Курсовая с практикой на тему Разработка модели компетенций для менеджера по персоналу организации.

Содержание:

Введение. 4

1.
Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом.. 6

2. Сбор информации о работе и менеджеру по
персоналу.. 11

2.1. Краткая характеристика организации и
персонала организации. 11

2.2. Методическое обоснование исследования. 12

2.2.1. Обоснование выбора объекта исследования,
постановка задач. 12

2.2.2. Выбор методов сбора информации и анализа
работы менеджера по персоналу  12

2.3. Анализ работы и работника на основе выбранных
методов. 13

2.3.1. Анализ работы, выполняемой менеджером по
персоналу. 13

2.3.2. Анализ менеджера по персоналу, с точки
зрения требований, предъявляемых к рабочему поведению.. 14

2.4. Обобщение собранной информации и выделение
стандартов поведения, которые обуславливают наилучший результат и качество
работы.. 16

2.5. Задание на проектирование. 17

3.
Разработка модели компетенций для менеджера по персоналу   18

3.1. Разработка модели компетенций, формулирование
названий и индикаторов компетенций. 18

3.1.1. Разработка названий и описаний компетенций. 18

3.1.2. Шкалирование на основе анализа собранной
информации: формулировка поведенческих индикаторов компетенций. 23

3.1.3. Формирование кластеров и итоговой модели. 24

3.2. Оценка разработанной модели. 26

3.2.1.Оценка модели в соответствие
со стандартами качества. 26

3.2.2.Оценка валидности
компетентностной модели. 28

3.2.3. Корректировка предложенной
модели. 30

3.3. Разработка рекомендаций по
внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления
персоналом организации. 33

Заключение. 36

Список
использованных источников и литературы.. 38

Глоссарий.. 40

Введение:

Компетенции
менеджера по персоналу — это совокупность знаний, умений, моделей поведения в
конкретных ситуациях. Специалист должен обладать не только определенными
профессиональными качествами, но и личностными характеристиками. Именно от
компетенций зависит эффективность труда, благосостояние организации.
Профессиональные компетенции менеджера по персоналу напрямую связаны с
выполняемыми функциями. Если в одних организациях сотрудник занимается
подбором, тестированием, управлением кадрами, то в других он выполняет
ограниченную работу. Например, когда в отделе работает большое число
менеджеров, обязанности разграничивают. При этом можно выделить основные
компетенции, которые в идеале должны быть развиты у всех.

Компетенции
менеджера по персоналу включают и комплексную аттестацию работников, карьерное
консультирование, а также решение вопросов касательно повышения квалификации.
Менеджер выбирает кандидатов на вертикальное или горизонтальное перемещение, а
также принимает решение о необходимости принятия новых кадров. Чем
профессиональнее специалисты, тем выше качество оказываемых товаров или услуг.

Во
многих организациях ценят инициативных, ответственных менеджеров по персоналу,
которые стремятся к постоянному росту и развитию. Пассивные директоры не
приносят ощутимого результата, не уделяют должного внимания работникам,
стараются делегировать обязанности. Они не считают нужным внедрять новые
технологии, тем самым тормозят развитие фирмы и работников.

На
основании вышеизложенного цель настоящей курсовой работы – разработать модель
компетенций для менеджера по персоналу организации ООО
«Агентство 21 век».

Для
достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

— раскрыть
теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом;

— рассмотреть
работу менеджера по персоналу;

— провести анализ менеджера
по персоналу, с точки зрения требований, предъявляемых к рабочему поведению;

— разработать
модель компетенций для менеджера по персоналу организации ООО «Агентство 21 век»;

— разработать
предложения по внедрению разработанной модели в деятельность организации.

Объектом
курсовой работы выступает ООО «Агентство 21 век», предметом – модель
компетенций для менеджера по персоналу ООО «Агентство 21 век».

Теоретической
базой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая
литература в области управления персоналом.

Методическая
база исследования: анализ литературных источников, сравнительный анализ
показателей, моделирование, метод иерархий.

Работа
состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения, списка использованной
литературы и глоссария.

Заключение:

ООО
«Агентство 21 век» — рекрутинговая компания, специализирующаяся на
подборе постоянного и временного персонала в различные индустрии.

Подбор
персонала — это услуга, которую предоставляет
компания по поиску подходящих кандидатов на открытые позиции как middle и top
уровня, так и начального уровня.

Процессом управления
персоналом в ООО «Агентство 21 век» занимается специалист по
управлению персоналом. Но перед тем как проводить процесс подбора и расстановки
в компании осуществляют оценку имеющихся ресурсов и делают прогноз численности
персонала, который необходим для того чтобы реализовать краткосрочные и
перспективные цели организации, а затем, в ООО «Агентство 21 век» определяются будущие
потребности, а руководство разрабатывает программу их удовлетворения.

Критериями отбора
и расстановки персонала в ООО «Агентство 21 век» являются:

1. Образование.

2. Наличие
специальной подготовки.

3. Коммуникативность,
активность, умение строить отношения с людьми.

4. Психологическая
уравновешенность.

5. Умение
принимать решения в экстремальных ситуациях.

6. Знание всех
необходимых нормативных документов, которые регламентируют деятельность ООО
«Агентство 21 век».

7. Опыт работы в
данной сфере.

8.  Наличие характеристик или рекомендации с
предыдущей работы.

Для того чтобы устранить выявленные
недостатки процесса отбора персонала в ООО «Агентство 21 век», нами были
предложены следующие мероприятия:

1) Использование в процессе отбора и
расстановки персонала требования к навыкам и квалификации, и карта компетенции.

2) 
Создание «Учебного центра» по работе с персоналом, успешно прошедшим
предыдущие этапы подбора.

В случае если принято решение о приеме
кандидата на работу после дополнительного обучения, он принимается с
испытательным сроком на выбранную должность, во время которого обязуется
посещать дополнительные теоретические и практические занятия. Эта функция выполняется
«Учебным центром», который будет функционировать как самостоятельная единица в
компании. Это будет подразделение, насчитывающее в своем штате около 2 человек,
которые будут решать различные вопросы по подготовке, переподготовке и
повышению квалификации работников всех отделений.

3) Создание Единой компьютерной базы
данных сотрудников и кандидатов на вакантные должности в ООО
«Агентство 21 век».

Оценка
эффективности предложенных мероприятий должна проводиться в первой половине
2020 года путем оценки валовой выручки предприятия – показателем эффективности
программы будет ее увеличение на 15% за счет увеличения эффективности работы
сплоченного коллектива, увеличение производительности труда не менее, чем на
5%, снижение текучести кадров (не более 3х увольнений за полгода).

За счет снижения текучести кадров и повышения
количества конкурентоспособного персонала произойдет увеличение объемов продаж
на 28764 тыс. руб., а, следовательно, повысится производительность труда
каждого сотрудника на 241,7 тыс. руб. и составит 1853,2 тыс. руб. на человека.

Таким
образом, видим, что в результате мероприятий, компания получит положительный
экономический эффект. Экономический эффект от внедрения сформулированных
направлений усовершенствования системы отбора персонала превысит объем
финансовых затрат на ее внедрение.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении
персоналом Отправной точкой для
компетентностного подхода является термин «компетентность». Считается, что
термин «компетенция» был введен в научный оборот американским психологом
Робертом Уайтом в 1959 году, что обусловлено мотивацией эффективности. Ощущение
результативности возникает, когда человек осознает свою способность влиять на
окружающий мир. Подобные чувства могут служить наградой. Маленький ребенок,
например, обнаруживает, что при каждом движении стопы игрушка, свисающая
сверху, начинает раскачиваться, это так эффективно. Он может улыбаться, смеяться
или иным образом выражать свое состояние. Главное, чтобы у него появилось
ощущение, что он приобретет навыки. Р. Уайт интерпретирует способности как
производную от любопытства и исследовательского поведения, основанного на
мотивации к эффективности. Эта мотивация направлена ​​на понимание сути
окружающего мира и мирового порядка. Таким образом, ощущение эффективности
является результатом осознания человеком своей способности влиять на окружающий
мир [8].

Следует отметить, что наряду с
термином «компетенция» в научной литературе и практике управления используется
понятие «грамотность», имеющее узкое значение. Если в первоначальном смысле
грамотность понимала умение читать и писать, то в настоящее время более
обширное содержание является частью этого понятия. Грамотность стала
ассоциироваться с понятием «базовые навыки», которое подразумевает навыки,
необходимые для жизни в современном обществе, например, аудирование, говорение,
чтение, письмо, использование научной информации, умелое применение теоретических
и практических методов, активность, познание и преобразование действительности.
В конце ХХ века под влиянием процессов глобализации, новых технологий, а также
появления индустрии знаний были введены понятия «информационная грамотность»,
«информационная грамотность», «грамотность как наличие жизненных навыков» [14].

Формирование подхода, основанного
на навыках, и его распространение в сфере управления персоналом связано с
исследованиями Дэвида МакКлелланда и Ричарда Бояциса. Американский психолог
Дэвид Макклелланд считается основоположником американской концепции подхода,
основанного на умении управлять персоналом. Он рассмотрел феномен способности с
точки зрения социальной психологии. По его мнению, попытки психологов
определить условия успешной работы индивида в эпоху «предкомпетентности» (то
есть до начала 70-х годов ХХ века) начинались с отдельного анализа работы и
индивидуальные, после чего были предприняты усилия по их «объединению».
Первоначально психологи определили задачи, которые необходимо выполнить на
рабочем месте, создали тест для измерения навыков, необходимых для выполнения
задачи, выполнили факторный анализ оценок производительности на основе
результатов этих тестов, а затем попытались сравнить множество факторов успеха
в работе [16].

Иллюстрацией этого подхода является
использование теста IQ и учет академических оценок соискателей при приеме на
работу в США и некоторых других странах. У Макклелланда были возражения против
этого метода с конца 1940-х годов. В качестве лектора в Уэслианском
университете (США) он следил за карьерным ростом и успехами 8 выдающихся
студентов и учеников 8 классов C. В конце 1960-х годов между успехами их
карьеры не было большой разницы. Все студенты получили образование и профессию,
стали юристами, врачами, учеными, учителями. Единственная разница заключалась в
том, что после окончания колледжа отличники поступали в более престижные
университеты, но даже с этим образовательным преимуществом у них не было
отличной карьеры по сравнению со студентами с низкими оценками.

В результате Макклелланд пришел к
выводу, что IQ имеет положительный эффект, связан с академической
успеваемостью, но не имеет прямого отношения к эффективной работе и успеху в
жизни. Следовательно, тесты интеллекта подходят для прогнозирования успеха в
образовательных учреждениях, но они не применяются для оценки успешности в
профессии, потому что, прежде всего, в большинстве академических тестов
респонденты выбирают ответ из заранее предложенного, хотя в реальной жизни темы
редко имеют возможность с заранее заданными альтернативами [3].