Курсовая с практикой на тему Пути повышения HR-бренда компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БРЕНДА КОМПАНИИ В КАЧЕСТВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 5

1.1 Сущность и значение бренда компании как работодателя 5

1.2 Основные модели HR-бренда компании 10

1.3 . Основные этапы брендинга работодателя 17

ИНСТРУМЕНТЫ И ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ HR- БРЕНДА КОМПАНИИ 24

1.4 Существующий HR-бренд в компании «Газпром» 25

1.5 Возможности и инструменты развития HR-бренда компании «Газпром» 37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 41

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 44

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 45

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 46

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 47

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 48

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 49

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 50

Введение:

В настоящее время большинство компаний понимают о необходимости формирования брендинга, и что таким образом можно сохранить имеющихся сотрудников и привлечь новых соискателей. Однако иногда, многие работодатели тратят время на брендинг, чтобы привлечь сотрудников, но не получают никакой динамики. Грамотно выстроенный HR-брендинг обеспечит и удержать и найти необходимых сотрудников. Если в компании проблемы с наймом нужных людей, трудно удержать нынешних сотрудников, необходимо переориентировать стратегии HR-брендинга.

HR-брендинг — это то, как сотрудники и потенциальные сотрудники рассматривают компанию как работодателя. Речь идет об общем имидже компании и о том, каковы ее ценности. Сильная стратегия HR-брендинга может помочь привлечь лучших кандидатов и обеспечить больший пул потенциальных сотрудников для выбора. С другой стороны, плохо управляемая стратегия HR-брендинга или, что еще хуже, отсутствие стратегии вообще может помешать лучшим кандидатам даже подать заявку на вакансии. Не думая о HR-брендинге компании существует огромный риск создать плохую рабочую среду, которая может побудить нынешних сотрудников искать другого работодателя.

За годы экономических изменений в кадровой политике произошли определенные модернизации, которые поспособствовали появлению новых сложностей, связанных с поиском персонала, выделению средств на этот поиск, конкурентной борьбой за лучших специалистов организации и т.д.

Между компаниями идет война за квалифицированных специалистов, и конечно же, победителями становятся компании с большим именем с известным брендом. И выпускники учебных заведений, и опытные специалисты первым делом смотрят на то, что может предложить компания.

Многие захотят работать в организации или фирме только потому, что она известна. Но будут ли такие кандидаты теми квалифицированными специалистами, которые им нужны? Не факт.

Если специалисты компании уделяют достаточно времени на развитие бренда работодателя, они в большой степени экономят время на поиск и отбор соискателей — обеспечат формирование пула кандидатов, который может пригодиться в любой момент. И это потраченное время обеспечит привлечение нужных сотрудников, лояльных к ее культурными ценностями и готовых эффективно работать.

Выбранная тема достаточно актуальна в наше время, так как на современном рынке труда HR-брендинг — это уже не только дополнительный бонус на этапе найма, это неизбежность. Конструирование сильной и грамотной стратегии HR-брендинга существенно улучшит возможности любой компании привлечь, набрать и удержать лучших кандидатов и сотрудников.

Цель работы:

— определить понятие HR – бренда, его структуру, цели и функции;

— рассмотреть основные этапы формирования HR – бренда в современной организации;

— изучить основные модели HR-бренда компании;

— провести анализ наличия HR – бренда в компании «Газпром»

— рассмотреть возможности и инструменты развития HR-бренда компании «Газпром».

Заключение:

В целом, HR-бренд можно рассматривать как нематериальный актив. Поэтому очень важно, чтобы сотрудники разделяли корпоративные ценности и имели возможности для профессионального развития. Только тогда станет возможным формирование сильного HR-бренда, который станет залогом успеха компании на рынке и репутации компании в глазах бизнессообщества.

В мире, где практически любую информацию можно получить в считанные секунды, человек по-прежнему принимает решения под влиянием эмоций, иррационально. Поэтому в будущем сила брендов будет только усиливаться. Уровень информационного шума онлайн и офлайн станет так высок, что мы будем интуитивно искать «островки безопасности и доверия». И это то, что дают бренды. Сильные бренды будут помогать соискателю принимать решения легко и быстро.

Внимательно проанализировав существующий HR брендинг компании «Газпром» можно с уверенностью сказать, что, приходя туда работать, сотрудник может рассчитывать на профессиональное развитие, корпоративное обучение, интересные задачи и, конечно же, на доход, соответствующий рыночному уровню. В компании поощряется активность как в профессиональной, так и в социальной сфере — и соответствующим образом вознаграждается. В проработанной системе мотивации, отражается командный и личный вклад каждого сотрудника. Компания поддерживает всех полезные инициативы. Ключевым ресурсом компании, конечно же, является персонал, который и обеспечивает достижение поставленных целей и задач. «Газпром» ценит профессионализм и ответственность работников и стремится обеспечить им комфортные и безопасные условия труда, отмечает успехи материальными и нематериальными поощрениями, обеспечивает обучение и медицинское обслуживание.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БРЕНДА КОМПАНИИ В КАЧЕСТВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1.1 Сущность и значение бренда компании как работодателя

Для подробного определения термина «HR-бренд» необходимо разобраться в его сущности, рассмотреть его значения для организации и выявить конкурентные преимущества, которые заключает в себе сильный бренд работодателя. В 1990 году Саймон Бэрроу дал определение HR-бренду так: «Совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним» . Так же HR-бренд можно определить, как совокупность экономических, профессиональных и психологических преимуществ, которые получает работник, начиная работать в компании.

На сегодняшний день осознание того, что любая организация должна стремиться не только эффективно формировать имидж надежного партнера, производителя качественных товаров, привлекательного объекта для инвестиций, но и привлекательного работодателя, растет. В современных условиях присутствие в компании высококвалифицированных и мотивированных сотрудников напрямую влияет на ее эффективность и успех. Поэтому способы найма персонала необходимо немедленно пересматривать и изменять: организациям целесообразно подчеркнуть себя среди конкурентов. Построение и постоянная работа над эффективностью бренда работодателя становится основным инструментом для привлечения квалифицированных соискателей.

Когда человек начинает искать работу, его запросы могут выглядеть так: «Лучшие компании для работы в 2022 году» или, как вариант, «Лучшие компании в отрасли X».

В этом есть смысл — сегодня репутация компании важна как никогда. На самом деле большинство работников не стали бы подавать заявление или продолжать работать в компании, которая имеет плохую репутацию у бывших сотрудников или широкой общественности.

В конечном счете, вы тратите много времени на создание убедительной, стимулирующей истории бренда, окружающей ваши продукты или услуги. Но сколько времени вы тратите на создание мощного бренда работодателя, чтобы привлечь и удержать лучшие таланты?

По сути, бренд работодателя — это репутация компании среди рабочей силы, а также восприятие её сотрудниками как работодателя.

Другими словами, брендинг работодателя — это то, как он продает свою компанию соискателям и имеющимся сотрудникам. Чем лучше работодатель понимает необходимость создания брендинга, тем вероятность привлечения лучших сотрудников гораздо выше. Кроме того, положительный бренд работодателя также может помочь ему сохранить уже имеющиеся кадры.

В тоже время брендинг работодателя имеет решающее значение для прибыли. Хороший бренд работодателя может снизить текучесть, сократить ваши затраты на аренду. Кроме того, большинство активных соискателей, скорее всего, обратятся на работу, если работодатель активно управляет своим брендом работодателя.

Таким образом, брендинг работодателя определяется как способность компании дифференцировать и продвигать эту идентичность определенной группе кандидатов, которых они заинтересованы нанять.

С другой стороны, бренд работодателя — это то, что кандидаты думают о работе в компании. Это ее репутация на рынке. Вот почему компании стремятся попасть в число “Лучших работодателей”.

Многие HR-руководители считают, что бренд работодателя оказывает влияние на их рекрутинг. Когда у компании есть солидное ценностное предложение для сотрудников, то кандидаты на работу воспринимают ценность работы, руководству проще удержать имеющихся сотрудников, у которых выше удовлетворенность работой. А все это влияет на репутацию компании.

Бренд работодателя — это сочетание репутации компании и ценностей, которые он предлагает потенциальным сотрудникам, таких как культура, проекты, возможности продвижения и многое другое. На бренд работодателя большое влияние оказывают текущие сотрудники, рекомендации, сарафанное радио и любые существующие отношения с поставщиками или контрагентами. Все они сообщают и говорят о бренде в той или иной форме.

Внедряя бренд работодателя, появляется возможность изменить корпоративную культуру, а именно ее неповторимость и уникальность, и сотворить представление о компании как о самой востребованной. Всем известно, что лицом компании является корпоративная культура. Это целостность действий сотрудников, функционирования процессов и рабочей среды для достижения общих целей компании. К ней также относятся способы взаимодействия вашей организации с работниками, клиентами и сообществом, а также их восприятие вашей компании.