Курсовая с практикой на тему Психология в управлении персоналом

Содержание:

Введение. 3

ГЛАВА 1. Психологические аспекты
управления персоналом. 4

1.1 Мотивация персонала: основные
виды и методы.. 4

1.2 Система мотивации персонала. 6

ГЛАВА 2. Психологические приемы
влияния лидера. 9

2. Индивидуальное задание…………………………………………………………13

Заключение. 16

Список использованных источников. 17

Введение:

Работа руководителя организации — это не только постоянное стремление
достичь эффективности, но и ответственность перед всеми сотрудниками. Каждый из
них – отдельная личность, со своим мировоззрением и мотивацией. И только от
работы каждого отдельно взятого человека зависит преуспевание компании в целом.

Люди одержимы лидерами. Люди сплетничают о боссе; книжные магазины
аэропорта переполнены книгами о лидерстве; текущие дела анализируют действия
лидеров; и большая часть организационной науки посвящена лидерству. В этом нет
ничего удивительного. Лидеры оказывают огромное влияние на своих
последователей—лидеры принимают решения за своих последователей и формируют ход
их жизни и даже тип людей, которыми они являются, и поэтому последователи
сосредоточены на том, насколько эффективны их лидеры; как они избираются,
назначаются и смещаются; и ведут ли они к добру или злу.

Лидерство — это процесс, посредством которого индивид или клика могут
влиять на других, чтобы они усвоили коллективное видение и мобилизовали их на
достижение этого видения. Эффективное лидерство трансформирует цели и амбиции
людей, даже их идентичность, и заменяет самоориентированное поведение групповым
поведением. Осуществление власти над людьми с целью заставить их посредством
наград и наказаний подчиняться приказам и подчиняться своей воле-это не
лидерство.

Мотивация сотрудников-это термин, используемый в производственной и
организационной психологии. Профессиональная психология анализирует
деятельность психологически, чтобы оценить ее и соответственно спроектировать
рабочие процессы. Цель состоит в том, чтобы способствовать развитию
компетентности и способности действовать наилучшим образом.

Заключение:

Итак, теперь
перейдем к секретам успешной команды. Вот несколько из них, которые вы можете
применить в своей семье, бизнесе или организации.

1. Коммуникативный
фаворит. Фаворит команды постоянно обязан высказывать свое видение курса
группы. Он обязан обговаривать с участниками команды (своими партнерами) все
шаги и вероятные изменения, и возможные конфигурации.

2. Понимание и
доверие. Все время, члены команды обязаны понимать и полагаться друг на друга.
Они должны помогать друг другу, мотивировать друг друга, взаимно восхвалять
друг друга, и рассказывать один одному, как необходимо поступить, чтоб не
повторить те же оплошности опять.

3. Превосходство,
или преимущество. По-настоящему великие команды это команды, которые
устремляются к совершенству. Во всем, что они делают, их целью считается
приобретение высочайших свойств по сравнению с кем-нибудь, приобретение
достоинства пред кем-нибудь. Успешная команда не может иметь в своем составе
соучастников, которые не желают достигнуть совершенства, потому что, в конечном
результате, они станут хрупким, никуда не годным, компонентом всего механизма.

4. Понимание роли.
Запомните, что команда всегда работает лучше, когда каждый ее участник владеет
своей четко определенной, конкретной, ролью и почитает роли других. Одни делают
одно, а другие другое и никто никому никак не препятствует.

5. Баланс сильного
и слабого. Каждый член команды имеет свои сильные и слабые стороны. Слабая
сторона первого должна покрываться сильной стороной второго, а слабая сторона
второго – сильной стороной третьего или четвертого и т.д. И если в команде два
этих качества сбалансированы – она успешная.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.
Психологические аспекты управления персоналом

1.1 Мотивация персонала: основные
виды и методы

Психологические
аспекты управления персоналом направлены на формирование желания каждого
человека хотеть ежедневно приходить на работу и стремиться лучше трудиться для
достижения собственного благополучия и карьерного роста. А это, в свою очередь,
станет способствовать повышению показателей производства. Однако на практике
все оказывается гораздо сложнее, нередко сотрудники выполняют свои должностные
обязанности «из-под палки». В этом случае необходимо знать и применять
психологические особенности управления персоналом. Они опираются на «пирамиду
потребностей» Маслоу (Рисунок 1).

• физические потребности;
• потребность в безопасности,
  защищенности;
• потребность в уважении;
• потребность в самовыражении.

По
мнению экономиста, на этих постулатах базируется система потребностей и
ценностей каждого человека. Современному руководителю необходимо знать данные
постулаты и применять их в работе.

Однако,
как правило, руководитель не имеет возможности заниматься исключительно этими
вопросами, поэтому на предприятии имеется отдельно взятый человек, который
непосредственно разрабатывает психологические основы управления персоналом.

На
многих современных предприятиях такой человек занимает должность менеджера по
работе с персоналом.

Организационная
психология и управление персоналом невозможны без проведения тестирования. Оно
помогает определять уровень мотивации, заинтересованности сотрудников в
качественном выполнении своих должностных обязанностей. Таким образом,
мотивация сотрудников выходит на первый план.

Чтобы
повысить мотивацию сотрудников, необходимо прибегнуть к методам практической
психологии. Для повышения мотивации работников психологи советуют особое
внимание уделить трем составляющим. Это обучение персонала, материальное и
нематериальное поощрение.

Потому
что, какую бы должность не занимал сотрудник, он, прежде всего, обычный человек
со своими потребностями и стремлениями. Кроме того, важно, чтобы поведенческие
характеристики сотрудников совпадали со взглядами руководства на корпоративную
культуру. В противном случае придется работать и в этом направлении.

Мотивация
персонала – это эффективная система методов для повышения производительности
труда.

Мотивация
персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение
конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны
руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также
способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их
удержания.

Каждый
работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив
к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для
достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает
удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость.
Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение
работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и
все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для
руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении
подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

1.2 Система мотивации персонала

Мотивация
сотрудников — это экономический фактор, который нельзя недооценивать.
Мотивированные сотрудники добиваются большего и, следовательно, приносят своей
компании больше дохода. Мотивация тесно связана с приверженностью сотрудника
компании. Недостаток приверженности иногда бывает явно заметен.

Мотивацию
нельзя измерить или непосредственно наблюдать. Эта концепция описывает
состояние бытия, которое заставляет людей вкладывать свои силы и время в
достижение цели. Чем выше мотивация, тем больше вероятность того, что человек
будет работать на результат с постоянной или возрастающей силой. Таким образом,
мотивация — это сила, которая запускает поведение и поддерживает его в нужном
русле.

Степень
мотивации зависит от того, насколько эффективно человек оценивает выбранное им
действие. Тот, кто считает себя неспособным достичь своей цели, может потерять
мотивацию. Действие может двигаться либо к цели, либо от нее. Поэтому
соответствующее действие выбирается в зависимости от того, хочет ли человек
достичь позитивной цели или избежать негативного состояния. Вознаграждение и
наказание частично влияют на мотивацию.

На
протяжении многих лет для объяснения причин возникновения мотивации
использовались две объяснительные концепции. Биологический детерминистский
подход основан на предположении, что инстинкты и внешние воздействия управляют
людьми. Противоположный тезис провозглашает человека абсолютно свободным
существом, способным управлять своей мотивацией только своей способностью
действовать. Обе основные идеи не могут полностью охватить все аспекты
предмета. Поэтому в современной психологии обычно используются оба подхода, в
зависимости от того, какие из них имеют смысл в данном контексте.

Как
термин мотив в психологии-в отличие от мотивации-он обозначает не изменчивое
состояние, а сравнительно устойчивые характеристики человеческой личности.
Предполагается, что мотивы обычно управляют общими тенденциями в подсознании,
которые формируют определенный образ жизни. Мотивы бывают врожденными
(биогенными) или приобретенными (социогенными).

Мотивационные
факторы могут быть внешними или внутренними.

Внутренняя
мотивация приходит изнутри. Действующему человеку не нужны никакие внешние
стимулы, чтобы работать на результат. Само действие побуждает человека
продолжать эту деятельность. Таким образом, внутренняя мотивация заключается в
выполнении самого действия. Какими бы ни были их собственные мотивы, человек,
заинтересованный в этой конкретной деятельности, может получать удовольствие
или просто любопытствовать о том, каким будет результат.

Сотрудники
часто уже имеют внутреннюю мотивацию для своей работы. Краеугольными камнями
внутренней мотивации являются:

Ожидание
успеха

Любопытство

Положительные
эмоции по отношению к работе как стимул

Человек
претендует на работу или берет на себя задачу, потому что он воображает, что
может выполнять деятельность регулярно и на хорошем уровне. Например, молодой
ИТ-выпускник выбирает должность стажера в качестве ИТ-аудитора, потому что ему
нравится работать точно и находить ошибки. Поэтому они испытывают положительные
эмоции по поводу своей работы и интересуются проблемами, с которыми сталкиваются.
Позиция стажера-это хорошее место для начала, так как ожидание успеха в
обучении чему-то новому и подготовке к более высоким должностям может быть
выполнено.

Чувство
эффективности важно для внутренней мотивации. Если какое-то действие имеет
конечный результат для кого-то, у него, скорее всего, будет чувство достижения,
того, что он повлиял на изменение (для себя, но, возможно, и для других).
Чувства бессилия (что бы вы ни делали, ничего не меняется) или бессмысленности
(что бы вы ни делали, ничто не имеет значения) препятствуют внутренней
мотивации. В крайних случаях они могут привести к эмоциональному выгоранию.

Внешняя
мотивация означает предоставление внешних стимулов для выполнения действия.
Проводится различие между положительным подкреплением, то есть вознаграждением,
и отрицательным подкреплением, то есть наказанием. Действительно ли эти
подкрепления приводят к мотивированному действию, зависит от того, реагирует ли
заинтересованное лицо на эти стимулы. Кроме того, стимулы должны быть
адаптированы к каждому человеку. Человек, о котором идет речь, должен уметь
распознавать стимулы как ценные.

Например,
если ребенку в школе дают наклейку в дневнике домашних заданий за позитивное
поведение, чтобы он с гордостью показывал ее родителям, награда будет служить
своей цели: ребенок будет мотивирован продолжать участвовать в занятиях. Хотя
похвала также может быть положительным подкреплением для взрослых сотрудников,
многие из них будут чувствовать покровительство при использовании системы
смайликов и сомневаться в ее ценности.