Курсовая с практикой на тему Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала субъектов малого бизнеса в строительной сфере

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Роль мотивации в системе управления персоналом в России и в мире 7
1.2 Основные теории мотивации 14
1.3 Виды, формы и методы мотивации и стимулирования персонала 20
Выводы по Главе 1. 33
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА СУБЪЕКТОВ МАЛОГО БИЗНЕСА В СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЕ НА ПРИМЕРЕ ООО «СТАТ-КЛИМАТ» 35
2.1 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Стат-Климат» 35
2.2.Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Стат-Климат» 51
2.3 Расчет социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий в ООО «Стат-Климат» 54
Выводы по Главе 2. 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 65
ПРИЛОЖЕНИЕ 68

Введение:

Актуальность исследования. Проблема разработки и совершенствования программ мотивации труда в организации играет особую роль в обеспечении эффективной системы управления персоналом организации. Ключевой задачей в области менеджмента является организация стимулирования работников, развитие их творческого потенциала, повышения уровня квалификации, компетентности, ответственности и инициативы.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью в современных условиях повышения уровня мотивации трудовой деятельности персонала на основе применения системы стимулов, которые будут побуждать работника эффективно и высокопроизводительно трудиться.
При этом, от эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников во многом зависят получаемые на выходе результаты всей производственно-хозяйственной деятельности компании.
Однако, слишком простой подход, а именно материальные стимулы, показал свою неэффективность. Первоначальный рост эффективности труда приводит к стагнации , что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, так как жизнедеятельность и развитие личности, общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия потенциала сотрудника.
Учитывая большое разнообразие методов мотивации и стимулирования персонала, руководитель должен выбирать наиболее подходящие варианты с учетом специфики деятельности компании.
Объект исследования — система управления персоналом субъектов малого бизнеса в строительной сфере.
Предмет исследования — деятельность по совершенствованию управления мотивацией персонала как часть общей стратегии управления субъектом малого бизнеса в строительной сфере.
Проблематика исследования обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда малого бизнеса в строительной сфере. Зарубежный опыт отмечает высокую роль мотивации персонала в организациях, без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала субъектов малого бизнеса в строительной сфере.
Для достижения цели, поставленной в междисциплинарном проекте, были определены следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические основы проблем развития мотивации персонала;
2. Рассмотреть формы и методы мотивации и стимулирования персонала;
3. Исследовать особенности профессиональных мотивов у сотрудников строительных компаний и рассмотреть примеры систем мотивации в строительной сфере;
4. Разработать эффективные системы мотивации персонала субъектов малого бизнеса в строительной сфере;
5. Сформулировать выводы и практические рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала субъектов малого бизнеса в строительной сфере.
Гипотезы исследования:
1. Предполагается, что разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала субъектов малого бизнеса строительной сферы повысит производительность труда работников за счет развития заинтересованности в улучшении конечных результатов деятельности.
2. Предполагается, что существует взаимозависимость мотивации и стимулирования труда с другими процессами управления персоналом, в том числе с уровнем текучести кадров, улучшением морально-психологического климата, повышением удовлетворенности от содержания труда.
3. Предполагается, что разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала субъектов малого бизнеса в строительной сфере позволит обеспечить положительную динамику показателей деятельности персонала.
Теоретическая база исследования.
Одним из основателей концепции мотивирования и стимулирования персонала является основоположник научной организации труда и менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор, он разработал теорию научной организации труда, а свои главные идеи Тейлор изложил в книге «Принципы научного управления» , вышедшей в свет в 1911 году. Своей деятельностью Тейлор впервые поставил вопрос о совершенствовании методологии управления. Предложенные Тейлором методы подбора кадров, а также его принципиальное требование регулярных переаттестаций, пусть и видоизменившись с учетом новых требований, продолжают существовать до сих пор.
Среди зарубежных авторов важную роль в развитии мотивации и стимулирования персонала сыграли труды Элтона Мэйо , который разработал теорию «концепция человеческих отношений», вся работа автора была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения А. Маслоу , потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды. Полное удовлетворение от работы можно получить, по данным Ф-Херцберга , когда достигается поставленная цель и работник получает признание, имеет возможность профессионального роста. Состояние удовлетворенности трудом появляется, с его точки зрения, когда появляется положительная мотивация к работе.По мнению Д. МакГрегора , люди не таковы, какими их представляют управляющие. Людям свойственны иные качества от природы. Исходя из этого утверждения, Д. МакГрегор строит свою вторую теорию — «Теорию У».Стремление к успеху Д. МакКлелланд рассматривал как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.
Среди отечественных авторов,Седегов Р.С. считает, что методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они принесут желаемый результат. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. говорили о том, что метод мотивации персонала определяется использованием внутренних неисчерпаемых ресурсов – индивидуальных талантов и способностей, потребностей, безграничных возможностей самосовершенствования и образования, технического и научного прогресса, последних достижений в области управления персоналом.Михалева Е.П. отметила, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него 

Заключение:

Подводя итоги данной работы, необходимо сказать, что цель, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.
Мотивация персонала является одним из ключевых механизмов управления персоналом в организации.
Основными моделями мотивации персонала на сегодняшний день являются: японская, американская, французская и русская модели мотивации труда и управления персоналом организации в целом. Каждая из вышеперечисленных моделей обладает своими особенностями, отличающими их друг от друга.
Российская модель мотивации персонала в большей степени отражает особенности советской системы мотивации персонала и базируется на учете национальных особенностей и ментальности российских работников.
При исследовании теорий мотивации было выявлено, что на сегодняшний день существует группы теорий: традиционные, содержательные и процессуальные теории.
Мотивация персонала может классифицироваться по ряду показателей:
5. В зависимости от потребностей (материальная и нематериальная мотивация).
6. По используемым способам (нормативная и принудительная мотивация, стимулирование).
7. По источникам возникновения мотивов (внутренняя и внешняя мотивация).
8. По методам стимулирования персонала (положительная и отрицательная мотивация).
Стимулирование персонала базируется на применении ряда стимулов, в том числе: содействии в приобретении жилья, выражении устной благодарности, оплате медицинских услуг, расширении полномочий, материальных выплат, оплачиваемых отпусков, развития карьеры, страховании сотрудников, гарантий сохранности рабочих мест, а также признании результатов труда.
В число материальных денежных форм стимулирования персонала входят: заработная плата, премии, повышение тарифных ставок, компенсационные выплаты, индексация заработной платы, бонусы, участие в прибылях или в акционерном капитале.
В число материальных неденежных форм стимулирования персонала входят: оплата транспортных расходов, организация сберегательных фондов, организация питания сотрудников, продажа товаров по льготной цене, выплата стипендий на образование, медицинское обслуживание, программы жилищного строительства, гибкие формы социальных выплат, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинское страхование, дополнительные льготы и компенсации и т.д.
В число нематериальных форм стимулирования персонала входят: стимулирование свободным временем, трудовое или организационное стимулирование сотрудников, стимулирование сотрудников на основе общественного признания.
Мотивация персонала в строительной организации имеет свои особенности. Она также подразумевает наличие двух категорий: денежные (премии и бонусы, комиссионные выплаты, индивидуальные денежные вознаграждения) и неденежные (социальное и медицинское страхование, подарки, оплата обучения, предоставление парковочных мест, скидки и сертификаты) формы мотивации персонала.
Анализ системы мотивации и стимулирования персонала организации был основан на базе организации ООО «Стат-Климат», организации, которая занимается монтажом систем отопления.
Основными направлениями деятельности компании являются: проектирование отопления коттеджа, дома и котельных 3D, отопление коттеджа, отопление загородного дома, монтаж отопления, монтаж скважин насосов, монтаж канализации, монтаж котлов, монтаж радиаторов, монтаж теплого пола, монтаж котельной, монтаж водоснабжения.
Система мотивации персонала в организации основана на материальной и нематериальной мотивации.
Материальная мотивация сотрудников ООО «Стат-Климат» состоит из оклада и премии. Оклад каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Расчет премии осуществляется на основе субъективных представлений руководителя, что существенно ослабляет личную заинтересованность работников в достижении положительных результатов, порождает «уравнение» в коллективе, нарушает стабильность действий.
Премирование сотрудников осуществляется: по итогам месяца, по итогам квартала, по итогам года.
В число форм нематериального стимулирования входят: выражение устной благодарности, поздравление с праздничными датами, внеплановый отгул.
Проведенное эмпирическое исследование, позволило определить, что сформированная в ООО «Стат-Климат» система мотивации и стимулирования персонала нуждается в совершенствовании.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала предлагается осуществлять:
5. На основе ключевых показателей эффективности.
6. На основе повышения лояльности персонала.
Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий показала следующее.
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий проявляется в: увеличении доли интеллектуального труда, повышении привлекательности и интереса к работе, появлении новых целей в работе, совершенствовании профессионально-квалификационного уровня работников.
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий заключается в том, что экономический эффект, полученный в результате реализации предлагаемых мероприятий, превысит расходы на их реализацию.
Так, экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 80 000 руб. способны увеличить товарооборот на 85 850 руб. При этом, затраты на реализацию предлагаемых мероприятий окупятся за 11 месяцев.
Таким образом, реализация мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников ООО «Стат-Климат» являются рентабельны и рекомендованы к реализации на практике.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Роль мотивации в системе управления персоналом в России и в мире
Мотивация – один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом на предприятии, который является определяющим фактором в отношениях сотрудник-компания.
В ходе изменения содержания труда, автоматизации производства, а также в процессе повышения уровня образования, важность мотивации работников возросла еще больше. Мотивация персонала способствует повышению производительности в организации, позволяет выйти организации на новый уровень, а также увеличить доход организации. Мотивировать непросто. Особенно в нашем мире, где мотивация персонала с каждым годом набирает всё больше и больше способов и методов, рассматривает и исследует эффективность работы с персоналом в различных городах и даже странах. Тем не менее, если учитывать тот факт, что во многих странах мотивация персонала имеет лишь только сходства, то с помощью сравнения мы увидим, насколько многогранна и различна мотивация.
Необходимо отметить, что методы и способы мотивации за рубежом несколько разнообразнее, нежели инструментарий российских компаний. Система мотивации персонала зарубежных стран строится на представлении о том, что любимый организацией сотрудник трудится эффективнее, а трудоспособность персонала является залогом успешного ведения бизнеса.
Рассмотрим опыт мотивации персонала среди зарубежных стран.
Для японской модели мотивации персонала характерна преданность сотрудников компании, которая очень часто граничит с жертвенностью и игнорированием собственных потребностей, что проявляется в:
1. Японцы берут на себя персональную ответственность за результаты деятельности компании в силу того, что японцы считают себя необходимым звеном в системе организации.