Курсовая с практикой на тему Расстановка персонала и управление кадровым резервом организации

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты управления расстановкой персонала и формированием кадрового резерва в современных организациях 6
1.1. Понятие кадровый потенциал организации 6
1.2. Формирование кадрового резерва в организации 11
1.3. Технологии отбора персонала на рынке труда 13
2. Анализ кадрового потенциала и процесса формирования кадрового резерва в ОАО «Комкор» 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 16
2.2. Анализ кадрового потенциала ОАО «Комкор» 18
2.3. Оценка процесса организации отбора персонала в ОАО «Комкор» 27
Заключение 30
Список использованной литературы 34

Введение:

Актуальность темы исследования. Создание производства или предоставление услуг всегда связано с людьми, которые работают в организации. Верные механизмы организации производства, оптимальные процедуры и системы играют весомую роль. В то же время производственный успех находится в зависимости от определенных людей, их знаний, квалификации, компетентности, мотиваций, дисциплины, восприимчивости к обучению, способности решать проблемы.
Одновременно с процессом создания новых структур управления происходит процесс понимания новой роли работников в реализации эффективной работы самой организации. На сегодняшний день приоритетными выступают такие мероприятия, как: подготовка и повышение квалификаций кадров, формирование кадрового резерва, увеличение степени вовлеченности персонала в ход разработки и фиксации управленческих решений, улучшение систем оценки персонала.
В то же время, не следует забывать, что персонал является в организации самым сложным объектом управления. Люди, в отличие от иных присутствующих активов организации, выступают «одушевленным» ресурсом – они обладают возможностью определять самостоятельно всевозможные вопросы, отражают субъективные интересы, достаточно чувствительны к воздействию с управленческой стороны и очень критически смотрят на предъявляемые к ним требования.
Не стоят на месте и непосредственные технологии поиска и подбора персонала. Методы, на отлично реализуемые еще некоторое количество лет назад, на сегодняшний день не дают ожидаемого результата. Это вызвано множеством причин: «сложный» рынок труда, демографическая ситуация, изменение мотивации к работе молодых специалистов и так далее. Однако, суть все также остается прежней. Найти нужного кандидата на должность становится гораздо сложнее.
В научном мире в настоящее время возникают постоянные изменения методов улучшения системы управления и непосредственных технологий управления кадровым резервом, в связи, с чем проблематика описанного исследования все также носит актуальный характер.
Степень разработанности темы. Вопросам управления персоналом посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как В.Я. Брич, В.Р. Веснина, А.Н. Винник, А.Я. Гугули, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, А.М. Колот, К.А. Любимова, Ю.А. Плугина, И.Я. Сазонец, В.А. Савченко, В.И. Шульга и др.. При наличии большого числа исследований по данной теме в научной литературе нет единой точки зрения по вопросу наиболее эффективной технологии отбора персонала при формировании кадрового потенциала. На сегодняшний день вопросы технологий расстановки персонала и управления кадровым резервом современными организациями являются дискуссионными.
Объектом исследования является ОАО «Комкор», оператор крупнейшей в московском регионе мультисервисной сети связи.
Предметом исследования являются технологии расстановки персонала и управления кадровым резервом организации.
Цель исследования – проанализировать особенности применения технологий расстановки персонала и управления кадровым резервом организации.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1) рассмотреть понятие кадровый потенциал организации;
2) изучить технологии отбора персонала на рынке труда;
3) рассмотреть организационно-экономическую характеристику организации;
4) проанализировать кадровый потенциал ОАО «Комкор»;
5) оценить процесс организации отбора персонала в ОАО «Комкор»;
6) разработать практические рекомендации по совершенствованию процесса расстановки персонала и управления кадровым резервом в ОАО «Комкор».
Методология и методы исследования. В процессе написания работы применялись такие методы исследования как обобщение, сравнение, группировка при анализе действующих нормативных документов; графический метод, табличный метод при анализе кадрового состава организации, а также горизонтальный анализ, вертикальный анализ, сравнительный анализ.
Информационно-эмпирической базой исследования послужили нормативные и законодательные акты, которые регулируют кадровое делопроизводство, монографические работы и статьи отечественных и зарубежных экономистов в ведущих экономических изданиях, материалы научно-практических конференций и семинаров по вопросам отбора персонала, статистическая отчетность ОАО «Комкор» за 2015-2017 годы, сеть Интернет.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке комплекса мероприятий по совершенствованию процесса расстановки персонала и управления кадровым резервом в ОАО «Комкор». Так же данные мероприятия могут быть внедрены в деятельности других организаций, испытывающих нехватку квалифицированных кадров.

Заключение:

В заключение стоит отметить, что в настоящее время в России наблюдается большой интерес к цифровой сфере и современным цифровым инструментам, к их созданию и внедрению в сферу подбора персонала. Большой выбор предлагаемых на рынке услуг открывает работодателю совершенно новые возможности для повышения эффективности бизнеса и сокращения временных и финансовых затрат. В то же время среди множества инструментов очень важно подобрать наиболее подходящие для решения стоящих перед компанией задач.
Социальные медиа (социальные сети) — это универсальный инструмент для выстраивания HR-бренда. Он является первым по охвату и функциональным возможностям офлайн-каналом с постоянным приростом аудитории. Данный канал доступен на огромном количестве устройств и удобен с точки зрения отсутствия оплаты, разнообразия социальных сетей, обширной разновозрастной и разноцелевой аудитории, а также отсутствия ограничений по количеству публикаций. Любой работодатель может создавать, вести и обновлять карьерную страницу с необходимым наполнением и публикацией вакансий в открытых целевых группах .
Карьерный сайт является исключительно эффективным инструментом в руках умелого работодателя. При грамотном наполнении он способен полностью устранить необходимость размещения вакансий на сайтах для поиска работы. Карьерный сайт позволяет создать привлекательный имидж компании для соискателей и сотрудников путем демонстрации уникальности корпоративной культуры компании и ее ключевых особенностей, интересных предложений и программ, действующих в компании. Таким образом, можно привлекать пассивных кандидатов и применять гибкий подход к управлению вакансиями. Тем не менее, несмотря на значительные преимущества данного канала, в России практика создания компаниями карьерных сайтов пока не распространена. Это связано как с затратами, необходимыми на создание карьерного сайта, так и со степенью зрелости корпоративной культуры организации. Далеко не каждый работодатель может смело предлагать соискателям что-то особенное и уникальное, что будет являться результатом сложившейся за много лет корпоративной культуры.
Размещение контента на сторонних ресурсах представляет собой рекламирование компании среди потенциальной аудитории в выступлениях, комментариях и экспертных статьях о передовой рыночной практике, о нововведениях в компаниях, о проводимых ими мероприятиях и разработках, а также о перспективах того или иного работодателя. Все это повышает лояльность будущих кандидатов и способствует росту их интереса к деятельность компании.
Сайты для поиска работы до сих пор пользуются популярностью благодаря привлечению целевой аудитории и обеспечению необходимых откликов. Однако постепенно они отходят на второй план в связи со смещением рыночных приоритетов в пользу реферального и социального рекрутинга. Тем не менее, данный канал также активно применяется работодателями для выстраивания HR-бренда. Такие меры, как нестандартный подход к содержанию вакансий и их брендинговая подача с акцентом на маркетинге и рекламе, несмотря на высокую конкуренцию среди однотипных вакансий, позволяют работодателям создать уникальное и привлекательное для кандидатов предложение с применением современных виртуальных и цифровых технологий.
Ярмарки вакансий и дни открытых дверей — незаменимый канал живого общения и привлечения молодых перспективных специалистов нужной специализации. Популярность бренда работодателя среди молодежи — важный и необходимый для компании актив, так как за молодыми и талантливыми специалистами будущее любой компании. С каждым годом данный канал становится все более разносторонним и подразумевает уже не просто рассказ о компании, а активное вовлечение молодых специалистов в специфику работы компании. Формат диалогов и рассказов дополняется квестами, деловыми играми, бизнес-кейсами, тестированиями, мастер-классами и другими видами деятельности, которые располагают молодых специалистов в пользу бренда компании.
Визуальный контент — идеальный способ привлечения внимания аудитории к необходимой для работодателя информации. Данный канал включает в себя всю визуальную информацию, которая сопровождает текстовые материалы: фотографии, рисунки, схемы, видеоролики, графический дизайн, логотипы, скриншоты и прочее. Активное использование инструментов визуализации — не только актуальная тенденция, но и одна из ключевых составляющих успеха любого интернет-проекта .
Адвокаты бренда — это стратегический канал выстраивания HR-бренда внутри компании путем взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, в роли которых могут выступать как сотрудники компании, так и внешние кандидаты, клиенты, партнеры, подрядчики и т. д . Это очень важный канал коммуникации и взаимодействия, требующий чуткости и деликатности, поскольку посредством него формируется прочное общественное мнение о компании. Клиенты и кандидаты, не прошедшие отбор в компанию — это люди, которые вынесли собственное мнение о бренде компании и будут делиться им с окружающими. Стратегия взаимодействия должна быть отработана абсолютно для каждого клиента. Основа основ бренда работодателя — формирование культуры общения и взаимодействия с клиентом. Это подразумевает своевременную обработку писем и звонков, обратную связь с кандидатами даже в случае отказа, а также стремление всегда оставлять о себе положительное впечатление и придерживаться правил делового этикета.
Реферальные программы предназначены для ускоренного закрытия вакансий и поиска кандидатов с помощью сотрудников компании. Каждому, кто приглашает или рекомендует соискателя, предлагается вознаграждение, порядок выплаты которого определяется внутренними регламентами компании. Данный канал является легкодоступным и исключительно удобным средством повышения лояльности сотрудников. Однако его популярность во многом будет определяться тем, каких успехов работодателю уже удалось достичь в позиционировании своего бренда среди сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты управления расстановкой персонала и формированием кадрового резерва в современных организациях

1.1. Понятие кадровый потенциал организации
Опыт эффективного хозяйствования подтверждает важную роль кадрового потенциала предприятия, от количественной и качественной сбалансированности и уровня использования которой в значительной степени зависит обеспечение устойчивого и конкурентоспособного развития предприятия. Это доказывает необходимость углубленного исследования обозначенной проблематики и актуальность определенной темы.
Теоретико-методологические и экономико-организационные аспекты исследования кадрового потенциала рассмотрены в трудах отечественных и зарубежных ученых И.И.Бажан, Д.П.Богиня, О.А.Гришнова, Е.П. Качан, А.М. Колот, Г.В. Осовская, А.С.Панкратов, С.И.Пирожков и другие. Однако, несмотря на определенное количество научных исследований по этой проблематике, на данный момент нет однозначной трактовки категории «кадровый потенциал».
Само понятие «кадровый потенциал» начало утверждаться в 70-е годы XX в. Предпосылки активизации исследований категории «кадровый потенциал» были связанные с развитием науки, ухудшением демографических и социальных условий жизнедеятельности.
Анализ публикаций посвященных исследованию кадрового потенциала, показывает постепенное формирование теоретико-методологических и методических подходов к решению этой проблемы. На основе обобщения взглядов на сущность этой категории в работе выделены шесть научных направлений содержательной интерпретации кадрового потенциала (рис. 1.1). В экономической литературе исследователей использует упрощенное понимание, недостаточно глубокое наполнение термина.
Речь идет об отождествлении кадрового потенциала с количественными или качественными характеристиками трудовых ресурсов (в русле факторной интерпретации). Показательным примером такого подхода является определение кадровый потенциала К. Э. Оксинойд, как «объемного количественного отображения личного фактора, который зависит от трех величин: численности работников на предприятии; регламентированного количества для нужд производства времени в течение суток, недели, месяца, года, человеческой жизни; общественно необходимой напряженности (интенсивности) трудовой деятельности в течение регламентированного времени» .
Односторонним является трактовка этой категории как совокупности различных качеств человека, определяющие ее работоспособность . Эти качества связаны со способностью работника трудиться, с состоянием его здоровья, выдержкой, типом нервной системы, его физическим и психологическим потенциалом, а также объемом общих и специфических знаний человека, его трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества. По мнению С.Дырина, социально-трудовой потенциал — это «качество самих людей, совокупность отношений, которые обеспечивают это качество, а также качество методов, способов, механизмов, что открывают возможности для эффективного функционирования трудового потенциала» .
С. Н. Егоров определяет кадровый потенциал как «часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта» .
Значительное количество специалистов по труду объединяет количественные и качественные параметры кадрового потенциала. Это касается определений содержания кадрового потенциала А.Кибанова. Он считают, что кадровый потенциал — это «интегральная оценка и количественных, и качественных характеристик работников предприятия» . Ю.Одегов кадровый потенциал интерпретирует как «совокупность трудоспособного населения с учетом интеллектуального развития, способностей, знаний, умений, опыта, духовных ценностей, обычаев, традиций, убеждений и патриотизма» .