Курсовая с практикой на тему разработать программу улучшения мотивации в коллективе

Содержание:

Содержание. 2

1. Введение. 3

2.
Диагностическая часть. 5

2.1. Описание
проекта исследования действующей системы мотивации компании  5

Определение
проблемы исследования: 8

2.2.
Проведение исследования системы мотивации компании. 9

2.3. Анализ
полученных результатов. 17

3. Разработка
программы совершенствования мотивации компании. 22

3.1
Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации. 22

3.2. Оценка
эффективности внедрения методов совершенствования мотивации  34

4. Заключение. 37

Список
литературы.. 39

Приложение. 41

Введение:

В современных
рыночных условиях, когда конкуренция на рынке достигает пиковых позиций,
главной задачей любого предприятия является обеспечение эффективной работы,
адаптация к постоянно меняющимся условиям внешней среды и поддержание
финансовой устойчивости.

Для наиболее
эффективного управления человеческими ресурсами, от результатов деятельности
которых в итоге зависит эффективность функционирования всего предприятия,
необходимо разрабатывать такую систему управления трудом, которая позволит
максимально активизировать человеческий фактор.

Ключевым
моментом в системе управления человеческими ресурсами на предприятии является
мотивация и стимулирование работников к трудовой деятельности. Главная задача
мотивации заключается в том, что она определяет усилия человека, влияет на его
старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Грамотно
построенная система мотивации персонала способствует созданию у работников
настроя на работу с максимальной отдачей, повышает уровень заинтересованности в
положительных результатах выполняемой работы.

В связи с
этим система управления персоналом является одним из основных инструментов,
которые могут быть использованы для повышения эффективности деятельности
организации в целом.  При этом главным
вопросом является поиск именно тех инструментов, которые будут мотивировать
каждого работника на максимальную отдачу и реализацию своего потенциала.
Важность проблем мотивации для работы российских предприятий определила
актуальность выбранной темы исследования.

Целью исследования
является изучение мотивации и стимулирования персонала ПАО НК «Роснефть» и
разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.

Для
реализации цели необходимо решить ряд задач:

— Рассмотреть
деятельность компании ПАО НК «Роснефть»;

— Изучить
особенности кадровой политики и кадровой структуры компании;

— Разработать
методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

В качестве объекта исследования выступает Публичное
акционерное общество Нефтяная Компания 
«Роснефть».

Предметом исследования
является система мотивации персонала компании.

Заключение:

Степень заинтересованности работников в своей
деятельности и получении высоких трудовых результатов напрямую зависит от
используемой системы управления и уровня мотивации работников.

Систему мотивации ПАО НК
«Роснефть» можно охарактеризовать как достаточно развитую. Что касается системы
морального стимулирования, то в организации наблюдается практически полное ее
отсутствие; принимаемы меры морального стимулирования носят скорее стихийный
характер и не оказывают должного влияния на сотрудников.

В ходе исследования
степени удовлетворенности персонала существующей системой мотивации была
подтверждена основная гипотеза: работники недостаточно удовлетворены
существующей системой мотивации, поскольку в настоящее время она включает в
основном материальные стимулы, а работники заинтересованы в более разнообразной
системе, которая будет сочетать не только материальные, но и нематериальные
стимулы.

В качестве мероприятий по
совершенствованию системы мотивации для ПАО НК «Роснефть» было предложено
дополнить существующую систему методами морального стимулирования, которые будут
носить запланированный характер. В частности, предложено пересмотреть систему
материального стимулирования и внести в нее изменения с использованием KPI, что позволить оценить усилия
каждого работника и предоставить ему соответствующее вознаграждение. Кроме
того, предложено усилить систему нематериального стимулирования за счет:

— формирования благоприятного климата в
коллективе;

— развития внутренних коммуникаций;

— совершенствования системы правления
конфликтами в коллективе;

— укрепления организационной культуры;

— внедрения последовательных программ обучения
персонала.

Учет индивидуальных
особенностей и потребностей сотрудников (что не составит труда ввиду небольшого
кадрового состава организации) позволит усилить вовлеченность и
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, и, как следствие,
работы всей организации в целом.

Расчет экономической
эффективности предложенных мероприятий показал, что реализация указанных
мероприятий окупит себя и принесет компании прибыль.

Фрагмент текста работы:

2. Диагностическая часть 2.1. Описание проекта исследования действующей системы
мотивации компании ПАО НК «Роснефть» является лидером нефтяного рынка Российской
Федерации. Стабильное развитие компании обеспечивается, прежде всего, работой
целеустремленного, слаженного и ответственного коллектива.

В настоящий момент основными видами деятельности ПАО  НК «Роснефть» является разведка и добыча нефти и газа, производство
нефтепродуктов и нефтехимии, а также реализация продукции. Компания входит в
перечень стратегических предприятий России. Основным акционером является АО
«РОСНЕФТЕГАЗ», владеющий более 50% акций.

Персонал ПАО НК
«Роснефть» можно разделить на 2 группы: административный и производственный. К
административному персоналу относятся сотрудники бухгалтерии, отдела
маркетинга, юридического отдела, отдел энергетики, АХО. Функциональными
обязанностями административного персонала является обеспечение текущей работы,
поддержание контактов с контрагентами, выполнение стратегических и тактических
задач.  Производственный персонал
осуществляет работы по добыче и переработке нефтепродуктов.

Среднесписочная
численность работающих за 2021 г. составила 227 человек. Динамика рабочей силы
отражена в таблице 1:

Таблица 1

Численность
сотрудников ПАО НК «Роснефть», тыс. чел. 2019 г. 2020 г. 2021 г. Численность
сотрудников, в
т.ч. 219 223 227 Основной
персонал 62 65 67 Производственный
персонал 157 158 160 Как видно из таблицы, на
протяжении всего срока существования предприятия основную долю в структуре
общего объема персонала занимает производственный персонал, представленный
руководителями и специалистами-работниками, выполняющими инженерно-технические,
производственные и другие функции. Кроме того, наблюдается тенденция к
увеличению численности персонала.

Структура и динамика
персонала по возрастному составу приведены на рисунке 1. Рисунок 1 – Возрастная структура ПАО
НК «Роснефть» В целом, Если
рассматривать возрастную структуру ПАО НК «Роснефть», то можно сделать вывод,
что наибольшая доля всех рабочих мест приходится на две возрастные категории:
от 26 до 35 лет и от 36 до 45 лет. При разработке социальных программ и
разработке резерва необходимо учитывать потребности именно этой возрастной
группы.

Текучесть кадров
сотрудников отражена в таблице 2: Таблица 2

Движение
работников  ПАО НК «Роснефть» за 2019-2021
гг. Показатели 2019 г. 2020 г. 2021 г. 1.
Принято всего (чел), в т.ч. 24 16 22 -на
дополнительно введенные места 4 6 5 2.
Выбыло всего (чел) 20 10 17 -по
собственному желанию 18 8 14 3.
Среднесписочная численность работников на конец отчетного периода (чел.) 219 223 227 4.
Текучесть, % 9% 4,5 % 7,5% На основании
представленных данных можно сделать вывод, что теку-честь кадров является
незначительной, но все же необходимо снижать ее уровень путем формирования
более привлекательных условий труда.

Распределение сотрудников
относительно стажа работы в компании отражено на рисунке 2. Рисунок 2 – Стаж
сотрудников ПАО НК «Роснефть» Большая часть сотрудников
ПАО НК «Роснефть» работают в нем в течение 5 лет и дольше.

Все вопросы, связанные с
предоставлением отпусков, увольнениями и прочие кадровые вопросы решаются
руководителем организации по согласованию с руководителями отделов.