тивных данных, в свою очередь, будет: обучение, вознаграждение, заслу-женная похвала, сертификация, разумное продвижение по службе и т. д.

Целостная модель корпоративных компетенций включает в себя раз-личные типы компетенций. Корпоративный — ими должны владеть все со-трудники без исключения. Что касается управленческих и профессиональ-ных, то они рассчитаны на людей определенных должностей. В совокупности степень владения этими компетенциями сотрудниками определяет конкурен-тоспособность и успех компании. Итак, определив, что разработка модели компетенций необходима, переходим к методологии. Среди наиболее попу-лярных принципов можно выделить семь основных.

1. Интервью. В разговорах с подчиненными можно услышать много интересного. Они расскажут, как они себя вели в той или иной ситуации, ка-ких высот достигли в предыдущих сферах, с какими трудностями столкну-лись. Таким образом, вы можете ранжировать сотрудников определенным образом в зависимости от их способностей. Идея состоит в том, чтобы опре-делить, что ваши сотрудники могут делать хорошо, а что они могут делать только лично. Результатом всей этой работы будет определенный набор по-веденческих примеров, помещенных в подходящий кластер корпоративной модели компетенций.

2. Экспертный анализ. Специалисты, назначенные из лучших сотруд-ников или приглашенные извне, проводят детальный анализ деятельности организации. Особое внимание уделяется личным характеристикам каждого отдельного члена команды, а также качеству их совместной работы. Цель со-стоит в том, чтобы определить и описать ключевые модели профессиональ-ных компетенций, существующие в команде.

3. Репертуарные сетки. Достаточно интересный метод, заключающийся в следующем: разрабатываются специальные «анкеты», в которых сотрудни-кам предлагается охарактеризовать работу «наиболее эффективных» и «наименее эффективных» членов команды. Затем выполняется анализ для выявления повторяющихся определений. Таким образом, вы узнаете, чем ваши успешные сотрудники похожи друг на друга, а также чем похожи «неудачники». Получив такое «сито», можно легко отделить фаворитов от посторонних.

4. Анализ рабочих задач. В ходе личной беседы с каждым сотрудни-ком вы узнаете, какие именно навыки и способности они используют при вы-полнении своих рабочих обязанностей. В дальнейшем можно будет делать вывод о компетенциях подчиненных. Обратите внимание, что этот метод больше подходит для определения профессиональных или технических ком-петенций. Но в ситуации с личными моделями профессиональной компетент-ности метод малоэффективен.

5. Совместное наблюдение. Этот метод можно назвать одним из самых эффективных, но в то же время дорогостоящим. Суть в следующем: нанима-ются специальные «оценщики», которые подолгу наблюдают за работой со-трудников. Особого внимания заслуживают рутинные повседневные обязан-ности. Во время наблюдательной кампании «оценщики» ведут специальный учет, вводя информацию в разработанные формы. Этот метод также назы-вают «центром содержания под стражей» или центром оценки. Это позволит вам понять, насколько члены команды подходят для своей работы, а также раскрыть их потенциал.

6. Определите критические события. В отличие от предыдущего мето-да, этот метод предполагает изучение поведения людей не в обычной рабо-чей среде, а в экстренных ситуациях. Показательно умение людей правильно среагировать в такой момент. Пригласите своих подчиненных рассказать о самых «ярких» событиях в их трудовой жизни — поверьте, это будет доста-точно познавательно. При этом общение может осуществляться как с каж-дым, так и с группой подчиненных.