Курсовая с практикой на тему Проектирование ИС тестирования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
1 АНАЛИЗ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ 5
1.1 Формирование кадрового потенциала организации 5
1.2 Постановка задачи 9
1.3 Выбор среды разработки 13
1.3.1 Краткая характеристика среды разработки 13
1.3.2 Описание языка программирования 16
1.3.3 Тип БД и его краткая характеристика 17
2 ПРОЕКТИРОВАНИЕ БАЗЫ ДАННЫХ 19
2.1 Определение сущностей и атрибутов 19
2.2 Определение состава таблиц 20
2.3 Формирование запросов 24
3 ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКИЙ ИНТЕРФЕЙС СИСТЕМЫ 30
4 РЕЗУЛЬТАТЫ РЕАЛИЗАЦИИ И ТЕСТИРОВАНИЯ 35
ВЫВОДЫ 43
ЛИТЕРАТУРА 46
ПРИЛОЖЕНИЯ 47

Введение:

Информационные ресурсы являются одним из важнейших элементов ресурсного потенциала предприятия, а информация выступает ключевым элементом управления предприятием, конкретизирует нужды управления эффективностью бизнеса. Управление предприятием это управление четырьмя противоположностями: клиенты, персонал, финансы и бизнес-процессы, которые являются движущей силой любого развития, в том числе и развития бизнеса. Модель управления персоналом, которая соответствует стратегии и целям бизнеса, также включает четыре компонента — структурированный должным образом функционал (организационная структура предприятия, должностные инструкции и т.д.), системы управления персоналом (подбор, развитие, мотивация и карьерный рост), компетентности, необходимые для осуществления деятельности, и социальная (корпоративная) культура.
По результатам исследований мирового рынка информационных технологий современные интегрированные системы управления персоналом содержат шесть основных функциональных блоков: информационного самообслужування, управления процессом обучения, управления процессом найма, учета труда, учета кадровых операций, управления эффективностью и талантами.
Главная задача процессов управления персоналом заключается в определении количественного и качественного состава работников, необходимых для выполнения поставленных целей в установленные сроки. Эти процессы входят в круг повседневных обязанностей, как руководящего состава организаций любого масштаба, так и служб управления персоналом (кадровых служб), сотрудники которых должны своевременно предоставлять актуальную информацию и готовить рекомендации для принятия руководством компетентных решений.
Современный подход к управлению персоналом расширяет круг задач, решаемых при управлении персоналом, направляя внимание на создание целостной системы. Указанный подход кроме процессов формирования, подготовки и использования персонала, касается обеспечения социальных потребностей, развития устойчивой мотивации к как лучшего выполнения служебных обязанностей и предоставление возможности реализации своего потенциала каждом из работников. Важная роль в оптимизации процессов управления персоналом принадлежит автоматизированным системам управления персоналом, которые еще называют системами управления человеческими ресурсами или HRMS (Human Resource Management System).
Задачи, решаемые в процессе управления человеческими ресурсами, можно разбить на две большие группы. Первая группа касается принятия решений при непосредственной работе с людьми, а вторая работы с информацией о людях. То есть, вторая группа должна предоставлять достаточную информационную поддержку первой группе задач, чтобы принимать оптимальные решения. Для этого вторая группа задач должна быть максимально автоматизирована и располагать как можно больше прямых и не прямых данных, касающихся компетенции, личностных и профессиональных характеристик людей с точки зрения соответствия задачам, которые они должны выполнять. Именно этой насущной необходимостью автоматизации отдельных процессов объясняется актуальность исследования.
Важнейшей качественной тенденцией на отечественном рынке информационных систем управления персоналом является изменение парадигмы автоматизации управления персоналом: все больше предприятий испытывают потребность в автоматизации функций этих систем за пределами расчетных и учетных задач, то есть непосредственно инструментов управления персоналом. Перспективы применения информационных систем управления персоналом достаточно велики, поскольку предприятие как система по своему определению требует взаимосвязи между частями для образования сложного интегрированного целого. Поэтому современный менеджер по персоналу должен знать и уметь использовать в повседневной работе новейшие информационные технологии.
Объектом исследования работы являются средства и методы оценки качества работы сотрудников и оценка компетенций.
Предметом исследования является возможность применения информационных технологий и программных средств для автоматизации отдельных процессов, в частности оценки качества работы сотрудников методом тестирования и анкетирования.
Цель работы исследовать современное состояние проблем в направлении управления персоналом, оценить необходимость реализации подсистемы автоматизации тестирования сотрудников, спроектировать и реализовать систему программно.
К ключевым задачам работы следует отнести:
1. конкретизация задачи для реализации, постановка задачи;
2. выбор технологий и инструментальных средств реализации практической части ДП;
3. проектирования автоматизированной системы тестирования сотрудников;
4. программная реализация подсистемы тестирования;
5. оценка качества разработанного продукта, тестирование программы и процесс отладки;
6. разработка документации (в виде пояснительной записки к курсовой работе).

Заключение:

Информационные технологии все больше проникают во все сферы человеческой деятельности, естественно и сектор работы с персоналом требует внедрения современных технологий. Независимо от направленности деятельности современный высококлассный специалист обязан иметь навыки работы с программным обеспечением и компьютерными технологиями. Логика достаточно проста – если специалисты в процессе обучения не ознакомлены с современными технологиями и не имеют навыков по работе с ИТ, то каким образом они могут интегрироваться в прикладные сферы, работа в которых, на текущий момент, в большей степени опирается на использование ИТ.
Большинство специальностей и направлений требует постоянного совершенствования, владение актуальными теоретическими знаниями и наличие навыков работы с использованием современных технологий в отрасли. Процесс проверки подобных знаний и компетенций частично может быть автоматизирован за счет использования информационной системы тестирования.
Курсовая работа исследует вопрос именно в направлении автоматизации контроля и оценки знаний за счет внедрения системы автоматизации процесса тестирования, как составной части единого информационного пространства системы учета и контроля кадров организации.
В качестве практического примера в программе реализуется тест проверки знаний в области охраны труда.
Работа включает 3 раздела основной части.
В первом, аналитическом, разделе рассматривается предметная область. Исследуются вопросы электронных учебных комплексов и ИТ технологии в процессе обучения. Исходя из выбора практической направленности работы как подсистема тестирования – рассмотрены основные особенности тестирования как формы контроля уровня знаний. По итогам исследований поставлены требования к разработке, сформирована постановка задачи.
Во втором разделе рассматриваются основные этапы проектирование и реализация базы данных. Представлена общая информационная модель системы, описана структура таблиц, приведены примеры запросов.
Третий раздел посвящен непосредственно программной реализации. Здесь описаны все этапы проектирования и разработки приложения. Рассматриваются основные этапы проектирования: проектирование интерфейса, общая структура программы, реализация отдельных моментов программы.
В последнем разделе приводится короткая инструкция пользователя, основные моменты использования программы проиллюстрированы экранными копиями пользовательский форм.
Содержание работы соответствует теме и поставленным задачам.
Практическая значимость курсовой работы заключается в возможности применения разработанной программы в реальных условиях для тестирования сотрудников или соискателей. Практическая составляющая работы программное приложение полностью функциональным и может быть адаптировано под различные нужды. Реализация имеет ряд недостатков и для внедрения должна пройти этап доработки и корректировок, но даже в текущем виде система может применяться в реальных условиях тестирования.
Применение разработанного приложения существенно сократит время специалиста по кадрам не только на этапе проведения тестов, но и на этапе оценки и анализа результатов. Вся информация о результатах тестирования сохраняется в базе данных и может быть подвергнута дополнительной обработке и анализу.

Фрагмент текста работы:

1 АНАЛИЗ ПРЕДМЕТНОЙ ОБЛАСТИ
1.1 Формирование кадрового потенциала организации

Так как система, исследуется и проектируется в рамках автоматизации задач управления кадрами конкретной компании (АО «ВПК «НПО машиностроения»»), а система имеет непосредственное отношение к кадрам предприятия и работы менеджера по кадрам, целесообразно рассмотреть общие механизмы формирования кадрового потенциала.
Главная цель кадрового обеспечения предприятий заключается в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. Для тщательного подбора работников применяется определенная система кадрового обеспечения ..
Система кадрового обеспечения включает следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем выше упомянутых элементах позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации большей производительности труда персонала.
Система кадрового обеспечения организации представляет собой своеобразный механизм управления персоналом, включает следующие подсистемы:
Подсистема определения потребности в персонале, который позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровне квалификационных требований к персоналу.
Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально — квалификационному составу исполнителей.