Курсовая с практикой на тему Психологический портрет эффективного руководителя
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. Психологические основы эффективной управленческой деятельности 4
1.1    Теоретические подходы к изучению личности руководителя 4
1.2. Психологический портрет руководителя 11
ГЛАВА 2. Психологический анализ профессиональной деятельности руководителя 13
2.1. Профессионально важные психологические  качества руководителя 13
2.2. Использование тестовых методик самооценки руководителя и практических  методик  саморазвития 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26
Приложение 28
Введение:
Актуальность исследуемой темы. В последнее время способность большинства компаний выживать и преуспевать в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения между руководством и командой. Эффективное лидерство требует высокой профессиональной компетентности, требует определенных личных качеств и ресурсов. Для менеджеров способность создавать позитивный психологический климат в команде для оптимизации деятельности организации является одним из компонентов профессиональной компетентности.
Проблема изучения личностных характеристик, определяющих эффективность лидерства, была рассмотрена такими исследователями, как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О’Доннелл, Д. Маклелланд, Т. Ю. Базаров А.В. Карпов С.М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М. Бандурка.
В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли лидера в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших как результат установления новых экономических отношений.
Важность такого рода исследований связана с возрастающей ролью личностных качеств лидера в управлении командой, его способностью ориентироваться в трудных ситуациях, которые неизбежно возникают в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных работ, посвященных коллективу, в настоящее время нет всестороннего научного исследования этой проблемы в психологии управления.
В связи с этим сегодня представляется необходимым объединить в системе недостаточно взаимосвязанные исследования в области психологии, чтобы определить влияние личностных характеристик лидера на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирование на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий для реализации необходимых изменений в социально-психологическом климате коллектива.
Отсюда следует, что выбранная нами тема актуальна. Она рассматривает психологические качества руководителя и современные механизмы эффективного управления. Так же имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности повышения эффективности управленческого процесса организации.
Цель исследования: выявить личностные характеристики руководителя, положительно влияющие на социально-психологический климат организации.
Объект исследования: личность руководителя.
Предмет исследования: личностные характеристики руководителя.
Задачи исследования: 
- определить психологический портрет эффективного руководителя;
- дать психологический анализ профессиональной деятельности руководителя
Методологической основой данного исследования являются труды русских и зарубежных специалистов по изучению данной проблемы ,таких как А.И. Китов, А.В. Филиппов, В.Ф. Рубахин, М. Шоу, Р. Стогдил, Г. Кунц, Р. Айс, Е. Холандер и другие.
В работе использовались следующие методы: анализ научно учебной литературы; тестирование; анкетирование; обобщение результатов проведенной работы.
Практическая значимость нашей работы заключается в востребованности у современных менеджеров информации о повышении эффективности управленческой деятельности, повышении коммуникативной компетентности для улучшения психологического климата в коллективе.
Структура курсовой работы: введение, две главы - одна теоретическая, вторая практическая, заключение, список использованной литературы.
Заключение:
В ходе нашей работы мы обнаружили, что в основе психологического портрета лидера лежат три важные переменные: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, обладая собственными характеристиками, существенно влияет на эффективность лидера.
Основой управления являются общие принципы государственного управления, и оно будет успешным только тогда, когда оно основано на общих принципах, приемах и методах работы государственного аппарата.
Профессионально значимые качества лидера должны определяться с учетом содержания и условий лидерской деятельности, с одной стороны, и психологических характеристик конкретного лидера, с другой, и лидер является цельной и отличительной личностью.
Результаты анализа позволили установить, что требования к управленческой деятельности руководителя (менеджера) обусловлены сложным комплексом реальных условий и факторов. В своей взаимосвязи они определяют управленческую активность лидера на психофизиологическом, психическом, социально-психологическом и социальном уровнях. Социально-ценные и лично значимые требования лидера являются наиболее важными в настоящее время.
Мы отметили, что наиболее значительную роль в формировании психологического климата команды играет деятельность лидера, охватывающая все сферы жизни команды.
В ходе исследования мы пришли к выводу, что для формирования позитивного психологического климата для команды наиболее важны следующие личностные качества лидера: объективность и справедливость, честность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. 
Таким образом, практическая значимость нашей работы заключается в востребованности у современных руководителей  информации о повышении эффективности управленческой деятельности, повышении коммуникативной компетентности для улучшения психологического климата в коллективе.
Фрагмент текста работы:
ГЛАВА 1. Психологические основы эффективной управленческой деятельности
Теоретические подходы к изучению личности руководителя
Руководитель – это лицо, на которое возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет прямую ответственность за работу всего коллектива, располагает определенными возможностями наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную активность. Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет коллектив в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. Существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским.
 В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.
Коллекционный подход, это когда руководитель должен обладать особыми качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.
А.И.Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: 
- управленческие способности;
- политические качества;
- профессиональные качества;
- организаторские качества.
Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход. Конкурентный подход, это когда руководителю свойственны особые, личностные свойства или определенный уровень развития общих свойств, отличающих от других людей. Данный подход разработан Э.С.Чугуновой. В структуре личности руководителя  автор выделяет административно-организаторские способности, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. 
В рамках двух подходов: коллекционного и конкурентного, авторы которых отмечают неизменность внешней среды, ограничения возможностей развития руководителя в деятельности. Все это подтверждается разработкой идеальных эталонов модели личности руководителя. Как правило эти модели предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств [4].
Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов. Это предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности  руководителя связано с  отработкой отдельных операций. При всем этом особое внимание уделяется исследованию развития  мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач. 
Инженерно-психологический подход рассматривает руководителя, как лицо принимающее решение. В данном подходе изучают психологические процессы руководителя и его индивидуальные особенности, рпроявляющиеся в управленческой деятельности.
Рефлексивно-ценностный подход который изучает личность руководителя  через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. 
Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию [10].
Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.
Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.
Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход.
Исследователи изучают группы факторов. 
К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.
Следует подчеркнуть, что Р.Л. Кричевский и А.В. Маржине выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости [22]. 
Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. 
Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.
Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая, психологическая, социальная, А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности.
Специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности “находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива”.
Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы [4].
Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.
Экономико-психологический подход. Данный подход используют при изучении психологических закономерностей поведения руководителя. В данном случае уделяется большое внимание на разработку структуры личности руководителя – предпринимателя.
Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:
1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;
2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;
3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы:
-повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;
-повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.
Рассмотрим следующий подход – интегративный. Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я- концепцией, особенностями профессионального самосознания. Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности”. Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Кроме этого, по мнению автора, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя [1].
Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя. Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты:
1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);
2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала
3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;
4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);
5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);
6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии. 
Отсюда следует что анализируя  вышеуказанные подходы  к разработке концепций личности руководителя можно увидеть  следующее:
- анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;
- у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;
- большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе.
Таким образом, современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности
