Курсовая с практикой на тему Психологические факторы при поиске принципиально новых управленческих решений

Содержание:

Введение 3

1. Психологическая диагностика как способ оценки персонала 7

1.1. Психологическая диагностика как способ оценки профессионально-важных качеств работников 7

1.2. Оценка эмоционально-волевой регуляции работников 15

2. Психологическая оценка в основе принятия принципиально новых управленческих решений 21

2.1. Особенности поиска принципиально новых управленческих решений 21

2.2. Психологические аспекты поиска и принятия управленческих решений 32

3. Разработка рекомендаций по использованию результатов психологической диагностики для поиска и принятия управленческих решений 48

3.1. Психологические механизмы, влияющие на поиск и принятие управленческих решений 48

3.2. Эмоционально-волевые качества и мотивация власти руководителя при поиске принципиально новых управленческих решений 50

Заключение 55

Список использованных источников 59

Приложения 63

Введение:

В настоящее время одним из главных факторов успешной деятельно-сти любого предприятия выступает процесс принятия эффективных управ-ленческих решений. В данном процессе необходимо учитывать все имею-щиеся аспекты, способные повлиять на правильность решения.

Особенно это важно в современных условиях неопределенности и риска, что не позволяет обеспечить эффективное управление предприятием известными инструментами. В таких ситуациях целесообразно использо-вать креативный подход, проявляющийся в способности находить новые нестандартные решения известных проблем, что в результате позволит опередить конкурентов. Однако человеку самостоятельно становится сложнее сделать правильный вывод при возрастании количества альтерна-тив и критериев выбора. На помощь приходят средства информационных технологий, которые оказывают положительное влияние на эффективность и качество принимаемых решений.

Управленческое решение можно считать продуктом управленческой деятельности, а принятие управленческого решения является процессом, ведущим к появлению данного продукта. Основополагающей предпосыл-кой обеспечения конкурентоспособности предприятия является разработка эффективных управленческих решений, которые ведут к формированию рациональных организационных структур, проведению эффективной кад-ровой политики, регулированию отношений в организации, созданию по-ложительного имиджа предприятия.

Многие исследователи занимались изучением особенностей принятия управленческих решений, среди них: Аванесова Г. А., Егорычев Д.Н., Лу-кичева Л.И., Майдебура Е.В., Ременников В.В., Стаханов В.Н. Они, преж-де всего, определяли понятие управленческого решения. Ременников В.В., например, считал, что управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществляемый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенций, направленный на достижение целей организации.

Руководителям разных учреждений приходится рассматривать весь-ма большое количество альтернатив возможных операций с целью отыс-кать верное решение, для предоставленной ситуации. Ради того, чтобы предприятие могло хорошо существовать и функционировать, управляю-щий обязан обладать, способностью выбирать объективное решение, из нескольких вариантов.

Принятие управленческого решения – это достаточно значимый шаг вперед в управленческой деятельности, осуществлении различных взаимо-отношений, и лидерских способностей любого управленца.

Результатом управленческой и организационной деятельности счита-ется общепринятое управленческое решение. Процесс управления сопря-жен со стабильной разработкой управленческих решений и их принятием. Результативное принятие решений нужно ради исполнения управленче-ских функций. Усовершенствование движения принятия аргументирован-ных справедливых решений в моментах исключительных трудностях до-стигается посредством применения научного подхода к этому процессу, моделей и количественных способов принятия решений.

Решение является неким ходом, который складывается из ряда от-дельных действий и операций. Его сильный фактор считается одним из моментов, направляющих процедуру формирования и принятия решения.

В зависимости от волевого условия решение может оказаться раз-ным, таким образом оно не однозначно. Назначение волевого фактора в этом и заключается, для того чтобы подобрать единственный вариант. Ре-шение подразумевает заблаговременное понимание целей и средств воз-действия. Осознание это процесс, который основывается на данных о мис-сии и средствах воздействия. Но это – отнюдь не элементарное изменение информации, а наиболее непростой ход, предусматривающий увязку целей и средств. В случае если задача установлена, то ход осознания заключает-ся в восприятии и осмыслении того, что установлено совместно с установ-лением взаимосвязей между целью и средствами. В случае, если задача ни-как не установлена, то ее не обходимо определить, в таком случае в осо-знание вводится волевой акт. Число вероятных целей может быть также весьма огромно, так что не существует четкого метода установить или по-добрать наилучший вариант. В данном случае главное значение приобре-тает волевой выбор. Точно также волевой момент обретает решающую роль, если отсутствует строгий метод конкретно подобрать среди конку-рирующими альтернативами, в том числе и в случае если их небольшое число.

Управленческое решение – это результат рассмотрения, моделиро-вания, оптимизации, экономического обоснования и подбора варианта из большого количества альтернатив достижения определенной цели системы менеджмента. Менеджером, возможно, назвать человека только лишь в том случае если он берет на себя организационные решения либо осуще-ствит из посредством других людей. Потребность принятия решений пронзает все, что делает руководитель формулируя миссии и достигая их свершения. Непосредственно данным и определена очевидная актуаль-ность данной деятельности.

Актуальность исследования данной выпускной квалификационной работы в свою очередь заключается в том, что в ходе управления произ-водственной системой постоянно образуются ситуации, когда руководите-ли всевозможных уровней, встречаются с потребностью выбора некото-рых альтернатив операций. Формирование и утверждение решения – главная операция деятельности управляющего, которая определяет весь дальнейший ход процесса управления, в особенности заключительный итог управленческой деятельности.

Цель работы — изучить психологические механизмы принятия управ-ленческих решений, структуру управленческого решения, психологиче-ские аспекты принятия управленческого решения.

Объектом исследования являются: психологические механизмы при-нятия управленческих решений в организации.

Предмет исследования – организованность принятия управленческих решений в организации.

Для решения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

— изучить понятие и аспекты управленческого решения;

— исследовать виды управленческих решений;

— рассмотреть психологические аспекты поиска и принятия управлен-ческих решений;

— определить особенности поиска принципиально новых управленче-ских решений;

— выявить психологические механизмы, влияющие на поиск и приня-тие управленческих решений;

— проанализировать эмоционально-волевые качества и мотивация власти руководителя при поиске принципиально новых управленческих решений.

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая представлена введением, тремя главами, заключением и списком использо-ванных источников.

 

Заключение:

Управленческое решение – это отбор метода действий, гарантирую-щего достижения управленческой цели. Это продуманный отбор одного из возможных вариантов поведения т.е. действие в критериях наличия не-скольких альтернатив.

В общем говоря, и разбирая информацию о процессе принятия ре-шения, разрешено обнаружить последующие индивидуальности: принятие решений- это процесс, представляющий собой определенную последова-тельность взаимосвязанных шагов. На разных шагах принятия решения предусматривается сбор, переработка и критика информации; на всех ша-гах процесса принятия решения главными являются: осмысление трудно-сти, сбор информации, обнаружение альтернатив, определение ограниче-ний, критериев и принятия решения; процесс принятия решений рассмат-ривается, как системная активность лиц, принимающих решения; процесс принятия решений рассматривается как система активность лиц, принима-ющих решения, он подчинен законам управления, организации деловито-сти людей.

Управленческое решение является методом неизменного действия правящей системы, но , что в конечном результате приводит к достижению установленных целей.

Процесс управления состоит из циклических действий принятия ре-шений, связанных с использованием управленческих функций. Дальше следует разработка комплекта других решений трудности. Для удачной реализации решения нужно найти комплекс работ и ресурсов и разделить их сообразно исполнениям и срокам, т.е. предугадать, кто в каком месте, когда и какие деяния обязан предпринять и какие для этого нужны ресур-сы.

В ходе воплощения этого этапа управляющий обязан смотреть за тем как выполняется заключение, оказывать в случае необходимости содей-ствие и записывать определенные коррективы. Даже после того, как управленческое решение введено в действий, процесс принятия решения не считаться вполне завершенным, т.к. нужно еще удостовериться, оправды-вает ли оно себя. Данной цели и служит шаг контроля, исполняющий в предоставленном процессе функцию обратной связи. На этом этапе изго-тавливается критика последствий решения, либо сравнение фактических итогов с теми, какие управляющий хотел заполучить.

Главная задача контроля – это вовремя обнаружить убывающую эффективность решения и надобность его корректировки, либо принятии нового решения.

Эффективность управленческих решений – главная черта принимае-мых решений, которая определяется качеством решений, его воздействием на усовершенствования деятельности, а еще эмоциональным согласием с исполнителем. Критика эффективности принятия решений играет главную роль в деятельности компании в целом. Она нужна для предстоящей рабо-ты организации, так как если принятое решения окажется неэффективным, то служба всех подразделений станет тоже неэффективна.

Финансовая эффективность решения характеризуется соотношением стоимости прибавочного продукта, преобразованного за счет реализации конкретного управленческого решения, и издержек на его подготовку и реализацию. Добавочный продукт может быть представлен в виде прибы-ли , понижении издержек, роста производительности труда.

Социальная эффективность управленческого решения рассматрива-ется как итог заслуги социальных целей для большей численности персо-нала и фирмы за наиболее краткое время, наименьшим числом работников , наименьшими затратами.

Был рассмотрен процесс принятия управленческих решений в ООО «Триумф». Проанализировав процесс принятия решений в ООО «Три-умф» можно отметить следующее: Присутствуют основные стадии процес-са принятия управленческих решений, к таким стадиям относятся:

— Сбор информации. То есть анализ ситуации, идентификация про-блемы, определение критериев выбора.

— Принятие решения, а именно разработка альтернатив, выбор наилучшей альтернативы, согласование решения.

— Реализация решения.

— Контроль и оценка результатов.

Однако следует отметить, что отсутствует промежуточный контроль, который необходим для внесения корректировок в случае отклонений в ходе реализации управленческого решения, возникающих из-за неучтен-ных факторов. Не учтенными оказываются социально психологический ас-пект. Также одним из отрицательных факторов является отсутствие едино-го способа принятия решения, что вызывает разногласия и противоречия между принятыми решениями. Еще одной положительной стороной явля-ется получение информации из различных источников. Это позволит учесть работу разных подразделений компании и принимать обоснован-ные решения.

Несвоевременность получения информации приводит к затратам времени на ее получение , принятию необоснованных решений, негативно-му социальному эффекту, а также несоответствию полученного результата желаемому.

Оценив эффективность работы предприятия, отметим что большин-ство показателей экономической эффективности падает, растет лишь про-изводительность труда и капиталовложений. Это говорит о том, что есть недостатки в процессе принятия управленческих решений.

Доля управляющего персонала уменьшается, соответственно увели-чивается нагрузка на них, это приводит к тому, что на принятие решения остается мало времени, соответственно нет возможности тщательно про-анализировать информацию. В то же время информация от самих работ-ников недостаточно эффективно используется.

Таким образом, сбор информации и анализ ситуации осуществляется неэффективно. Непосредственно принятие решения осуществляются в ор-ганизации также недостаточно эффективно, об этом говорит увеличиваю-щийся показатель трудоёмкости работы управленческого аппарата, к тому же невозможно принимать решения эффективно, если неэффективно про-изошел сбор информации о проблеме.

О реализации решения свидетельствует растущие показатель произ-водительности труда, значит работники готовы работать. Также высокая техническая оснащённость способствует эффективной реализации решения. Мешает эффективной реализации управленческого решения достаточно высокий уровень текучести кадров.

О недостатках эффективности реализации говорят некоторые показа-тели социальной эффективности, имеющие отрицательную динамику. Об этом этапе контроля можно сказать что ему не уделяется достаточно вре-мени. Скорее всего это также связано с большой нагрузкой на руководите-лей. Отсутствие строгого контроля приводит к тому, что решение реализу-ется при отсутствии ориентиров, и становится непонятно, достигнут ли все – таки нужный результат.

Были разработаны мероприятия по совершенствованию процесса принятия управленческого решения, которое позволяет получать наиболее полную информацию об имеющихся проблемах, а значит и анализ ситуа-ции будет производиться эффективнее, от этого уже будет во многом зави-сеть все дальнейшие этапы, хотя и для них также предложены мероприятия по улучшению.

 

Фрагмент текста работы:

1. Психологическая диагностика как способ оценки персонала

1.1. Психологическая диагностика как способ оценки профессио-нально-важных качеств работников

Предметом изучения стала профессиональная эффективность работников ресторана «Триумф», индивидуально-психологические качества его личности.

Для исследования была сформирована по содержательному критерию выборка из 25 работников ресторана «Триумф». Все испытуемые в возрасте 25-55 лет, с разным семейным положением. Участники исследования имеют средне-специальное (19 чел.) и высшее образование (6 чел). Стаж работы – от 5 до 25 лет. Представленная выборка отражает модель популяции, ее характеристики соответствуют характеристикам интересующей нас популяции. Количественному и качественному анализу были подвергнуты результаты тестов тех испытуемых, кто добровольно пожелали участвовать в эксперименте и чьи баллы соответствовали шкале достоверности. Используемый методики представлены в приложении 1.

Для исследования индивидуально-психологические качеств личности мы преложили испытуемым ответить на вопросы 16-факторного личностного опросника Р. Б. Кеттелла. Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. По-мнению А. Карелина, «вопросы носят прожективный характер, отражают обычные жизненные ситуации». Эта методика имеет бесспорное статистически-ориентированное значение в познании личности и в типологии ее свойств, включая характер. Опросник диагностирует черты личности, которые Р. Б. Кеттелл назвал конституционными факторами.

Максимальное количество баллов по каждому фактору –12, минимальное –0 баллов, по фактору В –8 баллов.

Результаты теста в баллах мы поместили в таблицу 1.1 (приложение 2).

Анализ результатов по группе испытуемых показал следующее:

1) Работники ресторана «Триумф» отличаются осознанным соблюдением норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловитость, требовательность к себе.

2) Работники ресторана «Триумф» – общительны, мягкосердечны, эмоциональны, внимательны. Они охотно работают с людьми, способны устранять конфликты, открыты для критики.

3) Работники ресторана «Триумф» легко ладят с людьми, хорошо работают в коллективе. Им свойственны доверчивость, терпимость, высокая адаптивность.

4) Для работников ресторана «Триумф» характерен высокий уровень внутреннего контроля поведения и эмоций, это целенаправленная и интегрированная личность.

5) Работники ресторана «Триумф» характеризуются благоразумием, осторожностью, рассудительностью. Они имеют тенденцию всё усложнять, к озабоченности, некоторой пессимистичности. Окружающим могут казаться чопорными, скучными.

По результатам теста в баллах мы построили усредненный профиль личности работников ресторана «Триумф» (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Усредненный профиль личности работников ресторана «Триумф»

Исследование индивидуально-типологических свойств личности мы провели с помощью опросника ИТО Л. Н. Собчик. Он лаконичен и удобен для использования, помимо измеряемых типологических шкал, содержит шкалу достоверности. Испытуемым предлагается ответить «Да» или «Нет» на 91 вопрос. Интерпретация находится в прямой зависимости от количества значимых ответов по 8 типологическим шкалам по градации: норма, акцентуация, дезадаптация.

 Показатели в пределах нормы (3-4 балла) – гармоническая личность.

 Выраженные умеренно (5-7 баллов) – акцентуированные черты.

 Выраженные избыточно (8-9 баллов) – дезадаптирующие свойства.

 Тенденции, компенсированные полярными свойствами, являются свидетельством значительной эмоциональной напряженности и признаком наличия внутреннего конфликта, если показатели выше 5 баллов. Для нормы – свидетельство сбалансированности разнонаправленных свойств.

 Показатели 0 и 1 баллов указывают на гипоэмотивность, плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании.

Базисные типологические свойства, трансформирующиеся в процессе развития в психологические особенности, представлены ортогональным противопоставлением полярных индивидуально- психологических свойств:

 I экстраверия – V интроверсия;

 II спонтанность – VI сензитивность;

 III агрессивность –VII тревожность;

 IV ригидность –VIII эмотивность.

Промежуточные характеристики представляют собой сплав соседствующих на схеме свойств, синтез двух ведущих тенденций, формирующих дериватные свойства, проявляющиеся в социальной адаптивности индивида:

 лидерство – зависимость;