Эффективность
компании во многом зависит от того, насколько хорошо руководитель использует
труд своих сотрудников. Высокая заработная плата не всегда является достаточной
мотивацией для сотрудников. Построение эффективной системы использования
персонала позволяет не только удержать в компании ключевых специалистов, но и
направить их на эффективное решение стратегических задач.

Каждая
индивидуальная модель использования персонала уникальна и отличается от других
не только формой, но и содержанием. И это можно считать вполне закономерным
явлением, потому что, по сути, не может быть единой модели, которую можно
успешно реализовать без учета особенностей развития каждой компании, а тем
более, для отдельного государства в
целом.

Роль
рационального использования персонала менеджером в организации сложно
переоценить. Руководитель в системе управления производством является субъектом
управления, состояние всех элементов производственной системы (персонал,
технологический уровень, организационный механизм работы) зависит от действий
руководителя.

В
конечном итоге эффективность всей компании и ее конкурентоспособность на рынке
зависят от решений менеджера. Мотивация обеспечивает высокую продуктивность; правильный
баланс между потребностями сотрудников и целями организации обеспечивает
прибыльность и высокую эффективность компании.

Актуальность темы.
Выбор темы обусловлен тем, что эффективность компании и ее конкурентное
положение на рынке зависят от выбора эффективной системы использования
персонала.

Целью
курсовой работы является изучение особенностей системы
использования персонала на примере
ООО «Спортмастер», а также разработка мероприятий по совершенствованию этой
системы.

Для
достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

—
рассматривать персонал как основной источник эффективной деятельности
организации;

—
провести анализ кадровой системы ООО «Спортмастер»;

-разработать
мероприятия по совершенствованию системы использования сотрудников ООО «Спортмастер»;

— сделать
выводы по результатам анализа.

В
рамках данной курсовой работы объектом изучения является ООО «Спортмастер».

Предмет исследования — система использования
персонала на предприятии.

Практическая
значимость данной курсовой работы выражается в том, что полученные в ходе
анализа могут быть применены в практике управления современными предприятиями.

Предлагаемая
работа состоит из трех глав.

В
первой главе рассмотрены теоретические основы использования персонала, дано
понятие персонала, рассмотрены основные
принципы использования персонала на предприятии.

Во
второй главе на примере ООО «Спортмастер» был проведен анализ кадровой системы,
представлены состав и структура персонала организации, показатели текучести и
загруженности персонала, а также основные принципы и направления рационального
использования персонала и выявлены существующие недостатки этой системы.

В
третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию использования персонала в
ООО «Спортмастер».

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

1.
Баженов Ю.К.Организация коммерческой деятельности малых и средних предприятий :
учебное пособие / Г.Г. Иванов, Ю.К. Баженов. – Москва : ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2015. – 304 с.

2.
Беспалов М.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности
коммерческих организаций (анализ деловой активности) : учеб. пособие / И. Т.
Абдукаримов, М. В. Беспалов. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 320 с.

3.
Бунеева Р.И. Коммерческая деятельность: организация и управление : учебник /
Р.И. Бунеева. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2018. – 350 с.

4.
Борцова П. В. Анализ капитала предприятия: источников формирования и развития,
оценка потребности и эффективности использования трудовых ресурсов с целью
создания кафе «Домашние блины» в г. Томске [Текст] / П. В. Борцова, М. С.
Егорова // Молодой ученый. — 2015. — №11.4. — С. 52-55.

5.
Губа, В.В. Применение мобильных технологий в управлении бизнеспроцессами
торгового предприятия / В.В. Губа, М.М. Тютюников, Ю.С. Быстрая // Альманах
современной науки и образования. – 2015. – № 6 (96). – С. 63-67.

6.
Дашков Л.П. Организация и управление коммерческой деятельностью : учебник /
Л.П. Дашков, О.В. Памбухчиянц. – Москва : Дашков и К, 2016. – 688 с.

7.
Денисова Н.И. Организация и управление коммерческой деятельностью : учебное
пособие / С.Н. Диянова, Н.И. Денисова. – Москва : Магистр: НИЦ Инфра-М, 2017. –
384 с.

8.
Егорова М. С. Структурно-логическая модель факторной системы производительности
труда [Текст] / М. С. Егорова, П. В. Марьин // Молодой ученый. — 2015. — №11.4.
— С. 95-98.

9.
Егорова М. С. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности
использования [Текст] / М. С. Егорова, И. Г. Пищальников // Молодой ученый. —
2015. — №9. — С. 586-589

10.
Калиева О. М. Факторы, влияющие на экономическую эффективность деятельности
предприятия / О. М. Калиева [и др.] // Инновационная экономика : материалы
Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). – Казань : Бук, 2017. – С.
93-96

11.
Лобова А. С. Теоретические подходы к формированию управления коммерческой
деятельностью предприятия / А. С. Лобова, Е. В. Пульнова // Молодой ученый. –
2017. – №39. – С. 33-36.

12. Львова Е.И. Управление деловой репутацией
торгового предприятия / Е.И. Львова // Теоретические и прикладные вопросы науки
и образования : сборник научных трудов по материалам Международной
научно-практической конференции: в 16 частях. – 2015. – С. 90-91.

13.
Малых Н.И. Основные подходы к оценке финансового состояния организации на
примере ООО «Спортмастер» / Н.И. Малых // Конкурентоспособность в глобальном
мире: экономика, наука, технологии. – 2016. – № 9-3 (25). – С. 188-193.

14Спиридонова
К. А. Взаимосвязь производительности труда и фонда заработной платы [Текст] /
К. А. Спиридонова // Молодой ученый. — 2015. — №11.3. — С. 71-74.

15.
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.
: Экзамен, 2014. – 368 с.

16.
Хлынина А.Ю. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом /
А.Ю. Хлынина, С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова // Дельта науки. – 2017. – № 1. – С.
42-44.

17.
Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом //
Н.В. Хмелькова, Н.Е. Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире:
экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). – С. 142-143.

18.
Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г.
Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97.

19.
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А.
Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М.Берлин: Директ-Медиа 2018.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты персонала как основного ресурса и источника эффективного
функционирования организации

1.1.Персонал организации: состав и структура

Из всех ресурсов предприятия трудовые ресурсы занимают
особое место. Они сочетают в себе материальные и финансовые факторы
производства и являются его частью на уровне предприятия.

Персонал компании — это группа лиц, заключивших
трудовой договор с предприятием как с юридическим лицом. В него входят разные
профессии, специалисты, работающие на предприятии, и его заработная плата.

Списочная
численность предназначена для тех, кто работает на постоянной, временной
или сезонной работе, связанной с основной и неосновной деятельностью [1].

Количество сотрудников — важнейший показатель,
характеризующий положение производственного персонала. Это определяется
количеством, прибытием и средней численностью. Заработная плата выплачивается в
соответствии с графиком за определенный день, включая сотрудников, которые были
наняты или уволены в этот день.

Явочное количество сотрудников — это количество
сотрудников, пришедших на работу в определенный день. Среднее значение
определяется за период времени. В течение месяца он делится на количество
сотрудников, получающих заработную плату за каждый день месяца, и количество
календарных дней в месяце. В этом случае количество сотрудников в нерабочие дни
(выходные и выходные) равно количеству предыдущих рабочих дней.

Среднесписочная численность сотрудников определяется
путем учета средней численности персонала за все месяцы отчетного года и
деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность сотрудников используется
для расчета производительности труда, средней заработной платы, текучести
кадров и ряда других показателей.

Для анализа, планирования, бухгалтерского учета сотрудников компании все сотрудники компании
классифицируются по различным характеристикам. В зависимости от участия в
производственном процессе все сотрудники делятся на две основные категории[2]:

— персонал для промышленного производства (ППП),
который включает сотрудников, в том числе сотрудников, непосредственно
связанных с производством и его обслуживанием — сотрудники ключевых,
вспомогательных и обслуживающих предприятий, все начальники отделов и служб, а
также оборудование и технологии Компания. Сюда также входят специалисты по
проектированию, технологиям.

— персонал промышленного производства (ППП), в
который входят работники, в том числе сотрудников, непосредственно связанных с
производством и его обслуживанием — сотрудников ключевых, вспомогательных и
сервисных цехов, всех начальников отделов и сервисов, а также оборудования и
техники компании. Сюда также входят проектные, технологические организации и
персонал лаборатории компании;

—
Непроизводственный персонал, в который входят: работники предприятий торговли и
общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, детских,
образовательных, культурных и медицинских учреждений, которые показаны на
балансе компании.

Промышленный персонал, в свою очередь, делятся на
следующие категории в зависимости от функций производственного персонала:

— рабочие — которые непосредственно занимаются
производством, транспортировкой и другими услугами.

Рабочие, в свою очередь, делятся на основных и
вспомогательных.

Основные сотрудники вовлечены в производственные
процессы.

Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и
рабочие места в производственных цехах и работают во вспомогательных цехах и на
фермах.

Эксперты и менеджеры — специалисты по управлению
компаниями и их структурными подразделениями (например, директора, менеджеры,
главные бухгалтеры, главные механики и т. д.), а также по управлению
производственными процессами для реализации принятия решений и управленческих
решений. Специалисты (инженеры, рационалисты, экономисты, бухгалтеры) могут
принимать участие в технических и экономических работах.

сотрудники — служащие, занимающиеся
подготовкой и оформлением документов, а также бухгалтерией, контрольной,
служебной и другой деятельностью (кассир, бухгалтер, секретарь и т. д.).

Отнесение сотрудников компании к определенной группе
регулируется Общероссийским классификатором профессий, уровнем оплаты труда сотрудников.

Показатель
кадрового состава на предприятии определяется как отношение каждой категории
рабочих к общей численности занятых. Удельный вес той или иной категории
определяется особенностями каждой отрасли.

Например, доля вспомогательных рабочих в пищевой
промышленности, на которую приходится основная часть работы по приему,
сортировке, хранению и транспортировке сырья, будет намного выше, чем в
механическом строительстве. Кроме того, персонал можно рассматривать
индивидуально для каждого отдела, а также по полу, возрасту, образованию, роду
занятий и по критериям.

Под профессией
понимается вид человеческой деятельности, требующий специальных теоретических
знаний и практических навыков для выполнения той или иной задачи. Например,
различаются профессии прядильщика, слесаря и экономиста.

Комплекс
знаний по определенной профессии характеризует специальность: слесарь, от
экономистов (профессий) до маркетологов, финансистов и так далее. Знание любой
профессии или специальности определяет квалификацию.

Уровень
квалификации рабочих характеризуется проводимыми в соответствии с
теоретическими и практическими занятиями. Уровень квалификации специалистов и
персонала обычно определяется исходя из уровня специального образования и
последующих корректировок по результатам аттестации. Специалисты делятся на
категории специализации: специалисты 1, 2, 3 категории и без категории.

[1]
Егорова М.
С. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности
использования [Текст] / М. С. Егорова, И. Г. Пищальников // Молодой ученый. —
2015. — №9. — С. 586

[2]
Федосеев В.Н. Методы управления персоналом / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.
: Экзамен, 2014. – С.68 .

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические аспекты улучшения использования персонала 4
1.1 Управление человеческими ресурсами. Сущность и роль 4
1.2 Методы и инструменты работы с кадрами на предприятии 11
1.3 Направления улучшения использования персонала 16
2 Анализ системы работы с кадрами на предприятии ООО Магнит Косметик 19
2.1 Организационно – экономическая характеристика компании ООО Магнит Косметик 19
2.2 Анализ использования персонала на предприятии ООО Магнит Косметик 20
3 Направления по улучшению использования персонала на предприятии ООО Магнит Косметик 30
3.1 Предложения по улучшению использования персонала на предприятии ООО Магнит Косметик 30
3.2 Оценка эффективности предложений по улучшению использования персонала на предприятии ООО Магнит Косметик 34
Заключение 40
Список литературы 41
Приложение 1 43

Введение:

Введение
Актуальность исследования. Под управление человеческими ресурсами (УЧР, HRM (human resources managment)) понимают стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия, то есть людьми, которые работают в организации, вносящие как коллективно, так и индивидуально вклад в решение задач, стоящий перед предприятием. Успешность работы компании зависит от занятых на нем работников. В связи с этим под современной концепцией управления предприятием понимают выделение из огромного числа функциональных сфер управленческой деятельности именно той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, а именно персоналом компании.
Целью данной работы является анализ направлений улучшения использования персонала.
Основными задачами данной работы являются:
 изучить теоретические аспекты улучшения использования персонала;
 провести анализ системы работы с кадрами на предприятии ООО Магнит Косметик;
 разработать направления улучшения использования персонала ООО Магнит Косметик.
Объектом исследования является ООО Магнит Косметик.
Предмет исследования – система работы с кадрами на предприятии ООО Магнит Косметик.
Методы исследования. Общенаучные методы (аналитический, синтетический, системный, метод моделирования), частные методы (анализ документации, финансовый анализ, экспертный анализ).
Структура работы. Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, которая состоит из трех глав, заключение, список использованной литературы и приложение.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Текст работы:

В рамках данного исследования, была реализована основная цель курсовой работы, а именно исследованы направления улучшения работы с кадрами на предприятии.
Реализованные задачи данной работы:
 изучены теоретические аспекты улучшения использования персонала;
 проведен анализ системы работы с кадрами на предприятии ООО Магнит Косметик;
 разработаны направления улучшения использования персонала ООО Магнит Косметик.
Кроме того, на основании проведенного исследования можно прийти к выводу о том, что каждый руководитель в своей работе выбирает определённую стратегию взаимодействия с сотрудниками. В теории менеджмента способы выстраивания взаимоотношений между начальником и подчинённым обозначаются понятием «стили руководства». Существует несколько таких стилей, и выбор одного из них напрямую влияет на психологическую атмосферу в коллективе и эффективность его работы.
Мысль о том, что при правильной организации труда группа людей может работать лучше, возникла не вчера. Специалисты утверждают, что определённые принципы рационального распределения человеческих ресурсов существовали и во времена первобытнообщинного строя. На сегодняшний день управление – это целая наука, из которой выделилась ещё и психология управления. Предметом исследования в данной отрасли являются как раз стили руководства подчиненными и их влияние на коллектив. Под стилем руководства понимают индивидуальную совокупность методов, приёмов и средств влияния на сотрудников, с помощью которых руководитель обеспечивает эффективность работы компании. Сюда входит стиль общения, нормы поведения, характер осуществления деятельности и т. д.

Заключение:

Список литературы:

1 Теоретические аспекты улучшения использования персонала
1.1 Управление человеческими ресурсами. Сущность и роль
В условиях рыночной экономики основной фактор конкурентоспособности компании, который способствует ее выживаемости и процветанию, это качество персонала. При этом особо важным фактом является отношение сотрудников к труду, то есть их профессионализм и творчество.
Обычно при управлении человеческими ресурсами используют ряд следующих категорий :
 управление человеческими ресурсами;
 управление персоналом;
 кадровый менеджмент;
 управление коллективом и многие другие.
Необходимо отметит тесную взаимосвязь понятия «кадрового менеджмента» с рядом других аналогичных категорий, в первую очередь с «управлением», очень часто эти два понятия употребляются как синонимы. Но, необходимо понимать, что «управление» демонстрирует регулирование системы в соответствии с определенными целями, а также намного шире по своему содержанию, так, например, оно включает и руководство персоналом, и управление как финансовыми, материально-техническими, так и многими другими ресурсами. Понятие же «кадровый менеджмент» содержит в себе микроэкономическую категорию – «менеджмент», означающую управление компанией в рыночных условиях. В связи с этим, менеджером является руководитель данного предприятия. Изучая понятие человеческие ресурсы, необходимо отметить, что как в отечественной литературе, так и в зарубежной, под человеческими ресурсами понимают ресурсы труда, являющиеся, в рыночной экономике, одним из самых важных факторов производства. Трудовые услуги, которые предлагают люди на рынке, понимаются в качестве человеческих ресурсов только тогда, когда подразумевают взаимодействие и взаимозаменяемость другими видами ресурсов, например, природными, материальными и так далее, а также их применение на конкурентных рынках факторов производства. Под человеческими ресурсами понимают категорию, которая характеризует весь персонал компании с качественной содержательной стороны, или людские ресурсы, как отрасли, так и региона, территории, и даже страны в целом. Многие современные ученые и практики, под персоналом понимают изменение восприятия человека на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому. А также восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом в компании, осуществляются при помощи кадровой политики, обосновывающая важность использования на практике различных методов набора, расстановки и использования персонала, но не занимающаяся их детальным анализом и спецификой проведения практической работы с сотрудниками. Под управление человеческими ресурсами (УЧР, HRM (human resources managment)) понимают стратегический и логически-последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия, то есть людьми, которые работают в организации, вносящие как коллективно, так и индивидуально вклад в решение задач, стоящий перед предприятием. Все те, кто имеет в подчинении у себя людей, безусловно, имеет взаимосвязь с управлением человеческими ресурсами. На основе этого, можно сказать, что менеджер не может избежать выполнения таковых обязанностей или передать ее выполнение кому-то другому. Необходимо понимать, что управлять человеческими ресурсами не так просто, это связано с тем, что нередко возникают конфликты интересов между сотрудником и нанимателем, а также каждый работник стремится, как можно больше участвовать в принятии решения.
К основным характеристикам управления человеческими ресурсами относят следующие:
 позволяет удовлетворить потребность в стратегическом подходе в управлении человеческими ресурсами, что в свою очередь, приводит в соответствие между собой компанию и ее стратегию человеческих ресурсов;
 для управления человеческими ресурсами характерно применение всестороннего и логически-последовательного подхода для обеспечения взаимной поддержки теоретических методик, а также практик трудовой занятости, при помощи развития интегрированных теорий и практик человеческих ресурсов ;
 ориентированность на приверженность, то есть для управления человеческими ресурсами важно достижение приверженности миссии и ценностям компании;
 рабочий персонал в управлении человеческими ресурсами рассматривается как актив, или же человеческий капитал, вследствие чего возникает возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
 человеческие ресурсы принято рассматривать как источник конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, которая основывается на ресурсах;
 для отношений с работником применяется унитарный подход, то есть интересы работника и работодателя будут совпадать, несмотря на то, что работники могут думать иначе;
 главной задачей руководителей подразделений является осуществление, а также выработка управления человеческими ресурсами.
Необходимо отметить, что основной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования работников предприятия, то есть получение максимально возможной выгоды от умений и навыков, которыми обладают сотрудники, а они, в свою очередь, должны получать максимальное как материальное, так и психологическое удовлетворение от своего труда.
Важно осознавать, что понятие управление персоналом (УП) является важнейшим элементом более широкого понятия УЧР (управлении человеческими ресурсами), но, как известно из практики, очень часто эти два понятия используются как синонимы. В связи с этим, выделяют следующие различия между этими понятиями:
1. УЧР ориентируется на потребности самой компании в рабочей силе, а УП – на нужды работников .
2. Для УЧР характерно обретение стратегических измерений, которые делают кадровую политику наиболее активной, а традиционные модели УП используют пассивную и реактивную политику.
3. В УЧР ответственными за реализацию значительной части функций кадрового менеджмента являются линейные менеджеры, а в УП этим занимается непосредственно отдел персонала.
4. УЧР применяет коллективистский подход, а УП, наоборот, индивидуалистский.
5. В УЧР акцентируется внимание на управленческих сотрудниках, то есть для них важна компетентность менеджеров, которая является важнейшим элементом кадрового потенциала современного предприятия, а УП сосредотачивает внимание на рядовых сотрудниках.
6. Главной задачей УЧР является инвестиции в развитие сотрудников, то есть обеспечение постоянного профессионального роста работников компании, а также улучшение качества условий труда, а в УП – экономия на издержках, которые связаны с воспроизводством рабочей силы.
7. Для УЧР характерна более сильная и адаптивная корпоративная культура, так как каждый из сотрудников на всех уровнях компании стремится внести вклад в ее развитие, на основе чего высший руководитель предлагает решение, а в УП все концентрируется только в отделе управления персоналом.
К современным концепциям управления человеческими ресурсами относят признание возрастающей роли личности сотрудника, изучение его мотивационных установок, а также умение сформировывать и применять в соответствии с теми задачами, которые стоят непосредственно перед организацией. На основе этого цель управления человеческими ресурсами — это обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям компании. Вследствие этого, выделяют следующие цели компании:
1. экономическая, то есть рост прибыльности предприятия;
2. социальная, то есть предоставление возможности удовлетворения социальных потребностей;
3. производственно-количественная, внедрение эффективного производства и реализации;
4. научно-техническая, то есть повышение производительности, а также появление инноваций.
Под управлением человеческими ресурсами также понимают систему, реализующую функции управления человеческими ресурсами компании.
К элементам данной системы относят следующее:
1) субъект – это руководители различных уровней;
2) объект – непосредственно сотрудники компании;
3) процесс – это технологии УЧР, которые используются субъектом для достижения целей организации.

Рисунок 1.1 — Структурная схема основных элементов системы УЧР

На рисунке 1.1 представлена структурная схема основных элементов системы управления человеческими ресурсами. В которую входят необходимые подсистемы, сущность которых заключается в том, чтобы сотрудники своевременно повышали образование или проходили курсы, делегировали полномочия, планировали. В настоящее время таковая подсистема приобретает все большую роль. В связи с этим, возникает необходимость постоянного совершенствования знаний, а также навыков сотрудников. Необходимо отметить то, что главная отличительная черта УЧР – это отношение к персоналу и управлению им как к важнейшему достоянию компании, которые в свою очередь является ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе. На основе этого, на сегодняшний день управлению персоналом принадлежит ведущая роль среди других видов управления. Для того чтобы сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами необходимо детально изучить исторические и современные представления о труде. Так, в настоящее время в науке и практике можно выделить различные понятия, касающиеся участия человека в трудовом процессе, например: рабочая сила, трудовые ресурсы, кадры, трудовой потенциал и человеческие ресурсы. Так, Журавлев П.В. сравнивает такие понятия, как рабочая сила, персонал, кадры, человеческие ресурсы, которые представляют собой отношение к людям как к основному достоянию любой компании . Красноженов Г.Ф., Симонин П.В. под человеческими ресурсами понимали главное богатство любого общества, процветающее только при помощи создания условий для производства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека& Обобщенно данное понятие представляет собой структурированную совокупность человеческого капитала, а также его личностные качества, рабочая сила и человеческий капитал. Еще Смитом А. было отмечено, что от повышения ловкости и умения рабочего зависит увеличение производительность труда, только потом от улучшения машин и инструментов, необходимых для процесса производства. Необходимо также сказать, что важность управления, ориентированного на человека была подчеркнута и Оуэном Р., который утверждал, что его рабочие – это живые машины, так же важны для фабрики, как и неживые, соответственно тоже нуждаются в уходе. В связи с тем, что развитие как теоретических, так и практических навыков, связанных с управлением людьми, носят эволюционный характер, соответственно, система взглядов на методы и способы правления формировались по мере того, как развивалось общество, ценности, а также потребности людей. Следовательно, можно выделить следующие периоды развития управления людьми:
1. Управление кадрами (1920-1940 –е гг.). На данном этапе происходит учет сотрудников, а также оформляется документация, связанная с кадровыми вопросами. Человек является носителем рабочей силы, но при этом господствует низкоквалифицированный труд. Данную проблему изучали следующие ученые – Г. Форд, Ф. Тейлор, А. Файоль и многие другие, свое отношение они выразили в своих трудах.
2. Управление персоналом (1950-1970-е гг.). На данном периоде развития перешли к планированию, поиску и отбору, оценке, мотивации, развитию и высвобождению персонала организации. То есть на этом этапе ориентируются, как на задачи, стоящие перед компанией, так и на людей, выполняющих задачи, при этом особо важно наличие профессиональных знаний и умений. Данной концепцией занимались Э. Мэйо, Р. Ликарт, К. Арджерис и так далее.
3. Управление человеческими ресурсами (с 1980-х гг.). На данном этапе происходит регулирование вопросов, связанных с кадрами, на стратегическом уровне и корпоративном управлении. Безусловно, главным ресурсом, как организации, так и в целом общества, является персонал, при этом важность приобретают интеллектуальные и культурные качества сотрудников. Авторами концепций данного периода являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и многие другие. Данный эволюционный путь демонстрирует нам смену трех концепций кадрового менеджмента, это связано с экономическими, техническими, а также социальными изменениями в обществе. Безусловно, формирование концепций управления человеческими ресурсами началось еще с глубокой человеческой истории. Рассмотрев процесс развития общества можно проанализировать самые значимые этапы развития подходов к управлению человеческими ресурсами. Журавлев П.В. под концепцией управления человеческими ресурсами понимал результат прикладных и фундаментальных исследований, при этом включая разработки в смежных областях знаний .

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Курсовая с практикой на тему Пути улучшения использования персонала.

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты персонала как основного ресурса и источника эффективного функционирования организации

1.1.Персонал организации: состав и структура

Содержание:

Введение:

Текст работы:

Заключение:

Список литературы:

Похожие работы

Помочь с работой

Глава 1. Теоретические аспекты персонала как основного ресурса и источника эффективного
функционирования организации