Курсовая с практикой на тему Психологические требования к менеджеру по персоналу

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.. 5
1.1. Понятие
организационного поведения. 5
1.2. Виды
организационного поведения: типология и проблемные вопросы.. 12
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ
ГЛАВЕ. 15
ГЛАВА 2.
СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА.. 17
2.1. Ключевые
компоненты профессионального поведения современного менеджера. 17
2.2. Влияние
стилей управления на эффективность деятельности менеджера. 23
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ
ГЛАВЕ. 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 33

Введение:

Актуальность
исследования. В условиях становления отечественного рынка и
развития конкуренции важнейшим условием эффективной предпринимательской
деятельности является не только производство конкурентоспособных товаров, но и
создание эффективного коммуникативного поля вокруг деятельности предприятия.
Поэтому предприятиям необходимо уделять особое внимание правильной организации деятельности
менеджмента, направленной как на стимулирование сбыта, так и на эффективность
коммуникации (как внутри структуры, так и во внешних отношениях).

Степень разработанности
темы.
Исследования профессиональной деятельности менеджера и требований,
предъявляемых к ней, имеют определенную научную историю в отечественных и
зарубежных парадигмах. Актуальным проблемам менеджмента посвящены работы Т.
Бойделла[1], А. Гудзинского[2], В. Рубахина[3], В. Розановой[4].

Объектом исследования является совокупность профессиональных
характеристик современного менеджера.

Предмет исследования – функциональность профессиональных
характеристик современного менеджера.

Цель исследования – проанализировать функциональность
профессиональных характеристик современного менеджера с точки зрения теории
организационного поведения. Решение следующих задач предполагает достижение поставленной
цели:

— рассмотреть
основные положения теории организационного поведения;

— охарактеризовать основные типы
организационного поведения в коллективе, а также выделить ключевые проблемы,
возникающие при его построении;

— выделить ключевые
составляющие профессиональной деятельности современного менеджера;

— выявить закономерности
влияния стилей управления на деятельность менеджера.

Методы исследования. В процессе подготовки
курсовой работы использовались историко-описательный, историко-сравнительный,
историко-логический методы научного анализа.

Практическая значимость исследования связана с
возможностью использования его материалов в дальнейших исследованиях,
посвященных проблеме, в разработке учебных курсов высших учебных заведений, в
практической деятельности кадровых служб и руководителей предприятий.

Структура работы обусловлена ее методами
и задачами. Исследование состоит из введения, двух глав и списка использованной
литературы. [1]
Бойделл Т. Как улучшить
управление организацией: Пособие для руководителя. – М.: ИНФРА-М; Премьер,
1995. – 204 с. [2]
Гудзинский А.Д. Менеджмент
предпринимательской деятельности: учеб. пособие / А.Д.Гудзинский, С.М.Судомир,
Т.О.Гуренко; общ. ред. А.Д.Гудзинского. — М.: ИПК ГСЗУ, 2010. — 322 с. [3] Рубахин В. Ф. Психологические аспекты управления
/ В. Ф. Рубахин, А. В. Филиппов. – М. : Прогресс, 1973. – 254 с. [4] Розанова В. А. Психология
управления / В. А. Розанова. – М. : Высш. шк., 1996. – 242 с.

Заключение:

Существенный вклад в развитие теории и
методологии менеджмента внес британский ученый Том Бойделл. Он полагает, что повышение эффективности использования
трудовых ресурсов обеспечивается через обогащение труда, расширение базы знаний
и повышение компетентности работников на основании расширения информационных
потоков. Это означает, что, кроме объективного восприятия и эффективного
использования внешних информационных данных, управление персоналом должно
основываться еще и на информационных ресурсах, накопленных на предприятии.

Информационные
потоки обеспечивают прямую и обратную связь со своим генератором, причем роли
генераторов и получателей зависят от направления движения информационных
потоков. Информационный поток отличается от документооборота, ведь он
обеспечивает не только циркуляцию внутрихозяйственной документации в
информационной системе предприятия.

Основными
характеристиками информационных потоков являются направление, структура,
временной период их функционирования. Специфическими чертами, которые
характеризуют движение информационных потоков предприятия, является скорость,
дискретность, интенсивность, емкость, плотность, многофункциональность.

Обеспечение
хозяйственных процессов скоростными информационными потоками является
предпосылкой получения предприятием сильного конкурентного преимущества.
Качество информационных потоков в значительной степени зависит от качества
информации, движение которой они обеспечивают.

Основные меры профилактики профессионального
руководительского выгорания представлены: профессиональным отбором будущих
специалистов, освобождением от суждений и установок, характеризующихся
иррациональностью, выработкой позитивно направленного мышления, психологической
саморегуляцией, овладением антистрессовой психологической защитой. Обычно
руководитель на одной должности работает в течение пяти-семи лет, поэтому в
дальнейшем необходимо или кадрово горизонтально или вертикально ротировать
кадры, или повторно готовить их с использованием теории и практики
организационного и управленческого дела. Это будет совершенствовать старые или
обретать новые стили и методы в руководстве. Эффективности руководящей работы
может также способствовать инновационность в целевом изменении организационной
работы.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПОВЕДЕНИЯ 1.1. Понятие
организационного поведения

Существенный вклад в
развитие теории и методологии менеджмента внес британский ученый Том Бойделл. В
безбрежном океане учебных пособий, наставлений и рекомендаций по саморазвитию в
качестве надежного ориентира можно остановить выбор на его книге «Как улучшить
управление организацией: Пособие для руководителя»[1]. Оригинальное издание
«Management self-development. A guide for managers, organizations and
institutions» вышло в свет под эгидой Международной организации труда
(International Labour Organization) еще в далеком 1985 году.

Повышение
эффективности использования трудовых ресурсов обеспечивается через обогащение
труда, расширение базы знаний и повышение компетентности работников на
основании расширения информационных потоков. Это означает, что, кроме
объективного восприятия и эффективного использования внешних информационных
данных, управление персоналом должно основываться еще и на информационных
ресурсах, накопленных на предприятии.

Полезность
информационных ресурсов для процесса управления персоналом оценивается по
критерию актуальности, полноты и достоверности, возможности регулярного
пополнения, обоснованной необходимости для предприятия. Особенностью
информации, используемой в системе управления, является ее социальная
ориентированность, связанная с использованием живого труда, оценка уровней
профессионально-квалификационной, психологической, деловой активности как
отдельного работника, так и коллектива в целом.

Учитывая
необходимость постоянного совершенствования хозяйственной деятельности,
использование внешней и внутренней информации имеет динамический характер, что
обуславливает существование информационных потоков на предприятии.

Информационные
потоки способствуют эффективному использованию имеющихся и потенциальных
возможностей персонала любого предприятия[2].

Система
управления персоналом сочетает объект и субъект управления, которые тесно связаны
между собой. Такие взаимосвязи поддерживаются с помощью информационных потоков
и обеспечивают взаимообмен информацией между руководством (субъектом
управления) и персоналом (объектом управления) предприятия.

Важным
характеристическим параметром информационных потоков является их
направленность. Среди составляющих информационных потоков мы рассматриваем
источники поступления информационных ресурсов, цель, содержание сообщения и
получателей информации. В эффективном механизме управления персоналом руководство
и персонал предприятия следует рассматривать как источники формирования
информационных потоков и как получателей информации в зависимости от
направления ее движения.

Руководители
всех уровней, формируя управленческие решения и поручая их реализацию подчиненным,
являются источником власти, предоставленной владельцем предприятия, и объектом
управления трудовыми ресурсами. Информационный поток при данных условиях
формируется в одностороннем направлении от руководства (собственника) к
подчиненным[3].

Главные
функции менеджмента – планирование, организация, мотивация и контроль –
реализуются через информационные сообщения, их направленность экономическими,
социально-психологическими и организационными методами на соответствующего
получателя – персонал или отдельного исполнителя. Кроме того, данное
направление информационного потока характеризуется еще и другим весомым
аспектом – информированием всех подразделений о ходе хозяйственных процессов и
результатах присутствия предприятия на рынке. [1] Бойделл Т. Как улучшить управление
организацией: Пособие для руководителя. – М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. – 204 с. [2] Бойделл Т. Как улучшить управление
организацией: Пособие для руководителя. – М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. – 204 с. [3] Бойделл Т. Как улучшить управление
организацией: Пособие для руководителя. – М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. – 204 с.

Содержание:

1. 1. Введение 3
      1. Теоретические основы требований к менеджеру по персоналу 5
      1.1. Сущность и функции менеджера 5
      1.2. Особенности работы с персоналом 9
      2. Практические основы психологических требований к менеджеру по персоналу 15
      2.1 Обязанности менеджера по персоналу 15
      2.2. Психологические требования к менеджеру по персоналу 18
      2.3. Кейс 24
      Заключение 30
      Список используемых источников 32

Введение:

1. 1. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что от качества труда менеджера по продажам, зависят ключевые показатели работы предприятия в целом.
      Многие люди, стремящиеся стать руководителем, предпочитают действовать инстинктивно. Психологи давно установили, что основные препятствия, стоящие на пути карьерного роста, в первую очередь, это именно внутренние барьеры. Они- результат нашего прошлого опыта, убеждений, ограничений и привычек. Также неуверенность, страх, раздражение становится для некоторых непреодолимым препятствием на пути к достижению поставленной цели.
      Задача будущего менеджера состоит в том, чтобы проанализировать свой потенциал, свои навыки, подходы и способности в какой-либо сфере деятельности. Все это находится внутри нас, просто с этим нужно найти контакт. Затем будущий менеджер должен поверить в свой собственный успех, даже если в данный момент нет никаких предпосылок к этому. Далее наступает момент мужества и силы воли, так необходимых для реализации поставленных целей. И самое главное будущий менеджер не должен бояться поражения. И на пути к этому ему придется учиться на собственном опыте. Мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно.
      Суть становления хорошим менеджером состоит в том, чтобы стать самим собой и полностью использовать все способности и навыки, которые ему даны. Иначе все попытки будут лишь пустой имитацией, жалким стремлением казаться тем, кем он не является. Необходимо также заметить, что хороший менеджер — это стержень в организации, поэтому к ее целям и проблемам он должен относиться как к собственным.
      Поэтому он, сегодня становится организатором самостоятельной работы исполнителей, часто объединенных в команды. Такая работа является особым видом творческой деятельности, причем по мере роста сложности объекта управления и уровня занимаемой должности требования к творчеству увеличиваются. Менеджеру, особенно в крупной организации, приходится осуществлять в течение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми — подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами, к каждому из которых необходимо иметь свой подход. Стремление выделиться часто приводит к тому, что руководители работают по 10 — 12 часов в день. Таким образом, в настоящее время особо актуальным становится вопрос о деятельности менеджера, профессиональных и личностных его качествах.
      Цель данной работы – изучить психологические требования к менеджеру по персоналу.
      Объект исследования – психологические характеристики личности.
      Предмет исследования – психологические требования к менеджеру по персоналу.
      Задачи исследования:
      1. Проанализировать сущность и функции менеджера.
      2. Рассмотреть особенности работы с персоналом.
      3. Проанализировать обязанности менеджера по персоналу.
      4. Раскрыть психологические требования к менеджеру по персоналу.
      Методы исследования: анализ психологической литературы; сравнение; обобщение.
      База исследования: ООО «Замковъ».
      Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

1. 1. В результате проведенного исследования, можно сформулировать перечень профессионально значимых качеств для менеджера по управлению персоналом.
      Адаптационная мобильность важна для специалистов по управлению персоналом том, что современные организации хотят видеть активных, мобильных работников. Менеджер по персоналу – это сотрудник компании, имеющий одним из первых реагировать на нововведения и различные события в коллективе.
      Контактность является важным качеством для таких специалистов, поскольку они в своей работе всегда имеют рабочие взаимосвязи с коллегами, руководством, и, самое главное с кандидатами на должности в компании.
      Именно поэтому, специалист по управлению персоналом должен уметь слушать, избегать конфликтов и эффективно взаимодействовать с окружающими людьми.
      Стрессоустойчивость является одной из базовых качеств современного работника, и специалист по управлению персоналом не является исключением. Это связано с современным быстрым темпом работы, трудовыми отношениями с людьми разного типа эмоциональной устойчивости. Поэтому стрессоустойчивость, умение управлять своими эмоциями и распознавать и подавлять негативные эмоции других важны качествами для менеджеров по персоналу.
      Такое качество как доминантность свидетельствует об устремлении человека, стремление расти по карьерной лестнице, преданность делу, есть немало важным для работников любой сферы, в том числе и сфере управления персоналом.
      Моральные и волевые качества являются неотъемлемыми атрибутами современного работника, работающего в коллективе. Эти качества позволяют держать себя под контролем и быть толерантным по отношению к коллег, подчиненных, персонала организации и претендентов на вакантные должности.
      Интеллект играет важную роль в психологической структуре личности, ведь он является фундаментом, на базе которого формируются различные компетенции. Модель компетенций специалистов по управлению персоналом для различных должностей включает самые разнообразные компетенции, основанные на понимании, мышлении, скорости реакций и тому подобное. Поэтому, интеллектуальные качества занимают твердое место в перечне профессионально значимых качеств специалистов данной сферы.
      Таким образом, предлагаемый перечень профессионально значимых качеств специалиста по управлению персоналом может служить базой для формирования инновационных моделей компетенций наряду с другими факторами. Установление значимости каждого качества для различных должностей сфере управления персоналом поможет корректно сформулировать перечни компетенций, которые действительно отличать эффективное выполнение работы от менее эффективного, среднего.

1. 1. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что от качества труда менеджера по продажам, зависят ключевые показатели работы предприятия в целом.
      Многие люди, стремящиеся стать руководителем, предпочитают действовать инстинктивно. Психологи давно установили, что основные препятствия, стоящие на пути карьерного роста, в первую очередь, это именно внутренние барьеры. Они- результат нашего прошлого опыта, убеждений, ограничений и привычек. Также неуверенность, страх, раздражение становится для некоторых непреодолимым препятствием на пути к достижению поставленной цели.
      Задача будущего менеджера состоит в том, чтобы проанализировать свой потенциал, свои навыки, подходы и способности в какой-либо сфере деятельности. Все это находится внутри нас, просто с этим нужно найти контакт. Затем будущий менеджер должен поверить в свой собственный успех, даже если в данный момент нет никаких предпосылок к этому. Далее наступает момент мужества и силы воли, так необходимых для реализации поставленных целей. И самое главное будущий менеджер не должен бояться поражения. И на пути к этому ему придется учиться на собственном опыте. Мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает это самостоятельно.
      Суть становления хорошим менеджером состоит в том, чтобы стать самим собой и полностью использовать все способности и навыки, которые ему даны. Иначе все попытки будут лишь пустой имитацией, жалким стремлением казаться тем, кем он не является. Необходимо также заметить, что хороший менеджер — это стержень в организации, поэтому к ее целям и проблемам он должен относиться как к собственным.
      Поэтому он, сегодня становится организатором самостоятельной работы исполнителей, часто объединенных в команды. Такая работа является особым видом творческой деятельности, причем по мере роста сложности объекта управления и уровня занимаемой должности требования к творчеству увеличиваются. Менеджеру, особенно в крупной организации, приходится осуществлять в течение рабочего дня до двухсот различных видов деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с самыми разными людьми — подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами, к каждому из которых необходимо иметь свой подход. Стремление выделиться часто приводит к тому, что руководители работают по 10 — 12 часов в день. Таким образом, в настоящее время особо актуальным становится вопрос о деятельности менеджера, профессиональных и личностных его качествах.
      Цель данной работы – изучить психологические требования к менеджеру по персоналу.
      Объект исследования – психологические характеристики личности.
      Предмет исследования – психологические требования к менеджеру по персоналу.
      Задачи исследования:
      1. Проанализировать сущность и функции менеджера.
      2. Рассмотреть особенности работы с персоналом.
      3. Проанализировать обязанности менеджера по персоналу.
      4. Раскрыть психологические требования к менеджеру по персоналу.
      Методы исследования: анализ психологической литературы; сравнение; обобщение.
      База исследования: ООО «Замковъ».
      Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Фрагмент текста работы:

1. 1. 1.1. Сущность и функции менеджера
      «Менеджер» — это руководитель или директор или заведующий или администратор, постоянно принимает решения по управлению реализацией задач в своей рабочей области. Но это не достаточное определение.
      1. Под менеджером понимают руководителя, который должен уметь выполнять различные роли в организации разделения труда на предприятиях или организациях различных форм собственности и подчинения. Менеджеры в частной экономике должны принимать решения по принципу увеличения прибыли для компании. В сфере государственных учреждений нужно принимать решения в рамках определенного бюджета финансирования. Уже с этой характеристики становится ясно, что менеджеры по их положению в общественном производстве отличаются. Их невозможно просто заменить друг на друга.
      2. Под менеджером понимают и исполнителя функций менеджмента на предприятии (от английского языка: to manage — управлять). Менеджмент на предприятии представляет собой иерархическую систему функций управления, разделения труда между различными группами сотрудников, поэтому менеджеры имеют свое определенное место в иерархии организации, фирмы, государственного учреждения или общественной организации. Для каждого предприятия определяется своя структура менеджмента и иерархия менеджеров.
      3. В своих действиях менеджеры в сфере экономики должны связывать определены методы техники руководства и исполнения с экономической эффективностью. В условиях конкуренции между фирмами за высокий уровень качества при минимальных издержках производства менеджер должен иметь кроме технического опыта также и экономический.
      4. Методы и технические процессы выполнения рабочих действий всегда сочетают материальные и человеческие ресурсы. Поэтому менеджеры должны быть также специалистами в области управления персоналом.
      Менеджер — это энергичный, динамичный сотрудник, который наделен особыми способностями, навыками, опытом, для решения проблем и достижения поставленной цели в организации. Он обладает лидерскими свойствами и коммуникативными возможностями.
      Ему следует быть квалифицированным специалистом, владеть превосходной памятью. Он обязан обладать познаниями в сфере экономики, психологии, социологии и документоведения.
      Ему понадобится способность функционировать в инструкции и правильно рассредоточивать рабочие прямые обязанности среди сотрудников.
      Основные задачи менеджера:
      1. Координация
      2. Руководство
      3. Управление
      4. Принятие решений
      Существует применяемый к любой организации процесс управления. Он заключается в реализации функций, которые должен выполнять любой менеджер.
      Одна из форм разделения труда менеджеров носит горизонтальный характер. Менеджеры распределяют функции в подразделениях.
      Например, главный инженер, заместители руководителя предприятия по производству, финансам, коммерческой деятельности, персоналу, маркетингу.
      Для выполнения производственных работ горизонтально разделенная управленческая работа должна быть согласована. Отдельным менеджерам приходится затрачивать время на согласование работы других руководителей. В свою очередь, тоже могут согласовывать работу руководителей. Так до уровня менеджера, которые согласовывают работу неуправленческого персонала.
      Неуправленческий персонал организации, например, предприятие, которое занимается продажей замочно-скобяных изделий представляют работники, которые:
      — продавцы-консультанты;
      — монтажники;
      — уборщики;
      — технологи;
      — программисты.
      Вертикальное разделение труда образует уровни управления
      В соответствии с уровнем управления в организации выделяют:
      — менеджеров (руководителей) низового звена;
      — менеджеров (руководителей) среднего звена;
      — менеджеров (руководителей) высшего звена (топ — менеджеров — главных управляющих).
      Все капитальные труды по менеджменту содержат в себе указание на необходимые черты характера и качества личности менеджера.
      Так, например, основоположник научной организации труда и менеджмента Ф. Тейлор выделял у хорошего менеджера: ум; образованность; технические знания; силу, тактичность; энергичность; решительность; честность; рассудительность.
      Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен: обладать предвидением; организаторскими способностями; быть компетентным; отличаться здоровьем; иметь развитый интеллект; высокий уровень культуры и нравственности.
      Современные теоретики продолжают анализировать, какими качествами и чертами характера должен быть наделен идеальный менеджер.
      Американские теоретики считают, что хорошему менеджеру должны быть присущи такие качества как: лидерство; инициативность; решительность; рассудительность; независимость; умение делегировать власть; коммуникабельность; способность к размышлению; умение рисковать; стрессоустойчивость; настойчивость; развитое воображение; чувствительность.
      Прежде всего менеджеру необходимо отслеживать обстановку как внутри своей организации, так и за ее пределами. Вследствие своего опыта наблюдений и информационно-справочных сведений он ставит перед собой цели и разрешает проблемы, достигая желаемого результата. Также менеджер — это такой специалист, который имеет в своем подчинении группу продавцов, он распределяет между ними обязанности, для разрешения сложных трудностей в организации. Он регулярно отслеживает качество работы своих подчиненных и результативность их труда, также дает им рекомендации для эффективности их работы.
      Профессия менеджера — это профессия преимущественно умственного труда, которая в большей степени связна с приемом и переработкой информации. В работе менеджера важны результаты его интеллектуальных размышлений. Но, при этом, физический труд не исключается.
      Профессия менеджера относится к числу востребованных на рынке труда.
      Навыки этого специалиста могут пригодиться в различных торговых, туристических организациях, в компаниях, нуждающихся в осуществлении руководства персоналом. В сфере менеджмента существует возможность карьерного роста. Так, менеджер низшего звена благодаря своим достижениям и опыту может дорасти до специалиста среднего или высшего звена. Значительное большинство представителей профессии менеджера считают, что у них достаточно возможностей для продвижения по карьерной лестнице. Если такая цель у рядового специалиста есть, то ему вполне реально занять руководящую должность в этой сфере.
      Процесс управления менеджера состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.
      Рассмотрим каждую из них подробнее в таблице 1.
      Таблица 1
      Функции менеджера
      Функции
      менеджера Описание функции
      Планирование Функция планирование представляет собой структуру выполнения заданий по этапу для достижения конечных результатов, для реализации целей. Прежде чем добиться успеха, руководителю необходимо распланировать свои возможности. Планирование должно быть постоянным, нельзя заканчивать успех, после достижения желаемого результата, нужно постоянно обновлять свои интересы, потребности и ставить перед собой новые цели и достигать их вместе со своей организацией. А помогать в реализации новых целей, должен менеджер.
      Организация Функция организация представляет собой структуру предприятия. То есть организовывать — это когда менеджер определенной деятельности структурирует некоторые элементы для того, чтобы организация могла выполнять свои планы, тем самым достигать поставленной цели. В данном случае все отдельные работники должны выполнять каждое задание организации. А чтобы разобраться, кто из них будет выполнять и какое именно задание, для этого нужен менеджер, который подбирает людей для конкретной работы в организации.
      Мотивация Менеджер всегда должен помнить, что эффективная работа сотрудников в частности зависит от мотивации. Мотивация может быть разная, в большинстве случаев она имеет количественный вид в виде премиальных выплат работнику Но также, никто не отменял, словесную похвалу, выдача грамоты или поощрения в виде сертификатов, выдача наград. Мотивация — это не только когда поощряют работника, также, когда указывают на его недостатки, неправильную работу, ленивость и не внимательность, лишая работника премиальных выплат, наград, грамот и т.д. Тем самым подталкивают его на эффективную работу.
      Контроль Контроль — это процесс, который направлен на действительно достигаемого результата. Менеджер обязан контролировать своих сотрудников. Следить за их поведением в организации, выполняют ли они ту или иную обязанность, которую он ему поручил, верно ли сотрудники ведут документацию, контактируют с клиентами. Также, менеджер должен контролировать обстановку на рынке. Одним словом, менеджер должен контролировать ситуацию не только в самой организации , но и за ее пределами.