Курсовая с практикой на тему Психологические особенности адаптации, трудовой мотивации и успешности обучения персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ 5

1.1 Понятие мотивации и мотивов трудовой деятельности 5

1.2 Особенности социально-психологической адаптации и трудовой мотивации персонала в организации 12

1.3 Социально-психологические методы управления персоналом 14

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ В ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО № 5» 21

2.1 Характеристика предприятия 21

2.2 Анализ социально-психологических методов управления персоналом 23

2.3 Программа повышения эффективности работы персонала с использованием социально-психологических методик 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

Введение:

Актуальность темы обусловлена тем, именно благоприятный социально-психологический климат в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому сотруднику в отдельности. Если сотрудник в организации будет представляться только, как ресурс, но такой подход не даст надлежащего результата, и тогда в процессе управления возникнет перекос, недостаток или неверный расчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

В российской научной литературе вопросы социально-психологических аспектов управления предприятиями общественного питания можно отнести к числу мало разработанных. Отдельные аспекты этой проблемы нашли отражения в работах таких ученых как М.Г. Воронцова, С.А. Быстров, Е.А. Балашовой, Д.И. Елкановой, Д.А. Осипова, В.В. Романова, Е.В. Сорокиной, А. Э. Саак, М. Якименко.

Теоретический анализ опубликованных источников по проблемам управления предприятием общественного питания показал, что в современных условиях руководитель подобного предприятия должен особое внимание уделять таким социально-психологическим аспектам управления, как мотивация сотрудников, профилактика конфликтов, взаимодействие с неформальными группами, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Целью исследования является анализ психологический особенностей адаптации, трудовой мотивации и успешности обучения персонала.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

1.Досконально изучить теоретические основы социально-психологических аспектов управления персоналом организации;

2. Дать характеристику предприятию общественного питания –ресторану «Bona Capona;

3.Проанализировать существующие социально-психологические методы управления персоналом в ресторане «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5»;

4.Выявить основные проблемы в социально-психологической организации работы с персоналом в ресторане «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5»;

5. Предложить пути повышения эффективности работы персонала с использованием социально-психологических методов управления в ресторане «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5»;

Предмет исследования: социально-психологические аспекты управления персоналом в индустрии гостеприимства.

Объект исследования: персонал ресторана «Bona Capona» ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5».

Проблему управления персоналом с точки зрения психологии изучали: известный американский учёный П. Друкер; В. Зигерт и Л.Ланг — немецкие исследователи проблем управления; французский инженер А. Файоль, благодаря которому даже возникла особая прикладная междисциплинарная наука — «психология управления» и многие другие.

В качестве методов исследования использовались: синтез, анализ, обобщение.

Курсовая включает две самостоятельные части, разделенные на параграфы, а также введение, заключение, список использованных источников.

Научная новизна результатов исследования заключается в развитии направлений совершенствования мотивации персонала, что позволит разработать методологические принципы и организационные основы внедрения эффективной системы мотивации персонала

Заключение:

Социально- психологические методы управления включают способы, которые служат для формирования и развития коллектива организации с учетом совместимости по всем параметрам. Они также служат гуманизации отношений между руководителями и сотрудниками, способствуют принципам справедливости; стилю руководства, этике и культуре управления. Они способствуют мотивации, развитию инициативы среди работников, предприимчивости и стремления к труду, профессионального отбора, и обучения, которые направлены на соответствие психологических характеристик сотрудников выполняемой работе.

ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» предоставляет населению услуги общественного питания и семейного отдыха. Численность сотрудников ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» за исследуемый период составила 53 чел.

По результатам анкетирования мы выяснили, что персонал ресторана ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» удовлетворен условиями труда и уровнем заработной платы, однако некоторые из работников отмечают отсутствие возможностей для личного и профессионального роста, а также подчеркивают необходимость нематериальной мотивации.

По результатам эмпирического исследования выявлено, что в ресторане «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» установился довольно благоприятный социально-психологический климат и, дальнейшие действия руководства ресторана авторской и итальянской кухни должны быть направлены на поддержание сложившихся традиций управления.

Таким образом, цель нашего исследования достигнута, а гипотеза доказана. В ходе исследований мы видим, что в ресторане «Bona Capona» ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» не в должной степени применяются социально-психологические методы управления персоналом, это подтвердили и результаты опроса персонала ресторана ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5». Следовательно, надо расширить возможности для применения социальных и психологических методов управления персоналом в ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5».

Использования социально-психологических методов для совершенствования управления человеческими ресурсами, позволяет обеспечить конкурентоспособность заведений общепита и повысить качество в целом. В рамках нашего исследования для применения социально- психологических методов управления коллективом вдеятельности ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» нами были предложено проведение таких мероприятий, как проведение тренинга для работников управления, а также стимулирование и мотивация персонала при помощи нематериальных методов воздействия. Отсюда можно сделать вывод, что наиболее эффективные изменения системы управления персоналом ресторана «Bona Capona» могут быть достигнуты в случае применения методов управления в комплексе, если в деятельности ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» они будут сочетаться в различных комбинациях.

Таким образом, отвечая на вопрос, что позволит выстроить успешный ресторанный бизнес, можно ответить – качественно обученный персонал, обладающий высокой квалификацией. А руководитель предприятия общественного питания должен особое внимание уделять таким социально-психологическим аспектам управления, как мотивация сотрудников, профилактика конфликтов, взаимодействие с неформальными группами, поддержание благоприятного социально-психологического климата.

При внедрении предложенных рекомендаций ресторан «Bona Capona» ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5» получит высокие результаты в управлении организацией, а также в создании корпоративной культуры организации и снизит текучесть кадров в ресторане. А критериями показателями эффективности будут:

— повышение уровня удовлетворенности посетителей, качеством услуг вресторане;

— увеличение количества клиентов (единиц); — увеличение прибыли от услуг, приносящий доход деятельности ООО «ХОРОШЕЕ МЕСТО №5

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие мотивации и мотивов трудовой деятельности

Работа персонала на предприятия напрямую связана с производством определённого товара или услуги, и, следовательно, напрямую влияет на объём дохода предприятия. Поэтому каждая организация хочет иметь в штате эффективных и успешных специалистов. Но в то же время подбор персонала и формирование команды оказывается непростой задачей. Современная экономика и глобальное расширение деловой активности увеличивает спрос на талантливых сотрудников [1]. Тем временем прослеживается тенденция к уходу потенциальных кандидатов в молодые перспективные компании или основанию собственных предприятий. Подобрать и нанять в команду достойного сотрудника трудно, но возможно.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Это означает, что потенциальный сотрудник должен приступить к работе с нужными знаниями и в нужное время. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение потенциальных кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия [2].

Планирование персонала – первый этап комплексного подхода к найму. Он заключается в анализе и определении потребности предприятия в настоящих или будущих сотрудниках. Главная цель в планировании потребности персонала, это максимальное сокращение расходов при найме новых сотрудников благодаря своевременному и плановому предоставлению человеческих ресурсов. Так же стоит отметить, что фактор цели организации является одним из основополагающих при планировании, так как расхождение в видении общей цели будет отрицательно сказываться на работе всей организации.

Вторым этом процесса найма является разработка профиля должности. Это внутренний документ компании, в котором представлены все требования для потенциального кандидата: профессиональные умения, стаж работы, биографические требования, основная концепция вакансии, личные качества кандидата. На основе профиля создается заявка на подбор сотрудника, а также основания для оценки и адаптации новых кандидатов. Данный документ разрабатывается отделом кадров или менеджером по персоналу, при обязательном участии руководителя отдела, где требуется сотрудник.

Когда предприятию необходимо найти новых работников, возникает вопрос: где их искать? Для поиска правильных кандидатов важно определиться какой источник найма будет задействован –внешний или внутренний. Внешний источник найма представляет привлечение кандидатов, которые не связанные рабочими, трудовыми отношениями с данным предприятием [3]. Внутренний источник найма представляется из работников данного предприятия, их друзей или знакомых.

К внутренним средствам привлечения персонала можно отнести: объявление о вакантной должности внутри коллектива предприятия; наличие резерва потенциальных кадров; сотрудники, согласные работать по внутрифирменному совмещению должностей в рамках данного предприятия.

Перед тем как выйти на рынок труда, большинство компаний пытаются задействовать внутренние источник привлечения кандидатов, в связи с уменьшением затрат на такой поиск, а также увеличением мотивации персонала предприятия. В то же время нужно учитывать, что поиск персонала внутри предприятия требует немало усилий.

Чтобы успешно привлечь новых кандидатов из внешних источников, менеджеру по персоналу нужно оценить ситуацию на рынке труда и провести анализ потребностей кандидатов. К внешним источникам привлечения персонала можно отнести: сайты по трудоустройству, высшие учебные заведения, колледжи, группы по поиску работы в социальных сетях, службы занятости, рекрутинговые компании, самопровозглашенные кандидаты.

Многие предприятия используют услуги рекрутинговых кампаний для экономии времени и избегания трудностей при поиске сотрудников. Нужно обратить внимание, что в данном методе есть риск высоких издержек.

Еще одним популярным методом считается поиск потенциальных кандидатов среди студентов старших курсов, которых уже можно считать молодыми специалистами. Данный метод позволяет за короткий срок найти большое количество кандидатов, это связано с тем, что большинство студентов старших курсов нуждаются в работе по специальности. В этом методе так же есть свои издержки, связанные с возможной неопытностью и некомпетентностью кандидатов. Еще одна особенность, что такой метод не подходит для поиска сотрудников на высокие должности.

Еще один важный резерв потенциальных сотрудников составляют самопровозглашенные кандидаты – это люди, которые пишут или звонят на предприятие в поисках работы. Такие контакты нужно собирать в базу данных и использовать как потенциальный резерв.

Важно отметить, что большую популярность в России занимает распространение информации по «сарафанному радио» – когда работники предприятия сообщают своим родственникам, знакомым или друзьям, что на предприятии требуются сотрудники. Поэтому менеджер по персоналу всегда должен обращать внимание на внутренние источники найма, как на самый быстрый и менее затратный способ поиска новых кандидатов. Менеджер может предложить работникам предприятия распространить информацию или самим попробовать пройти конкурс на вакантную должность. Еще одним альтернативным источником найма может служить сверхурочная работа опытных сотрудников, с увеличением заработной платы, но только при их согласии. При этом, у менеджеров по персоналу отпадает потребность в затрачивании ресурсов на поиск, адаптацию и наем новых сотрудников. Сама возможность сверхурочной работы может обеспечить сотрудников дополнительным доходом. Но стоит отметить, переработка приводит к чрезмерной усталости, что в следствии может вызвать рост затрат на таких сотрудников.

Таким образом, однозначно определиться какой способ найма эффективней невозможно. Внешние и внутренние источники найма персонала имеют свои преимущества и недостатки.

Следующим этапом процесса найма является поиск кандидатов. Данный этап представляет передачу ранее сформированного профиля должности и дополнительной информации целевой аудитории. Передача происходит по наиболее эффективным источникам, которые были определены этапом ранее. Цель поиска кандидатов, это получение обратной связи от заинтересованных лиц, которые в дальнейшем смогут стать потенциальными сотрудниками предприятия.

Подбор кандидатов является пятым этапом в процессе найма. Главная цель подбора – это получение достаточной информации от потенциальных кандидатов, с помощью которой происходит сравнение кандидатов и дальнейший отсев. Такой подбор можно назвать массовым, так как через HR-менеджера может проходить до ста людей в день. Инструментом подбора может быть изучение резюме каждого кандидата, так же возможны групповые или массовые собеседования, на которых у потенциальных кандидатов есть возможность задать вопрос, и где многие кандидаты отсеиваются сами. Сложность этого этапа в том, что у менеджера по персоналу стоит задача грамотно отфильтровать кандидатов, когда нет возможности уделить должное внимание каждому из них.

Одним из основных этапов процесса найма персонала на предприятия является отбор. Зачастую подбор и отбор кадров отождествляются, но это два разных этапа. Отбор – это выделение определенного кандидата из общего числа. Именно от качества отбора кандидатов зависит эффективность работы предприятия. Важно отметить, что после каждого этапа отсеивается часть претендентов или же, они отказываются от процедуры прохождения испытаний принимая другие предложения.

В психологии труда и организационной психологии вопросам трудовой мотивации отводится важное место. Многие известные люди, работающие в области психологии, такие как А. Маслоу, В. Бехтерев, М. Болтон, внесли огромный вклад в разработку решения данной проблемы.