Курсовая с практикой на тему Разработка и утверждение кадровых первичных документов на предприятии (в организации)

Содержание:

Введение. 4

Глава 1.
Теоретические особенности разработки и утверждения кадровых первичных
документов на предприятии. 6

1.1. Кадровая политика организации — элемент эффективного
управления персоналом  6

1.2 Кадровые первичные документы. 9

Глава 2.
Практическая часть. 16

2.1 Общая характеристика предприятия, анализ состава и динамики персонала
на примере ГОО «Комитет ветеранов подразделений особого риска Российской
Федерации»  16

2.2 Анализ текущего состояния обеспечения кадрового делопроизводства. 24

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
делопроизводства на предприятии. 30

2.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий. 36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………39

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 41

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 44

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 45

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. 46

ПРИЛОЖЕНИЕ 4. 47

ПРИЛОЖЕНИЕ 5……………………………………………………………………48

ПРИЛОЖЕНИЕ 6. 49

ПРИЛОЖЕНИЕ 7. 53

Введение:

Современная работа по управлению
персоналом в большинстве организаций ориентирована на формирование кадровой
политики, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований,
практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов
на долгосрочную перспективу. Кадровая политика формируется руководством
организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками
своих функций.

Большинство ученых рассматривают
кадровую политику как процесс, направленный на создание резерва кандидатов, из
которых формируется коллектив наиболее подходящих на свою должность работников.
Также немаловажно в успешности проводимой кадровой политики определение личных
и профессиональных качеств работника, управление его карьерой, и формирование
трудовых стимулов персонала.

Формирование грамотной политики
управления кадрами является одним из условий успешного функционирования
компании в конкурентной среде, что и определило актуальность данной работы.

Цель исследования
– изучить разработку и утверждение кадровых первичных документов на предприятии «Комитет
ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации».

Объектом исследования является ГОО «Комитет ветеранов
подразделений особого риска Российской Федерации».

Предметом исследования: кадровая политика в «Комитет
ветеранов подразделений особого риска Российской Федерации».

Задачи:

1.Дать краткую
характеристику деятельности предприятия;

2.
Проанализировать состав и динамику персонала;

3. Описать
текущее состояние обеспечения кадрового делопроизводства в организации;

4. Разработать
мероприятий по совершенствованию кадрового делопроизводства;

5. Дать оценку
эффективности предложенных мероприятий.

Методы научного
исследования: анализ литературы, сравнение, дедукция, индукция, математические
исследования.

Проект базируется на работах следующих
авторов: Гаджинского А. М., Зайцева Н.Л., Стояновой Е. С., и др. Практическая и
теоретическая значимость работы состоит в том, что данный проект может быть
использован в дальнейшем изучении темы «Разработка и утверждение кадровых
первичных документов на предприятии», а также в качестве пособия для педагогов
и студентов по предмету «Кадровое делопроизводство».

Структура работы состоит
из введения, содержания, двух глав, списка литературы и приложений.

Заключение:

В первой части исследования были
рассмотрены теоретические особенности кадровой политики организации.

Кадровая служба организации
представляет собой определенную совокупность структурных подразделений, которые
занимаются управлением персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая политика является достаточно
важным видом кадровой деятельности, который связан с разработкой определенных
действий по управлению персоналом.

Качественно разработанная кадровая
политика позволяет структурировать всю работу с персоналом в единую систему,
направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности
организации;

кадровые службы предприятий и
организаций действуют в рамках определенных теорий управления персоналом.

Процесс оценки деятельности кадровой
службы представляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и
результатов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия; выбор
той или иной методики оценки деятельности кадровой службы зависит от вида
деятельности предприятия и уровня его развития.

Во второй части исследования рассмотрена
Государственно-общественная организация «Комитет ветеранов подразделений
особого риска Российской Федерации», проанализировано его финансовое состояние
и рассмотрены пути совершенствования кадрового делопроизводства на предприятии,
кадровой политики.

В работе объектом исследования выступил «Комитет ветеранов
подразделений особого риска Российской Федерации».

Важной задачей руководителей любых предприятий, организаций является
решение проблем в области стимулирования труда персонала, однако необходимо
помнить, что менеджеры различных уровней управления также нуждаются в
дополнительном вознаграждении результатов своей работы. Поэтому все программы
по улучшению системы стимулирования должны быть направлены не только на
работников, непосредственно принимающих участие в создании продукта или услуги,
но и на тех сотрудников, которые обеспечивают принятие и реализацию решений по
выбору направлений развития компании.

Были предложены следующие мероприятия по совершенствованию
кадрового делопроизводства предприятия:

— увеличение премии каждому сотруднику на 20%, в случае если за
прошедший месяц общий показатель КСБП за отдел достиг 80%.

— доска почета, грамоты и благодарственные письма лучшим
сотрудникам по итогам календарного года

— проведение 2 тренингов, направленных на укрепление командного
духа отдела, а также повышения стрессоустойчивости сотрудников.

Рассчитаны затраты на внедрения изменений.

 С помощью предложенных
мероприятий организация может добиться большей лояльности со стороны персонала,
повысить мотивацию работников, вследствие чего повысить собственную прибыль,
авторитет.

Внедрение проекта будет
способствовать повышению производительности труда сотрудников на 30%, что
приведет к росту “выручки компании” до 291977,60 рублей.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Теоретические особенности разработки и утверждения кадровых первичных
документов на предприятии

1.1. Кадровая политика
организации — элемент эффективного управления персоналом Кадровая политика организации
представляет собой определенную «стратегию работы с персоналом, которая
объединяет различные элементы и формы кадровой работы, имеет целью создание
высокопроизводительного и высокопрофессионального коллектива» [7]. Стоит
отметить, что понятие «кадровая политика» не является тождественным понятию
«управление персоналом». Данный термин имеет гораздо более широкий смысл, а
кадровая политика является лишь одной из составляющих данного процесса. В
содержание кадровой политики включены следующие моменты:

1. обеспечение организации
высококвалифицированными работниками;

2. повышение уровня образования и
квалификации сотрудников, проведение аттестации и т.д;

3. совершенствование системы
стимулирования труда, социальные выплаты и т.д. На основании этого делаем вывод
о том, что основная цель, которую преследует кадровая политика, заключается в
обеспечении «оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности
и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой
организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка
труда» [8]. Сущность кадровой политики связана со следующими объектами: —
кадровое планирование;

—
занятость;

—
обучение персонала;

— стиль и
методы руководства;

—
мотивация и стимулирование;

— решение
социальных проблем и т.д. [9].

Основными функциями кадровой политики
являются:

 — выбор методов работы с персоналом; —

 определение основных требований к персоналу; —
информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

—
контроль персонала и ряд других [9]. Специалистами выделяются несколько видов
кадровой политики. Воспользуемся классификацией Т.Ю. Базарова, который выделяет
четыре основных типа, среди которых: — пассивная кадровая политика; —
реактивная кадровая политика; — превентивная кадровая политика; —
активная кадровая политика [10, с. 109].

Первый тип кадровой политики
проявляется в отсутствии выраженной программы действий руководством предприятия
по отношению к персоналу. Для такого предприятия характерно отсутствие какой —
либо прогностической кадровой деятельности. Все возникшие ситуации решаются в
режиме экстренного реагирования. Реактивная кадровая политика предполагает
контроль за негативными симптомами кадровой деятельности предприятия, включая
рассмотрение причин кризисов, отсутствия квалифицированной рабочей силы,
отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду и т.д.

При таком виде кадровой политике
службы по персоналу обычно располагают возможностями для диагностирования
существующей ситуации, а в дальнейшем для адекватной помощи. При превентивной
кадровой политики служба по персоналу занимается не только текущими задачами,
но и прогнозирует кадровую ситуацию. Для этого разрабатываются программы
развития предприятия на кратко – и среднесрочный периоды, формулируются
основные задачи по кадровому развитию. Наиболее полной по своему содержанию
является активная кадровая политика. Это такой вид кадровой политики, когда
руководство предприятия имеет возможность воздействовать на любую кадровую
ситуацию. При таком виде кадровой политике служба по персоналу имеет все
возможности для разработки антикризисных кадровых программ, проведения
мониторинга ситуации и корректировки исполнение данных программ в соответствии
с изменениями внешней и внутренней среды.

Выбор того или иного вида кадровой
политики зависит от многих факторов, среди которых можно выделить:

—
стратегия развития предприятия;

—
возможности производства;

—
финансовые возможности;

—
количественные и качественные характеристики персонала;

— спрос
на рабочую силу;

—
ситуацию на рынке труда;

— роль
профсоюзов;

—
требования трудового законодательства и т.д. [11].