Курсовая с практикой на тему психологические особенности мотивации трудовой деятельности в организации

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретический аспект
исследования. 6

1.1 Понятие, теория и
содержание мотивации персонала. 6

1.2 Виды, типы мотивации. 11

1.3. Методы и принципы
формирования мотивации персонала организации  16

Вывод для 1 главы: 21

2. Совершенствование системы
управления персоналом ОАО «Утренняя звезда»  22

2.1. Общая характеристика
организации. 22

2.2. Методы мотивации
персонала. 26

2.3 Анализ мотивации персонала
структурного подразделения. 28

Заключение. 41

Список использованной
литературы.. 43

Введение:

Каждый современный руководитель осуществляет управление
предприятием, реализуя следующие функции управления: планирование, организация,
контроль, координация и мотивация.

 При планировании и
организации работы менеджер определяет, что именно должна делать организация,
когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений
сделан эффективно, лидер получает возможность координировать усилия множества
людей и вместе реализовать потенциал группы работников. Однако на практике
менеджеры часто ошибочно полагают, что если определенная организационная
структура или определенный вид деятельности «хорошо работают» на бумаге, то они
также «работают» хорошо и в жизни. Но это далеко не так. Лидер, чтобы
эффективно двигаться к цели, должен координировать работу и заставлять людей
делать это.

Лидеры претворяют свои решения в жизнь, применяя на практике
основные принципы мотивации.

Мотивация — это процесс мотивации себя и других к действиям
для достижения личных или организационных целей. [12]

Многие ученые внесли свой вклад в теорию мотивации, начиная
с основоположника научного менеджмента Ф. Тейлора [29], который выдвинул
проблемы сотрудничества работодателей и сотрудников, их обучения и воспитания,
распределения труда и ответственности между администрацией предприятия.

Актуальность. Содержательный
и процедурный подходы к мотивации, разработанные теоретиками менеджмента и
психологии, довольно близки на практике, они дополняют друг друга и тесно
переплетаются между собой. Американский философ Д. Дьюи обращает внимание на
то, что самым глубоким стремлением, присущим человеческой природе, является
«желание быть значительным». Самым глубоким качеством человеческой натуры
является страстное желание быть оцененным другими. Следовательно, у лидера есть
большое «мотивационное поле» влияния на человека, основанное на таком понимании
базовых потребностей людей при совместной работе в команде.

Проблема исследования
– следует отметить, что лидеры всегда должны осознавать необходимость побуждать
людей работать в организации. Не стоит думать, что для этого достаточно
простого материального вознаграждения. Это заблуждение необходимо развеять,
поскольку деньги не всегда мотивируют человека работать усерднее.

Объект – исследования
курсовой работы является система управления персоналом организации ОАО «Утренняя звезда»

Предмет – социально-трудовые,
экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития
мотивации персонала.

Цель исследования
построить эффективную модель мотивации трудовой деятельности.

Поставленная цель
предполагает решение следующих задач:

1. рассмотреть сущность и функции мотивации
трудовой деятельности;

2. охарактеризовать основные методы мотивации
труда;

3. изучить специальную литературу по заданной
проблеме;

4. собрать и проанализировать исходные данные;

5. разработать предложения по совершенствованию
системы мотивации труда персонала в организации предложить методы по
совершенствованию мотивации персонала в ОАО «Утренняя звезда».

Научная гипотеза
исследования — развитие мотивов трудовой деятельности сотрудников
торговой организации можно активизировать путем создания благоприятных
социально — психологических условий в организации

Методы,
использованные в исследовании. Настоящее исследование построено на основе
методологических принципов психологической науки, таких как принцип
детерминизма, принцип системного анализа.

Эмпирической базой
исследования является открытое акционерное общество «Утренняя звезда». В
исследовании приняло участие 25 человек, работающих в должностях менеджер по
продажам, продавец-консультант, торговый представитель в возрасте от 23 до 47
лет.

Практическая
значимость. Освоив современные модели мотивации, руководитель сможет
значительно расширить свои возможности в привлечении современного
образованного, состоятельного сотрудника для выполнения задач, направленных на
достижение целей организации. На
основании проведенного исследования могут быть
разработаны способы повышения мотивации сотрудников организации.

Структура работы. Данная
курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка
используемой литературы.

Заключение:

В статье рассмотрены теоретические аспекты трудовой
мотивации персонала в организации, сформулированы цели и задачи, место и роль
трудовой мотивации в системе управления персоналом.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнений, т.к. в
процессе изучения теоретических аспектов темы и проведения практических
исследований бесспорно, что трудовая мотивация занимает одно из ведущих мест в
системе управления персоналом в целом.

При планировании и организации работы менеджер определяет,
что именно должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен
это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, лидер получает
возможность координировать усилия множества людей и совместно реализовать
потенциал коллектива работников. Однако на практике менеджеры часто ошибочно
полагают, что если определенная организационная структура или определенный вид
деятельности «хорошо работают» на бумаге, то они также «работают» хорошо и в
жизни. Но это далеко не так. Лидер, чтобы эффективно двигаться к цели, должен
координировать работу и заставлять людей ее делать.

Управление персоналом на современном этапе имеет особое
значение: оно позволяет обобщить и реализовать целый комплекс вопросов
адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при
построении системы управления персоналом организации.

В ходе теоретических исследований было установлено, что
система мотивации труда должна учитывать элементы всех рассмотренных в гл. 1
теории мотивации, так как на сегодняшний день не существует единой правильной
теории мотивации. Поэтому, как и в теории управления в целом, необходимо
учитывать ситуационные факторы и в соответствии с ними мотивировать сотрудников
на повышение эффективности деятельности.

На основании проведенных исследований были сделаны следующие
выводы:

1. Основным стимулом повышения производительности труда
является заработная плата и другие формы материального стимулирования (премии,
материальная помощь и т. Д.).

2. Помимо материальной заинтересованности, сотрудники
организации выражают свои пожелания:

-возможность карьерного роста

-наличие дополнительных социальных гарантий

— похвала и признание профессиональных успехов

-возможность завоевать уважение в коллективе

-способность реализовать себя и т. д.

Удовлетворение мотивационных потребностей для организации
эффективнее и дешевле, чем их неисполнение. Чтобы определить, как и в каких
пропорциях применять методы и инструменты мотивации, администрация должна
знать, каковы потребности своих сотрудников. Лидер должен внимательно наблюдать
за своими подчиненными, чтобы решить, какие потребности меняются, и нельзя
ожидать, что один и тот же мотив будет работать все время эффективно.

Стремительно развивающееся производство не оставляет
современному руководителю времени для приобретения опыта методом проб и ошибок.
Кроме того, сегодня, когда технологии приобрели большое значение для бизнеса,
лидер должен владеть теорией управления, которая позволяет ему эффективно
управлять организацией. Одна из важных составляющих менеджмента — мотивация.
Условия и механизмы удовлетворения мотивационных потребностей — физических,
экономических, социальных и т. Д. Многочисленны, и некоторые из них перечислены
в данной работе. С их помощью можно добиться умелого лидерства и устойчивого
роста организации.

Фрагмент текста работы:

1.1
Понятие, теория и содержание мотивации персонала

Вопрос мотивации персонала является одним из ключевых в
изучении такой науки, как «Управление персоналом». Мотивация сотрудника зависит
от его готовности к саморазвитию, лояльности к организации.

Мотивация сотрудника повышает качество его работы, а
соответственно и качество работы предприятия, организации в целом.

Из-за большого количества мотивационных теорий не существует
общепринятого определения «мотивация». Все авторы дают собственное определение
этого термина, исходя из собственного понимания.

Например, Г. Зайцев дает следующее определение: «Мотивация —
это стимул к активной деятельности индивидов, коллективов, групп, связанный с
желанием удовлетворить определенные потребности» [12].

С точки зрения Э.А. Уткин: «Мотивация — это состояние
личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в
той или иной ситуации» [31].

Т. Лобанова утверждает: «Мотивация — это деятельность,
которая активизирует коллектив предприятия и каждого работника и побуждает их
эффективно работать для достижения целей» [21].

По мнению Т. Захарова: «Мотивация — это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека действовать,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
направленную на достижение определенных целей» [13].

Именно на это определение мы будем опираться при изучении
взаимосвязи между удовлетворенностью персонала работой и мотивацией персонала.

Для раскрытия термина «мотивация» необходимо также
рассмотреть такие понятия, как «мотив», «стимул», «мотивация», «потребность».