Курсовая с практикой на тему Разработка модели компетенций для менеджера отдела обучения организации.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  РАЗРАБОТКИ КОМПЕТЕНТНОСТНОЙ МОДЕЛИ 4

1.1 Теоретические положения компетентностного
подхода в управлении персоналом  4

1.2 Структура компетенций. 6

1.3 Этапы по созданию модели компетенций. 8

1.4 Этапы развития и формирования модели
компетенций. 9

2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО
ПОДХОДА   12

2.1 Краткое описание компании и персонала
организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия». 12

2.2.1Обоснование выбора
объекта исследования, определение задач …………16

2.2.2 Выбор методов
сбора информации и анализа работы сотрудников…….19

2.3 Анализ работы, выполненной менеджером отдела
обучения. 21

2.4 Установление стандартов поведения для
должности менеджера по обучению для обеспечения максимальной производительности. 22

2.5 Разработка гипотетической модели компетенций. 23

3. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНТНОСТИ НА ДОЛЖНОСТЬ «МЕНЕДЖЕРА
ОТДЕЛА ОБУЧЕНИЯ». 24

3.1 Разработка проекта модели компетенций. 24

3.2 Проверка валидности разработанной модели для
оценки разработанной модели. Корректировка предложенной модели. 31

3.3 Разработка рекомендаций по внедрению и
использованию модели компетенций  33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 34

ГЛОССАРИЙ……………………………………………………………………………………………35

Библиография. 37

Введение:

Все
компании ищут способ повысить ценность человеческого капитала своей компании. И
компетентностный подход — одна из таких возможностей.

Тема
компетентностного подхода к управлению людьми в организации — одна из самых
обсуждаемых тем не только в России, но и в Европе.

Это
технологический инструмент для ответа на вопрос, как в постоянно меняющейся
ситуации с дефицитом трудовых ресурсов растет и возрастает зависимость
организации от квалификации людей, которые в ней работают, поскольку в этих
условиях не только существующий уровень сохраняется, но и продвигается,
развивается, добивается успеха, чтобы быть лучшим.

Компетентностный
подход становится той основой, которая позволяет нам разработать систему,
сочетающую в себе требования бизнеса, управления персоналом и задачи
современного образования. Хотя в каждой сфере есть свои особенности в понимании
этого термина.

Цель
состоит в том, чтобы разработать модель компетенций для менеджера области
обучения организации.

Для
достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

—
собрать информацию для разработки модели компетенций;

—
подготовить информацию для анализа;

-Разработка
атрибуции на дизайн модели;

—
разработка и обучение модели компетенций;

—
проверить актуальность проекта компетенции;

—
разработать рекомендации по внедрению и использованию модели компетенций в
системе управления персоналом организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы.

Заключение:

В данной курсовой работе была разработана модель
компетенций менеджера отдела обучения в организации ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи
Евразия».

На первом этапе разработки модели
компетенций были изучены функции руководителя должности и для них разработана
гипотетическая модель компетенций.

На втором этапе с помощью методологии
экспертной оценки (функций и задач) руководителя была собрана необходимая
информация для формирования модели компетенций и разработаны индикаторы по
выявленным компетенциям, то есть модель компетенций была полностью
сформирована.

На следующем этапе была проверена
точность нашей модели. С ее помощью мы смогли добиться, чтобы наша модель
соответствовала всем стандартам качества и не нуждалась в корректировке.

На заключительном этапе были даны
рекомендации по внедрению и использованию модели компетенций в системе
управления людьми.

В этом документе представлен список
компетенций, применимых к менеджеру сайта. Основываясь на этих компетенциях,
менеджеры смогут более точно прогнозировать качество работы сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Теоретические положения компетентностного подхода в
управлении персоналом Компетентный
подход к управлению персоналом  это технологический инструмент,
который позволяет ответить на вопрос,  в
постоянно меняющейся ситуации с дефицитом трудовых ресурсов. Растущая
зависимость организации от квалификации своих сотрудников не только
поддерживает существующий уровень эффективности бизнеса, но и также
продвигаться, развиваться, преуспевать в конкуренции, быть лучшим.
Компетентностный  подход становится
основой для разработки системы, сочетающей в себе требования бизнеса и
управления людьми [1].

Суть компетентностного подхода
заключается в разработке и применении на практике моделей компетенций
сотрудников, их отборе, оценке и обучении в соответствии с этими моделями.

Чтобы оценить качество выполненных
работ, сначала нужно установить стандарт. А модель компетенций, разработанная
для оцениваемой работы или деятельности, может служить стандартом.

История преподавания
компетентностного подхода к управлению персоналом связана с именами Д.
Макклеланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера.

Существует множество различных
определений термина «компетенция», которые чаще всего сводятся к двум основным
подходам к пониманию компетенций: американскому и европейскому.

Европейский
подход рассматривает
компетенции с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или
ожидаемых результатов работы и фокусируется на определении минимального
стандарта, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель —
как описание поведения сотрудника. Определяет, что сотрудник должен делать,
чтобы получить наилучшие результаты [2].

Вывод: европейский и американский
подходы позволяют лучше раскрыть сущность компетенций и показать целостную
модель.

Сегодня в управлении людьми наиболее
часто используемый подход, основанный на компетенциях, объединяет поведенческие
или функциональные подходы в унифицированные многомерные модели, которые
включают включение функциональных, когнитивных, социальных и мета-навыков в
целостную модель, представленную в форме тетраэдра. .

В качестве компетенций, выступающих
своего рода гарантом эффективности, в основе личности скрываются глубокие
качества [3]:

1. Мотивы — это те, которые
направлены на приобретение знаний и опыта и их эффективность;

2. Психофизиологические
характеристики.

3. Отношения и ценности человека,
составляющие самооценку.

Предлагаемая модель айсберга наглядно
иллюстрирует эту идею.

Согласно Спенсеру, компетенции всегда
содержат намерение, с помощью которого мотив или свойства будут работать на
результат.

Что касается уровня раскрытия
информации, компетенция может быть общей (применимой ко всем членам профессии,
независимо от организации, к которой они принадлежат, и функций, которые они
выполняют) и конкретной (необходимо
для успеха в определенных видах работ.)