Курсовая с практикой на тему Психофизиологические компоненты работоспособности персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Понятие психофизиологической оценки персонала 5
1.2. Методы оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала 9
2. ПРОВЕДЕНИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА В АО «ТРАНСНЕФТЬ – СИБИРЬ» 17
2.1. Краткая характеристика организации 17
2.2. Программа психофизиологической оценки персонала 19
2.3. Результаты исследования и их описание 21
2.4. Обобщение результатов исследования психологического состояния
и работоспособности персонала организации 26
3. ОСОБЕННОСТИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПРОВЕДЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В АО «ТРАНСНЕФТЬ – СИБИРЬ» 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 43

Введение:

Актуальность темы работы. Психофизиологическая оценка персонала необходима в каждой компании для того, чтобы получить психофизиологический потрет сотрудников с целью выявлениях их личностных особенностей, которые так или иначе оказывают воздействие на осуществление профессиональной деятельности. Психологические методы, используемые специалистом при оценке персонала могут быть различны, то есть иметь разную направленность. Однако, их совокупность дает возможность составить представление о том, что тревожит сотрудников, что мешает или помогает им в осуществлении профессиональных целей и задач, оценивают их коммуникативные качества, стрессоустойчивость, активность и прочие аспекты, которые чрезвычайно важны всем сотрудникам. Именно необходимость понимания сотрудника и его поддержка в случаях, например, профессионального выгорания, обуславливает актуальность представленной темы.
Исследованиями в данной области занимались такие ученые как А.В. Петровский, К.М. Гуревич, А.И. Леонтьев, М.В. Кудина и другие. Так, исследование строится на основании положения, представленного К.М. Гуревичем о том, что профессиональные свойства личности заключаются в успешном овладении профессией и степенью удовлетворенности трудовой деятельностью.
Объектом работы выступает процесс психологической оценки персонала в организации (на примере компании АО «Транснефть – Сибирь»).
Предметом исследования является разработка и проведение психофизиологической оценки персонала в компании, а именно оценка психологического состояния и работоспособности персонала отдела маркетинга и отдела продаж в АО «Транснефть – Сибирь».
Цель курсовой работы – разработать и провести психофизиологическую оценку персонала в компании (на примере отделов маркетинга и отдела продаж АО «Транснефть – Сибирь»).
Исходя из поставленной цели, необходимо выделить ряд задач.
Задачи теоретической части работы.
1. Рассмотреть представленные в литературе понятие психофизиологической оценки персонала, роль и значимость при работе с людьми данной технологии.
2. Изучить методы психофизиологической оценки персонала, представленные в литературе.
Задачи эмпирической части работы.
1. Дать краткую характеристику компании АО «Транснефть – Сибирь», описать выборку исследования (сотрудники отдела маркетинга и отдела продаж).
2. Провести психофизиологическую оценку сотрудников АО «Транснефть – Сибирь», изучить эмоциональное состояние сотрудников, а также изучить степень профессионального выгорания сотрудников АО «Транснефть – Сибирь» (отдел маркетинга и продаж).
3. Провести анализ результатов, разработать предложения по использованию психофизиологической оценки персонала в компании.
В качестве методов эмпирического исследования было избрано наблюдение и тестирование. В процессе тестирования были использованы следующие методики: проективная психодиагностическая методика «ТАТ: Эмоциональная направленность», оценка потребности в одобрении Марлоу-Крауна, личностная агрессивность и конфликтность Е.П. Ильина и П.А. Ковалева, опросник профессионального выгорания Маслач MBI.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

В курсовой работе было рассмотрено понятие психофизиологической оценки персонала. Так, было выявлено, что разные авторы по-разному определяют ее сущность. Например, Борисова говорит о том, что психологическая оценка является целенаправленным процессом, направленным на определение соответствия профессиональных и личностных качеств персонала тем требованиям, которые им предъявляются в профессиональном плане. Ряд исследователей, такие как Н.И. Майзель, В.Д. Небылицын, Б.М. Теплов определили, что отбор как процесс практического выделения из имеющегося контингента претендентов, которые способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения необходимого объема рабочих задач, является необходимым условием при приеме кандидатов. Майзель полагает, что необходимо учитывать психологическое состояние сотрудников: степень их утомляемости, желание к профессиональному труду, степень вовлеченности в процесс и прочее.
Был рассмотрен персонал в качестве системы организации. Было выявлено, что система представляет собой совокупность человеческих ресурсов, которая осуществляет жизнедеятельность компании. Так, персонал представляет собой трудовой актив компании, без которого бизнес как таковой невозможен. В свою очередь, сотрудники, образующие систему персонала, обладают некоторыми специфическими характеристиками, оказывающими достаточно сильное влияние на непосредственный процесс управления персоналом и организацией в целом.
Был представлен конституирующий этап исследования. Так, была определена целевая группа исследования и подобраны методики для составления программы психологической оценки персонала. Была сформулирована актуальность эмпирического исследования: у персонала из отдела маркетинга и отдела продаж имеется большая вероятность возникновения эмоционального выгорания ввиду сложных условий профессиональной деятельности и личностных особенностей, наличия психологических проблем. Тестирование было избрано как метод для проведения психологической оценки персонала.
Был проведен формирующий этап исследования. На данном этапе 30 сотрудников были продиагностированы по следующим методикам: проективная психодиагностическая методика «ТАТ: Эмоциональная направленность», оценка потребности в одобрении Марлоу-Крауна, личностная агрессивность и конфликтность Е.П. Ильина и П.А. Ковалева, опросник профессионального выгорания Маслач MBI. Методики адаптированы по критериям их приемлемости и одобряемости.
Был проведен контрольный этап опытно-поисковой работы. Так, были приведены результаты исследования. Так, изучение мотивационного профиля по методике «ТАТ: Эмоциональная направленность» дало возможность узнать о том, что в отделе продаж главными эмоциональными характеристиками оказались: коммуникативность, романтичность, деятельность, порядок, знания. для сотрудников отдела продаж такие качества как коммуникативность и деятельность являются ведущими в аспекте успешности профессиональной личности. Эмоциональные профили сотрудников обоих отделов соответствуют эмоциональному профилю их сферы деятельности, что является благоприятным фактором в процессе осуществления рабочих обязанностей.
Изучение оценки потребности в одобрении Марлоу-Крауна демонстрирует, что в отделе продаж высокая потребность в одобрении встречается наравне со средней. Всего один сотрудник имеет низкий уровень потребности в одобрении. В отделе маркетинга сотрудники преимущественно имеют средний уровень потребности в одобрении. Это говорит о том, что сотрудники отдела продаж наиболее зависимы от благоприятных оценок со стороны коллег. Так, в профессиональной деятельности сотрудников отдела продаж потребность в одобрении не является ведущим качеством, что оказывает несколько негативное влияние на осуществление работы, и, как следствие, является причиной психологических неудобств.
Данные методики «Личностная агрессивность и конфликтность» Е.П. Ильина и П.А. Ковалева показывает, что сотрудники отдела продаж наиболее агрессивны и конфликтны, нежели сотрудники отдела маркетинга, что, вероятно, обуславливается спецификой их работы. Сотрудники отдела продаж чаще всего характеризуются как высоко конфликтные личности с преимущественно низким уровнем негативной агрессивности и высоким уровнем позитивной агрессивности. Сотрудники отдела маркетинга характеризуются как среднеконфликтные личности с низким уровнем негативной агрессивности и средним уровнем позитивной агрессивности.
Анализ данных по методике определения профессионального выгорания Маслач MBI показывает, что из 30 проанкетированных респондентов 4 человека имеют высокий уровень эмоционального истощения (все из отдела продаж) по интегральному показателю и 8 человек имеют очень высокий показатель эмоционального истощения.
В ходе решения восьмой задачи были представлены особенности и даны рекомендации по проведению психологической оценке персонала. Необходимо отметить, что первоначально следует определить целевую аудиторию, то есть лиц, которые будут проходить тестирование на психологическую оценку персонала. Необходимо соблюдать ряд условий для чистоты эксперимента, например, учитывать лимитированное время ответов для исключения выдуманных ответов. Важно создать серьезность и спокойствие обстановки и ни в коем случае не смеяться над ответами.
Таким образом, задачи исследования решены, цель достигнута.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие психофизиологической оценки персонала

В психологии управления одно из наиболее важных значений имеют кадровые технологии. Так, оценка в отличие от аттестации в качестве направления развития имеет выработку рекомендаций в аспекте управления как персоналом организации в целом, так и отдельно взятыми сотрудниками. В процессе управления, в большинстве случаев, предпринимается оценка комплексного характера, нацеленная на получение эффекта в социальном и экономическом аспектах. В этой связи речь идет об оценке труда и оценке персонала [12].
В психологии менеджмента оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс по определению соответствия профессиональных и личностных качеств персонала должностным требованиям по заранее выбранным критериям и плану [6].
Оценка персонала находится в зависимости от решения ряда задач:
1. выявить, обладает ли работник качествами, которые ему предъявляются (профессиональный отбор);
2. определить, что работник ожидает от должности (карьерный рост);
3. определить возможности персонала работать в новых условиях;
4. отобрать наиболее эффективно работающих и способных к адаптации специалистов.
Психологическая оценка персонала дает возможность исследовать специфику межличностных отношений и психологический климат в коллективе, а также выявить степень удовлетворенности и заинтересованности сотрудников в рабочем процессе, определить способы, которые могли бы помочь удержать на местах ценных специалистов, построить эффективную систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
Психологическая оценка потенциального работника в момент собеседования или испытательного срока позволяет понять соответствие профессионально значимых качеств кандидата требованиям квалификационной характеристики. То есть, происходит оценка уровня профессиональной пригодности способом профессионального отбора. В свою очередь, профессиональный отбор представляет собой оценку претендентов на определенные должности и отбор лучших специалистов из резерва, который формируется в ходе набора на вакантные должности [21, c.566]. Как правило, оцениваются несколько претендентов, которые будут наиболее эффективны при выполнении должностных обязанностей в условиях, равных для всех.
Теоретические основы психологического отбора и психологической оценки персонала в отечественной психологии были заложены Н.И. Майзелем, В.Д. Небылицыным, Б.М. Тепловым. Исследователи представляли отбор в качестве процесса практического выделения из имеющегося контингента тех претендентов, которые способны в равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения необходимого объема рабочих задач. При этом, под понятием «эффективность» они имели ввиду обобщенную продуктивность и результативность, измеряемых в единицах объема произведенной работы, а также времени, затраченного на ее выполнение, и допущенных в процессе ошибок. По мнению вышеупомянутых авторов, индивидуальные психологические особенности субъекта являются определяющими его успешность в действиях и надежность, поскольку они обуславливаются личным фактором. «…Говоря о «личном факторе», имеют в виду не только индивидуально-психологические особенности человека, но и степень его обученности (а, следовательно, и методику обучения) и рациональность предъявляемых к нему в процессе деятельности требований (а значит, и рациональность организации этой деятельности, в частности рациональность организации рабочего места и физическое состояние его в данной конкретной ситуации: утомление, болезненные явления и тому подобное)» [19, c.388]. Однако, при остальных уравненных условиях «личный фактор» определяет успешность и надежность человека.
По заключению этих исследователей, трудность профессионального отбора заключается в четкой, не допускающей неопределенности, квантификации производимых оценок. В этом заключается их первостепенная роль, так как неколичественный подход к проблеме индивидуальных различий не способен предоставить четких результатов на необходимом уровне. Без количественного подхода к отбору возможна ситуация, при которой распределение претендентов будет осуществляться только на базе описательных, недостаточно дифференцированных субъективных характеристик [24].
Можно определить две группы качеств, имеющих решающую роль в аспекте обеспечения эффективности профессиональной деятельности. Рассмотрим их:
1. Психологические качества.
2. Психофизиологические качества.
В группу психологических качеств в первую очередь можно отнести морально-характерологические качества личности в совокупности с волевыми характеристиками, выраженном в целенаправленности, трудолюбии, чувстве долга, ответственности, настойчивости и так далее.
К индивидуальным психофизиологическим качествам можно отнести следующие свойства личности: эмоциональная уравновешенность, самообладание, способность к сосредоточению, выносливость, переключаемость и прочие.
В процессе выявления психологических качеств ключевая роль отводится компетентному суждению тех, кто непосредственно контактирует с претендентом в аспекте профессиональных отношений. Психофизиологические же качества необходимо определять экспериментальным путем и изучать количественными методами.
К.М. Гуревич под психологической пригодностью к профессии имеет ввиду свойство личности, поддающееся анализу в следующих критериях:
1. Успешное овладение профессией.
2. Степень удовлетворенности трудовой деятельностью.