Курсовая с практикой на тему Профессионализм государственных служащих: критерии оценки, пути повышения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 5
1.1 Основные современные направления исследований профессионализма государственных служащих 5
1.2 Критерии оценки профессиональных качеств государственных служащих 7
1.3 Пути повышения профессиональных качеств государственных служащих 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 17
2.1 Общая характеристика организации и ее кадровой стратегии 17
2.2 Анализ основных личностных факторов государственных служащих в развитии их профессионализма 19
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы развития профессионализма государственных служащих 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

Введение:

В настоящее время значимость серьезного изучения вопросов управления профессионализмом персонала современных организаций и особенности системных подходов управления ими обусловлена как потребностями работодателей в квалифицированных и лояльных сотрудниках, так и потребностно-мотивационной сферой самих сотрудников организаций. 
Сейчас в научной литературе по проблемам служебно-профессионального продвижения далеко не всегда уделяется необходимое внимание аспектам развития данной системы как таковой и тем более относительно современных подходов к ее построению с использованием различных технологий. При этом стоит отметить, что в успешном управлении и развитии профессионализма сотрудников заинтересованы и государство, и общество, поскольку подобный подход в первую очередь снимает социальную напряженность. 
Вышеуказанными положениями определяется актуальность и практическая значимость настоящего исследования по совершенствованию системы управления профессионализмом персонала организаций государственной службы.
Цель работы – проанализировать особенности современных подходов к управлению системы служебно-профессиональным продвижением и профессионализмом персонала современных организаций государственной сферы и сформулировать рекомендации по совершенствованию данной системы.
Таким образом, поставленная цель обусловила формулирование следующих задач исследования:
1) рассмотреть основные современные направления исследований в области профессионализма и развития персонала государственных организаций;
2) охарактеризовать понятие служебно-профессионального продвижения, определить ее особенности построения, основные этапы и типологию;
3) на основе проведенного практического анализа сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления профессионализмом персонала современных организаций государственной сферы.
Теоретико-методологическая основа работы: Изучению различных аспектов системы профессионализма посвятили свои работы такие авторы как Э. Шейн, Ф. Беттджер, Э. Борри. Вопросы, связанные с пониманием сущности профессионализма сотрудников, планированием и практическим его осуществлением, анализируются в работах таких отечественных ученых как В.Д. Анурина, В.И. Верховина, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, А.Я. Кибанова и др. Вопросы служебно-профессионального продвижения косвенно исследовались психологами через потребности и мотивы в работах И.Л. Соломина, А.В. Герасимова, А.С. Лукьянова и др.
Объект исследования – система профессионализма и служебно-профессионального продвижения государственных служащих.
Предметом исследования являются личностные аспекты применения современных HR-технологий в процессе построения системы служебно-профессионального продвижения.
В работе применялись следующие методы сбора и анализа информации:
1. метод включенного наблюдения;
2. опросные методы;
3. метод анализа документов.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной практической программы по управлению профессионализмом и служебным продвижением государственных служащих.

Заключение:

 Человеческий ресурс государственных организаций во все времена являлся и будет являться самым значимым ресурсом. В современном HR-сообществе все чаще и чаще обсуждаются такие вопросы как проблема постоянного дефицита персонала, растущие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников. И во главу угла при обсуждении данных проблем ставится именно вопросы об эффективности системы служебно-профессионального продвижения и развития профессионализма человеческого ресурса организации.
Именно эффективность системы служебно-профессионального продвижения персонала как многоаспектной структуры необходимого уровня в условиях современности представляется важнейшей частью формирования трудового потенциала организаций. Качественный кадровый менеджмент и развитие персонала как целостная система дает возможность нанять мотивированный персонал для решения задач организации, а не подстраивать всю систему мотивации под работающий кадровый состав.
Таким образом, в настоящем исследовании вопросов технологии совершенствования системы профессионализма и развития кадрового потенциала сотрудников было выявлено, что что данная кадровая процедура является одной их основных функций управления кадрами. Ее роль в концепции управления современным предприятием заключается в том, что собственно на ее базе возможно принимать серьезные управленческие решения в отношении кадрового состава, его дальнейшего обучения и развития для достижения целей организации.
Практически невозможно осуществить управление сотрудниками ни по одному из направлений HR-работы, не выполняя при этом оценку требуемых деловых, личностных, а также профессиональных качеств сотрудников при перемещении и эффективной ротации сотрудников.
Современная проблематика применения системы служебно-профессионального продвижения состоит в том, что в настоящее время в практике организаций отсутствует четкая унифицированная система применения тех или иных систем и методов для оценки и эффективного развития кадрового потенциала.
В связи с этим можно сделать заключение о том, что применяемые системы в деловой и развивающей оценке кадров должны в первую очередь базироваться на целях, которые необходимо достичь в ходе оценочной процедуры.
Управление карьерой сотрудников и их служебно-профессиональным продвижением в современных организациях продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом. Экономическое мышление и социальное сознание в этой области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к данной проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается пока еще не завершенным на настоящий момент.
При этом современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением человеческого ресурса современных организаций в соответствии со все более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, довольно актуальной представляется необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников и их эффективного передвижения в общей организационной иерархии.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Основные современные направления исследований профессионализма государственных служащих

Обзор основных современных направлений исследований в области профессионализма и развития персонала в государственном секторе следует начать с мнения исследователя А.В. Аверина, который указывает на то, что в аспекте изучения развития служебно-профессионального продвижения с учетом современных социально-экономических реалий необходимо акцентировать внимание на кадровых стратегиях [1, 52]. 
При этом главная цель антикризисного управления представляет собой максимальное восстановление управляемости организацией, т.е. возможности оперативно принимать и практически внедрять управленческие решения, оптимально разрешать выявляемые проблемы и сложности. 
При этом в первоочередные задачи кадровой службы на предприятии государственной сферы с антикризисным управлением входит [9, 17]:
1) определение кадрового потенциала; 
2) участие в разработке стратегии оптимальной реорганизации деятельности предприятия социальной сферы в современных социально-экономических условиях; 
3) разработка и внедрение программ работы с персоналом, поддерживающих новую стратегию развития деятельности организации; 
4) организация повышения производительности труда современного предприятия; 
5) разумная оптимизация численности персонала как ресурса организации социальной сферы; 
6) конструктивное разрешение организационных конфликтов.