Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические основы
кадровой политики предприятия. 5

1.1 Сущность, задачи и
принципы кадровой политики организации. 5

1.2 Типы
и элементы кадровой политики. 9

1.3 Формирование кадровой
политики в организации. 14

2 Анализ формирования
кадровой политики на примере                                      АО «Верхнечонскнефтегаз». 18

2.1 Общая характеристика АО
«Верхнечонскнефтегаз». 18

2.2 Анализ количественного
и качественного состава персонала                    АО «Верхнечонскнефтегаз». 20

2.3 Исследование работы
кадровой службы АО «Верхнечонскнефтегаз». 24

3 Разработка мероприятий по
развитию кадровой политики организации. 38

3.1 Рекомендации по
совершенствованию и развитию кадровой политики  АО «Верхнечонскнефтегаз». 38

3.2 Оценка
социально-экономической эффективности мероприятий по развитию кадоровой
политики организации. 44

Заключение. 51

Список использованных
источников. 53

Приложения. 55

Введение:

Актуальность
темы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики одним из главных
факторов конкурентоспособности и эффективности организации является
качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой
политики организации.

Кадровая
политика является неотъемлемой частью функционирования организации. Она во
многом влияет на развитие организации, эффективность производства и уровень
производительности труда. С помощью кадровой политики определяются главные
установки работы с персоналом на предприятии. В целом эффективность работы
любой организации зависит от правильно использования кадров, а также от их
качества (квалификации работников), что влияет на объем и темпы прироста
изготавливаемой продукции.

Благодаря
кадровой политике определяются приоритетные задачи работы с персоналом на
предприятии. Кадровая политика играет важную роль в развитии организации, так
как рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об
обеспечении своего функционирования необходимыми человеческими ресурсами.

Цель исследования – на основе теоретических и практических аспектов
разработать мероприятия по повышению эффективности кадровой
политики организации.

Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи:

1. Рассмотреть
теоретические основы формирования кадровой политики организации.

2. Дать организационно-экономическую
характеристику деятельности АО «ВЧНГ».

3.
Провести анализ эффективности кадровой политики АО «ВЧНГ».

4. Разработать мероприятия
по улучшению кадровой политики в АО «ВЧНГ».

Объект исследования – кадровая политика АО
«ВЧНГ».

Предмет
исследования – процесс формирования эффективной кадровой политики.

Структура курсового проекта состоит из
введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Для исследования предмета курсового проекта
применены следующие методы: сравнения, графический, расчетно-аналитический, статистико-экономический,
группировки показателей, балансовый.

При написании курсового проекта были
использованы электронные ресурсы, печатные материалы и другие литературные
источники таких авторов как: Горленко О. А., Кибанова А.Я., Одегова Ю. Г., Пугачева, В. П., Сотниковой С. И., Масловой В.М. и др.

Заключение:

Проведенное исследование позволяет сделать следующие
основные выводы.

Кадровая
политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в
соответствие со стратегией фирмы (т.е мероприятия по работе с кадрами
организации – отбор, обучение, продвижение, составление штатного расписания –
заранее планируются, обсуждаются и согласовываются с общим восприятием целей и
задач организации). Цели и задачи кадровой политики организации должны
формироваться целенаправленно, с учетом стратегических целей предприятия,
отражая базовые аспекты трудовых и общественных взаимоотношений.

Акционерное общество «Верхнечонскнефтегаз» (АО «ВЧНГ») ведет
разработку Верхнечонского нефтегазоконденсатного месторождения, одного из
крупнейших в Восточной Сибири.

Управлением
персоналом и формированием кадровой политики в АО «ВЧНГ»
занимается отдел кадров совместно с генеральным директором организации.

Исследование
показало, что в АО «ВЧНГ» наблюдается высокий процент текучести кадров, при этом он с каждым
годом возрастает, в большей степени это связано с низкой системой мотивации
труда.

Стратегия
управления человеческими ресурсами в большей мере ориентирована на быстрые
перемены на рынке, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Поиск персонала в АО «ВЧНГ»
проводится во внешних и внутренних источниках. Однако преимущество отдается
внешнему набору. Поиск персонала ведется через интернет – на сайтах, хантинг,
также используется поиск по сарафанному радио.

Система мотивации персонала в АО
«ВЧНГ»
складывается: из: материального стимулирования и
нематериального стимулирования.

Психологический
климат в АО «ВЧНГ» является важным
элементом в системе мотивации, при этом он характеризуется низким уровнем
подготовленности к совместной деятельности, низкой направленностью на общее
дело, низким уровнем сплоченности, отсутствием интегративности и референтности.

АО «ВЧНГ» были предложены мероприятия, которые позволят повысить эффективность системы
управления трудовыми ресурсами, а
именно предлагается: минимизировать ручной труд, за счет
повышения уровня механизации и автоматизации посредством внедрения модуля
программы «1С» «Альфа: Учет рабочего времени»; разработать систему оплаты труда на
основе KPI;
развивать дружеские отношения в коллективе с целью повышения
социально-психологического климата в коллективе; разработать программу обучения
персонала. Внедрение предложенных мероприятий позволит повысить мотивацию сотрудников АО «ВЧНГ» и снизить текучесть
кадров, соответственно, возрастет производительность труда за счет роста
реализации продукции.

Таким
образом, поставленные в работе задачи решены в полном объеме, и работа
представляет собой законченное исследование, в результате которого была достигнута
основная цель.

Фрагмент текста работы:

1
Теоретические
основы кадровой политики предприятия

1.1 Сущность, задачи и принципы кадровой
политики организации

В
условиях высокой степени неопределенности и риска предприятия любой сферы
деятельности нацелены на обеспечение устойчивого функционирования и развития.
Обеспечить это достаточно сложно. Предприятия должны выстраивать свою
деятельность в трендах, задаваемых политикой государство в области внедрения
инноваций и цифровизации, повышения качества производимой продукции или
оказываемых услуг. Динамические характеристики развития внешней среды
предприятия предопределяют потребность в усилении кадрового потенциала, так как
персонал становится одним из ключевых факторов, позволяющих предприятию стабильно
функционировать в настоящее время. Отправной точкой в формировании и усилении
кадрового потенциала предприятия выступает кадровая политика. Именно она
оказывает непосредственное влияние на организацию и реализацию всего процесса
работы с персоналом.

Кадровая
политика – это комплекс принципов, методов и направлений работы с персоналом
предприятия, позволяющих обеспечить нужды производства квалифицированными
кадровыми ресурсами, имеющими соответствующие профессиональные компетенции [11].

Кадровая
политика — это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в
соответствие со стратегией фирмы (т.е мероприятия по работе с кадрами
организации – отбор, обучение, продвижение, составление штатного расписания –
заранее планируются, обсуждаются и согласовываются с общим восприятием целей и
задач организации) [8].

Кадровая
политика организации охватывает: требования, предъявляемые к персоналу;
планирование персонала; маркетинг персонала; обучение персонала; контроль;
политику стимулирования и мотивации труда, социальную политику.

Цели
и задачи кадровой политики организации должны формироваться целенаправленно, с
учетом стратегических целей предприятия, отражая базовые аспекты трудовых и
общественных взаимоотношений (рис. 1).

Рисунок 1 – Взаимосвязь
целей кадровой политики с общей стратегией развития организации [13]

Цель
кадровой политики в условиях рыночной экономики — обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава
кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации,
состоянием рынка труда, запросов рынка потребителей, требованиям действующего
законодательства [4]. Так как кадровую политику называют самостоятельной и
целой системой, которая включает в себя правила, требования и задачи,
определяющие принципы работы с персоналом, направлена она на поиск решений
различных проблем организации и персонала.

Основные
задачи кадровой политики
[17]:

–
повышение престижа организации;

–
исследование атмосферы внутри предприятия;

–
эффективное использование кадров;

–
поддержание продуктивности работы организации.

Кадровая
политика должна быть увязана с общими направлениями развития предприятия,
реализуемыми в определенной сфере деятельности, а также соотноситься с иными
социальными и финансово-экономическими целями развития организации.

Кадровая
политика должна быть сформирована не только с целью реализации стратегических
задач предприятия и обеспечения требуемого экономического эффекта, но и
обеспечивать решение социальных задач, возложенных на работодателя
законодательством Российской Федерации.

Выбор
наиболее подходящих и действенных методов организации работ с персоналом,
зависящих от фактического состояния предприятия должен осуществляться с учетом
социально-демографических, политических, экономических, правовых и иных
изменений внешней среды, а также оценки их воздействия на персонал компании
[3].

В
современных экономических реалиях эффективно осуществлять деятельность
предприятия возможно при условии рационального подхода к использованию кадрового
потенциала сотрудников организации.

Для
максимально возможного использования потенциала персонала кадровая политика
должна выступать в качестве основного аспекта стратегии организации [15].

Кадровая
политика – это основное направление в работе с персоналом организации, которое
представляет собой совокупность принципов, реализуемых кадровой службой
предприятия [10].

Выделим пять основных принципов кадровой политики [5]:

1) Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан
на том, что все вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны
покрываться доходами от экономической деятельности;

2) комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все
категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена
до вспомогательного персонала;

3) системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а
также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные)
и влияние различных факторов на этот результат;

4) методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с
целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов;

5) инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов,
которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью.
Распространенное название принципа — научность.

Кадровая
политика организации формируется с учетом как внешних, так и внутренних
факторов.

Внешние
факторы, которые влияют на стратегию организации [9]:

–
общая обстановка: экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;

–
обстановка на рынке труда: безработица или дефицит специалистов, наличие или
отсутствие профильных вузов; внедрение современных технологий, которые требуют привлечение
новых кадров или переподготовки персонала;

–
законодательные нормы и правила: МРОТ, социальные гарантии и прочее.

Если
внешние условия невозможно или сложно изменить, то внутренние факторы
определяются руководством предприятия [16]:

–
цели компании: стабильность или интенсивный рост;

–
финансовая и мотивационная политика: более высокие зарплаты, страховка,
бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т. д.;

–
стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная
система бюрократии или неформальные контакты;

–
работа с командой: оплата тренингов и обучающих курсов, перспектива карьерного
роста, распределение обязанностей и т. д.

Таким
образом, эффективное развитие организации заключается в системном подходе к
стратегии управления персоналом. Кадровая политика создана для объединения
усилий всего персонала организации, с целью достижения поставленных задач. В
современных условиях инновационной экономики кадровая политика должна совпадать
с концепцией развития организации и рассматриваться как важнейшая стратегия
управления персоналом. Различие видов кадровой политики организации
обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на
ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют несколько типов
кадровой политики. Важно их более подробно рассмотреть.