Курсовая с практикой на тему Психологическая саморегуляция состояния в напряженных условиях профессиональной деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 5
1.1 Сущность и причины возникновения профессиональных стрессов в управлении 5
1.2 Значение психологической саморегуляции в современном управлении 7
1.3 Программы психологической саморегуляции состояния в профессиональной деятельности 10
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 14
2.1 Методы исследования 14
2.2 Описание выборки 15
2.3 Оценка различий 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В настоящее время одной из главных задач социального развития является создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной работе, раскрытию потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе и отражаются негативно на результатах работы. И в данном аспекте именно аспекты психологической саморегуляции состояния в напряженных условиях профессиональной деятельности приобретают большое прикладное значение.
Вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования.
Цель работы – разработать предложения по совершенствованию методов психологической саморегуляции состояния в напряженных условиях и поддержки психического здоровья персонала в организации.
Поставленная цель определила постановку и конкретизацию следующих задач исследования:
1. Охарактеризовать сущность и причины возникновения стрессов в работе персонала.
2. Рассмотреть проблему психологической саморегуляции в напряженных условиях в современной науке и особенности управления стрессами.
3. 5. Разработать предложения по совершенствованию системы управления психологической саморегуляции состояния в напряженных условиях.
Объект исследования: офисный персонал. Предмет исследования: деятельность по совершенствованию психологической саморегуляции в условиях профессионального кризиса при потере работы.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования являются прикладные и фундаментальные исследования, изложенные в работах зарубежных и российских учёных по проблеме исследования, а также практические разработки в области управления стрессами.
Степень разработанности данной темы в науке состоит в том, что основным проблемам конфликтов и стрессам на рабочем месте, а также основным аспектам их управления в настоящее время уделяется много внимания. Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей, вопросами управления психологической саморегуляцией и стрессами в системе кадрового менеджмента уже давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др.
Актуальность и практическая значимость проблемы эффективного формирования системы стресс-менеджмента обуславливается тем, что данной проблеме уделяется пристальное внимание на протяжении длительного времени, т.к. от данного фактора зависит личностное, психологическое, физическое здоровье не только самих членов коллектива, но и всего современного общества в целом.
Теоретическая значимость детерминируется совокупностью поставленных задач, сочетающих теоретико-методологическое и подробное психологическое рассмотрение проблемы формирования бесконфликтного общения в организации с помощью социально-психологического тренинга.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической программы по психологической саморегуляции в напряженных условиях у сотрудников современных организаций.

Заключение:

Проведенное исследование показало, что прохождение кризисов профессионального развития в условиях потери работы оказывает значительное влияние на весь профессиональный цикл развития личности. Кризисы, связанные с потерей работы, характеризуются нарушениями привычных для человека условий жизни, при значительном изменении материального положения. Меняется привычное для индивида поведение, прежняя жизнь становится невозможной, меняются ценности и ориентиры, появляется чувство неудовлетворенности, тревога, напряжение.
С позиций теории стресса потеря работы определяется как довольно угрожающее явление в жизни человека, которое сопровождается значительным чувством неуверенности, а это закономерно становится причиной сильного эмоционального дистресса.
Многочисленные исследования обнаружили, что ситуация потери работы имеет одно из наиболее основных мест в реестре негативных событий, которые возникают в жизни современного человека. Именно по этой причине довольно актуальным представляется исследование факторов психологической устойчивости личности и ее умения конструктивно справляться с ситуацией потери работы.
Наукой уже установлен тот факт, что реакцию человека на стрессовый фактор развивает не столько сам этот фактор и его сила воздействия, сколько отношение и восприимчивость к нему, т.е. порог чувствительности. Именно от порога чувствительности в большинстве случаев и зависит человеческое поведение под действием дистресса.
Вместе с тем, некоторые люди в ситуации потери работы реагируют не снижением мотивации или угнетенным состоянием, а напротив, могут испытывать некоторый эмоциональный подъем и сильное побуждение к восстановлению полного личного контроля над своей жизнью.
Многочисленные исследования, посвященные проблемам потери работы, традиционно рассматривали безработных как пассивных жертв ситуации. Такой подход довольно широко использовался вплоть до появления теории «преодолевающего поведения».
В общем плане копинг-механизм представляет собой более совершенный, чем защитное психологическое поведение, вариант конструктивной гармонизации сотрудничества субъекта с какой-либо экстремальной ситуацией, которая основана на вполне осознанном и произвольном установлении им нужного равновесия с окружающей средой на уровне энергии и информационного аспекта.
Увольнение и потеря работы представляет собой мощный стресс не только для самого работника, но и для членов его семьи. С увеличением периода безработицы человек все острее переживает отсутствие работы, он острее чувствует негативные последствия происходящей ситуации. Поэтому проблема социально-психологических последствий безработицы на сегодня очень актуальна и требует внимательных подходов к решению проблемы безработицы и эффективному конструктивному переживанию профессионального кризиса.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Сущность и причины возникновения
профессиональных стрессов в управлении

В современной организации люди ежедневно сталкиваются с непониманием, нарушением собственных прав, противоречиями действительности, что влечет за собой напряженность и столкновение, т.е. конфликт. Для разрешения сложившегося конфликта на предприятии руководители прибегают к различным методикам, помогающим устранить конфликты и стрессовые ситуации. Конфликт – это столкновение мнений двух или более оппонентов, каждый из которых пытается доказать свою точку зрения. В управлении персоналом конфликты занимают одно из центральных мест. Более 15% рабочего времени уходит именно на разрешение конфликтов и управление ими в организации . 
Характерными особенностями конфликта, который порождает стрессы на рабочем месте, являются : 
1) наличие, как минимум, двух сторон конфликта (исключение в данном случае составляет внутриличностный конфликт); 
2) неопределенность конфликта, т.е. ни один из участников не знает его возможного последствия;
3) расхождение и несовместимость интересов, потребностей, целей участников конфликта;
4) осуществление сторонами действий, направленных непосредственно одна против одной;
5) наличие определенной стратегии и тактики поведения участников конфликта.
Выделим следующие основные причины возникновения стрессов в организациях : 
1) Ограниченность ресурсов – это когда потребности человека превышают ресурсную базу, с помощью которой их можно удовлетворить. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. 
2) Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Необходимость распределения ресурсов неизбежно ведет к конфликтам. 
3) Взаимозависимость задач – возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам. 
4) Различия в целях – возрастание вероятности конфликтов происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. 
5) Различия во взглядах и представлениях – руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага. 
6) Неудовлетворительные коммуникации – в любой организации конфликты часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием. 
7) Обманутые надежды – обещания, данные людям, не выполняются. 
8) Недостаток в сплоченности между сотрудниками – как известно, риск возникновения конфликта в дружном коллективе гораздо ниже, чем в коллективе, разделенным на разные группировки. 
9) Любые социальные различия между сотрудниками. В данном случае споры между работниками одной организации, а также между отделами или подразделениями могут возникнуть по причине выбора различных конфессий, принадлежности к разным этносам, разнице в традициях, моральных устоях, политических взглядах. 
10) Борьба за неформальное лидерство. Данный вид борьбы проявляется в любой организации, в любом отделе или подразделении, вне зависимости от должностей и социального положения. Стремление к превосходству заложено в каждом человеке с рождения и проявляется на всех этапах жизнедеятельности. 
Таким образом, в качестве вывода по данному разделу можно заключить, что существует множество причин возникновения стрессов в организации. Предугадать и предупредить их все невозможно, но основная задача каждого руководителя сделать так, чтобы количество конфликтов сводилось к минимуму.