Курсовая с практикой на тему Разработка и эмпирическая проверка схем психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические основы разработки и эмпирической проверки схем психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными 5
1.1. Исследование стиля руководства как социально-психологическая проблема 5
1.2. Влияние характера работы руководителя с подчиненными на эффективность управления 12
1.3. Схемы психологической детерминации и факторы, определяющих их выбор 16
2. Практическая разработка и проверка эмпирическим путем схем психологической детерминации в организационном управлении на примере системы образования муниципального образования 21
2.1. Оценка эффективности системы управления 21
2.2. Анализ схем психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными в учреждениях образования города 23
2.3. Рекомендации по совершенствованию схем психологической детерминации в рассматриваемых учреждениях 26
Заключение 28
Список источников и литературы 30

Введение:

Разработка и эмпирическая проверка схем психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными определяет выбор руководителем стиля управления в частности и эффективности управления организацией в целом. Стиль управления относится к одной из важнейших категорий управления организаций и во многом определяет эффективность ее развития. История управления демонстрирует самые разнообразные подходы к оценкам и классификациям стилей управления, однако, однозначно выделяет его как решающий фактор в обеспечении жизнедеятельности организации.
Современная практика управления достигла значительного развития. Сегодня руководители могут не только провести диагностику своего стиля, но и скорректировать его в зависимости от целей деятельности организации.
Цель работы заключается в разработке и эмпирической проверки схем психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными.
Для достижения поставленной необходимо решить следующие задачи:
— исследовать стиль руководства как социально-психологическую проблему;
— определить влияние характера работы руководителя с подчиненными на эффективность управления образовательной системой,
— выявить схемы психологической детерминации и факторы, определяющие их выбор,
— осуществить оценку эффективности системы управления,
— проанализировать схемы психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными в учреждениях образования города,
— сформулировать рекомендации по совершенствованию схем психологической детерминации в рассматриваемых учреждениях.
Объектом исследования является работа руководителя с подчиненными. В качестве предмета исследования выступает разработка и эмпирическая проверка схем психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными.
Так, например, В. С. Лазарев, Г. Л. Фриш, В. А. Сластенин, Е. И. Рогов рассматривали проблемы, возникающие в управлении образовательными учреждениями. О. Ю. Бараева, Л. Бондаренко, Н. С. Анциперова,Л. Гребенкина, М. Л. Левицкий, Т. Н. Шевченко, В. И. Зверева, Э. В. Литвиненко, Н. Н. Лященко, Л. В. Поздняк анализировали совершенствование управленческих умений руководителей образовательных учреждений, в том числе в дошкольных образовательных учреждениях. Толкование педагогического управления в качестве разновидности социального управления нашло свое отражение в трудах В. Г. Афанасьева, Л. А. Буева, В. П. Симонова. Закономерности педагогического управления приведены в работах Ю. К. Бабанского, Ю. В. Васильева, М. И. Кондакова. Ю. А. Конаржевского, М. М. Поташника, М. Н. Скаткина, Т. И. Шамовой и др. К. Ю. Белая, Л. М. Волобуева, Т. А. Данилина, Л. С. Киселева, Т. А. Данилина, Л. С. Киселева, Т. А. Лагода, В. И. Маслов, Э. М. Никитин, Е. П. Тонконогая, П. И. Третьяков, Л. И. Фалюшина рассматривали проблему управления в дошкольных образовательных учреждения и содержание управленческой деятельности.
Необходимо отметить также значимость личности в управлении дошкольных образовательным учреждением. Вместе с тем, необходимо отметить недостаточное внимание стилю руководства, что обуславливает научную значимость выбранной темы. При написании работы использованы такие методы исследования, как анализ, синтез, дедукции и индукции, наблюдения, сравнения, абстрагирования.
Структура работы представлена введение, двумя главами, объединяющими шесть параграфов, заключением и списком источников и литературы.

Заключение:

Решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает индивидуальная управленческая концепция, т. е. его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Стиль руководства  это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи.
Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная управленческая наука много внимания уделяет совершенствованию именно стиля руководства.
В процессе выявлено, что на выбор того или иного стиля руководства влияет широкий спектр внешних факторов, которые, в совокупности с профессионализмом руководителя, определяют его успешность.
На практике заведующие ДОУ, как правило, подбирают методы управления с учетом складывающейся ситуации. Объединяя разные стили в одно целое, действуя по ситуации, можно создать свой неповторимый стиль руководства.
Переход к ситуативному управлению дошкольным образовательным учреждением по результатам означает грамотное использование всех стилей в зависимости от конкретной ситуации, обстоятельств. Ни один из стилей не может быть призван ни плохим, ни хорошим вне учета конкретных условий.
Все зависит от результатов управления. Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем.
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что благодаря коллегиальному стилю управления наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, что создаёт благополучный климат.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы разработки и эмпирической проверки схем психологической детерминации для работы руководителя с подчиненными

1.1. Исследование стиля руководства как социально-психологическая проблема

Управление организаций – это управляющее воздействие на ресурсы компании с целью достижения целей ее развития и приведение ее в нужное состояние и к нужным показателям.
Основным ресурсом компании является ее персонал, поэтому важнейшее направление деятельности компании – управление персоналом. Персоналом – это постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда [13, c. 57].
Термин «управления» — комплексное понятие, объединяющее в себе множество аспектов управленческой деятельности широкого круга лиц. В процесс управления, как правило, включают такие этапы, как планирование, организация, координация, мотивация, контроль, оценка реализации.
В данном аспекте управление персоналом как функция управления участвует во всех этапах управления, подбирая персонал, который будет реализовывать эти этапы.
Таким образом, управление персоналом – это комплекс знаний о том, как найти и подобрать, адаптировать, мотивировать, обучить персонал для выполнения задач компании.
Объектом управления, как это видно на рисунке 1.1, является персонал компании, включая специалистов топ-уровня, высшее руководство, формальные и неформальные группы, организационное поведение, проблемы и стили взаимодействия сотрудников в коллективе.
Предмет – основные принципы, закономерности, тенденции, определяющие стиль поведения и реакции людей на условия совместного труда и порядки организации работы в компании. К задачам науки можно отнести: выявление и анализ закономерности поведения персонала в компании, определение проблем и перспектив развития эффективности взаимодействия персонала, выявление потребностей сотрудников и определение путей их соответствия с целями компании.
Идеальным результатом работы является формирование организации, в которой все сотрудники понимают и ориентированы на достижении целей компании и готовы эффективно работать и взаимодействовать друг с другом, так как это соответствует их индивидуальным целям.

Рис. 1.1. Объект и предмет управления
Управление образовательным учреждением невозможно без управления персоналом, так как персонал – основной ресурс [15, c. 4] .
Современные дошкольные учреждения тратят огромные средства и усилия для того чтобы найти, удержать и повысить эффективность работников. Высокая организация труда и правильная мотивация могут стать залогом существенного повышения конкурентоспособности предприятия.
Однако немаловажным фактором является организационное поведение. Зачастую от того насколько грамотно выстроены коммуникации и насколько удобно людям взаимодействовать друг с другом зависит очень многое. Приятная атмосфера в коллективе, осознание единых ценностей – все это формирует базис для лояльного отношения к своей работе и к компании и мотивирует к сотрудничеству с организаций и коллективом.
Современная концепция управления персоналом уделяет большое внимание изучению организационного поведения и уровня его воздействия на эффективность работы персонала.
В данном контексте происходит анализ различных аспектов, отраженных на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Аспекты анализа современной концепции управления
К таким аспектам можно отнести:
— структура и система коммуникаций в коллективе,
— формальные правила и регламенты в коллективе,
— психологические факторы взаимодействия персонала,
— конфликтность коллектива и способность к решению проблем,
— формальное и неформальное руководство, проблемы лидерства,
— качество взаимоотношений в коллективе, ролевое распределение функций,
— этические основы взаимодействия в коллективе,
— инициативность и активность персонала в решении задач компании.
Анализируя стиль руководства как психолого-педагогическую проблему, необходимо отметить необходимость изменений механизма управления образовательными системами на современном этапе развития российского образования в условиях рыночных отношений, для которых характерны демократические и экономические формы управления, а не административно-командные.
В этих условиях стиль руководства как психолого-педагогическая проблема не только с точки зрения управленческого процесса, но и – совершенствования способов его осуществления, осуществления прогноза и непосредственного формирования продуктивных стилевых характеристик управленческой деятельности руководителями различного уровня.
В настоявшее время в условиях современных преобразований в социальной среде востребованы руководители нового типа: талантливые, инициативные, думающие, энергичные, желающие и добивающиеся успеха, готовые взять на себя ответственность за реализацию намеченных целей, способные эффективно работать в обстановке экономических кризисов.
Руководители образовательных учреждений нового типа должны быть профессионалами, которые действуют вместе с подготовленными для работы в изменившихся условиях старшеклассниками, а также привлекают к управленческому процессу непосредственных участников производства [15, c. 51].
Таким образом, сущность стиля руководства как психолого-педагогической проблемы может быть отражена на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Стиль управления как психолого-педагогическая проблема
Согласно наиболее распространенной в управленческой культуре классификации, выделяют, как это видно из рисунка 1.4, три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный [16, c. 18].

Рис. 1.4. Классификация стилей управления
При авторитарном стиле управления максимум полномочий концентрируется в руках одного человека, который лично задает вектор деятельности своих подчиненных, сам решает основные производственные вопросы и использует традиционные (основанные на принуждении) инструменты влияния. Это не самый благоприятный с точки зрения психологического климата стиль управления, но в некоторых ситуациях он оправдан, например:
— в условиях кризисных или чрезвычайных ситуаций;
— на первых этапах формирования нового коллектива;
— в ситуациях, требующих быстрой мобилизации ресурсов;
— в организациях с четкой иерархической структурой (например, в армии).
При демократическом стиле управления власть децентрализована: руководитель периодически советуется со своими подчиненными, обращается за консультациями к сторонним специалистам и только после этого принимает важные решения.
Подчиненный получает достаточно информации для понимания перспектив развития, инициатива на местах приветствуется и стимулируется.
Часть управленческих полномочий делегируется подчиненным, в структуре организации присутствуют элементы коллективного самоуправления. Вместо принуждения используются другие инструменты власти — личный пример, поощрение и т. д. [4, c. 130]
Это наиболее благоприятный стиль управления, но его реализация возможна лишь при условии высокого авторитета руководителя и наличии у него развитых организаторских и коммуникативных способностей.
Для того, чтобы работа приносила положительные и успешные результаты, нужно, чтобы действия всех ее участников были согласованными. Это осуществимо только в том случае, когда все подчиняются воле единственного руководства. Но нужно помнить, что единство не возникает само по себе, его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность как отдельного подчиненного, так и целую группу.
Руководитель в свою очередь обязан знать все тонкости своей работы, с помощью которых и происходит процесс руководства.
Давая указания отдельному подчиненному или группе людей, начальник предполагает, что оно отразится в сознании исполнителей и вскоре последуют результаты их действия. Но к сожалению, не всегда так получается, как задумывает руководитель.
Даже если подчиненный более или менее осознал свои задачи и функции, это не значит, что следует ожидать положительных результатов. Необходимы некоторые усилия со стороны руководителя, которые должны повлиять на поведение людей [6, с.92].
Если человек использует некоторые средства для того, чтобы внести изменения и отношение в поведении другого лица, это называется влиянием. Они могут быть разнообразными: от просьбы, которая сказано тихо на ухо, до действий, которые угрожают жизни человека; от предоставления идей до насилия.
Руководитель обязан предоставить результат своего влияния на будущего исполнителя, при этом они вдвоем усваивают похожую или нет манеру поведения на будущее. Начальник различными способами должен влиять на подчиненных, побуждая при этом их к действию, к фактическому труду, к подчинению, которые необходимы для достижения результатов [5, c. 67]. Главным для руководства является то, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решение только в том случае, когда знает ответ на заданный вопрос лучше, чем его подчиненные.
Руководитель становится авторитетом для подчиненных, если:
Во-первых, доброжелательно к ним относится.
Во-вторых, обладает широким кругозором.
В-третьих, зная вопрос лучше, чем его подчиненные, принимает решения, в ином случае, привлекает для этого своих подопечных.
Таким образом, управление персоналом как направление деятельности компании охватывает все ключевые бизнес процессы и обеспечивает компанию основным ресурсом – персоналом.
Стиль управления зачастую является определяющим в реализации функции управления, так как формирует мотивационную основу руководства коллективом и мотивацию к действиям исполнению указаний руководителя, а также организационную культуру.