Курсовая с практикой на тему Процессуальные теории мотивации и их применение в практике управления

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………. 3
1. Мотивация персонала современной
организации…………………………………. 5
1.1. Понятие и сущность мотивации
персонала……………………………………….. 5
1.2. Процессуальные теории
мотивации…………………………………………………. 9
2. Характеристика кадрового
состава салона красоты «Альянс»………………. 14
2.1. Общая характеристика салона……………………………………………………….. 14
2.2. Анализ  кадрового состава и кадровой политики салона
красоты «Альянс» 15
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
салона красоты «Альянс»………………………………………………………………………………………….. 22
3.1. Разработка системы KPI……………………………………………………………….. 22
3.2. Разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации… 25
Заключение………………………………………………………………………………………. 31
Список литературы……………………………………………………………………………. 33

Введение:

В современных рыночных условиях,
когда конкуренция на рынке достигает пиковых позиций, главной задачей любого
предприятия является обеспечение эффективной работы, адаптация к постоянно
меняющимся условиям внешней среды и поддержание финансовой устойчивости.

Для наиболее эффективного управления
человеческими ресурсами, от результатов деятельности которых в итоге зависит
эффективность функционирования всего предприятия, необходимо разрабатывать
такую систему управления трудом, которая позволит максимально активизировать
человеческий фактор.

Ключевым моментов системе управления
человеческими ресурсами на предприятии является мотивация и стимулирование
работников к трудовой деятельности. Главная задача мотивации заключается в том,
что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость,
ответственность и добросовестность. Грамотно построенная система мотивации
персонала способствует созданию у работников настроя на работу с максимальной
отдачей, повышает уровень заинтересованности в положительных результатах
выполняемой работы.

В связи с этим система управления
персоналом является одним из основных инструментов, которые могут быть
использованы для повышения эффективности деятельности организации в целом.  При этом главным вопросом является поиск
именно тех инструментов, которые будут мотивировать каждого работника на
максимальную отдачу и реализацию своего потенциала.

Традиционно к основным мотивирующим
факторам относят сохранение рабочего места и увеличение размера получаемого
вознаграждения. Однако перечень инструментов, которые могут быть использованы в
качестве мотивирующих факторов, является гораздо более широким – к ним можно
отнести условия работы, стиль управления, психологический климат, карьерный
рост и пр.

Важность проблем мотивации для работы
российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.

Целью курсовой работы является
изучение теоретических основ мотивации персонала и разработка рекомендаций по
совершенствованию мотивации персонала на примере конкретного предприятия.

Для реализации цели был решен ряд
задач:

· изучены
теоретические основы мотивации;

· пассмотрены
процессуальные теории мотивации;

· дана
характеристика системы мотивации на примере конкретного предприятия;

· разработаны
методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

В качестве объекта исследования выступает салон красоты «Альянс».

Предметом
исследования является разработка системы мотивации на основе процессуальных
теорий мотивации.

Заключение:

Для эффективного
управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его
к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом
понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным
эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью
изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка
мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

В практической части работы была
проанализирована деятельность салона красоты «Альянс». Салон работает на рынке
продолжительное время, имеет слоившуюся репутацию на рынке, обладает высоким
уровнем конкурентоспособности. Все усилия салона направлены на поддержание
высоких стандартов обслуживания своих клиентов.

В связи с этим,   в салоне красоты «Альянс» применяется
достаточно строгая система управления персоналом, основанная на установлении
свода правил и штрафной системы за их нарушения.

Уровень заработных плат в салоне установлен
на достаточно высоком уровне, сотрудники получают достойное вознаграждение,
превосходящее средний уровень по городу.

В результате проведенного исследования были
выявлены следующие негативные аспекты в системе кадрового менеджмента салона
красоты «Альянс»:

— В салоне отсутствует команда, сотрудники не обладают
чувством единства и приверженности;

— Многие воспринимают существующую систему штрафов
несправедливой и излишне строгой:

— В салоне наблюдается достаточно высокая текучесть
кадров, которая вызвана, в том числе, сложностью процесса адаптации новых
сотрудников, которая усугубляется строгой штрафной системой.

Для преодоления сложившихся негативных
аспектов салону красоты «Альянс» было предложено:

— Пересмотреть существующую систему; включить в нее не
только штрафы за нарушение правил, но и поощрение за их соблюдение. Для этого
целесообразно внедрить оплату труда, основанную на KPI;

— Провести работы над формированием команды посредством
внедрения корпоративной культуры, проведения тренингов командообразования,
проведения корпоративных праздников;

— Совершенствование системы адаптации сотрудников за
счет внедрения системы наставничества.

Фрагмент текста работы:

1. Мотивация персонала современной организации 1.1. Понятие и сущность мотивации персонала Одним из важнейших направлений в
деятельности любого предприятия является разработка и реализация наиболее
эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации
человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности
деятельности людей является их мотивация.

Единого определения термина «мотивация» не
существует, разные авторы выражают различные точки зрения исходя из собственной
практики.

Виханский О.С.: «Мотивация — это
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей». [4]

Мескон М.Х.: «Мотивация – это процесс
стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение
индивидуальных и общих целей организации». [17]

С точки зрения Сербинского Б.Ю.:
«Мотивация-это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения
мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные
движущие силы, определяющие поведение живых существ. [2]

Мотивация – это внутреннее побуждение
индивида, которое отвечает за уровень, направление и настойчивость усилий,
затрачиваемых человеком в пределах много или мало.

Мотивация – это
совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека
осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с
затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности
и настойчивости.[

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………… 3 ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И
ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ………………………………………………………………………………….. 5 1.1 Понятие мотивации и
мотива………………………………………………. 5 1.2 Основные звенья
механизма мотивации………………………………. 7 1.3 Процессуальные
теории мотивации…………………………………….. 10 ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ
ПРИМЕНЕНИЯ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО
"СЕВЕР"…………………………………………………………………………………… 17 2.1 Общая
характеристика ООО "Север"…………………………………… 17 2.2 Анализ
хозяйственно-финансовой деятельности ООО "Север"……………………………………………………………………………………………… 22 2.3 Исследование
использования процессуальных теорий мотивации на ООО "Север"……………………………………………………………….. 24 ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ МОТИВАЦИИ НА ООО "СЕВЕР"…………………………………………………….. 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….. 30 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ……………………… 32

Введение:

ВВЕДЕНИЕ Хороший менеджер должен
прекрасно знать, как воздействовать на персонал, чтобы каждый правильно
выполнял порученную ему работу. Легко ли это сделать? Нет, это нелегко. Суть в
том, что все люди разные, а это значит, что умелому руководителю недостаточно
найти один способ воздействия на своих подчиненных. Конечно, таких методов
должно быть множество.

Общий успех во многом
зависит от того, как работает каждый человек. В бизнесе все должно быть четко
регламентировано. Команда, которая не работает по максимуму, не позволит
компании развиваться и достигать желаемого уровня. Современные теории мотивации
персонала многочисленны. Какой из них использовать, должен решать сам менеджер.
В целом стоит отметить, что системы мотивации во многом схожи.

Что вообще понимается
сегодня под мотивацией и стимулированием персонала? Если отбросить все сложные
формулировки, то можно сказать, что это не более чем положительный результат,
что все усилия обязательно окупятся.[1]

К сожалению, многие люди
берутся за свою обычную работу без особого энтузиазма. К чему это приводит? Да
к тому, что результат их работы будет не большим, но удовлетворительным или
приемлемым. Почему мотивация персонала в организации часто низкая? Причины
разные:

— люди недовольны своей
зарплатой;

— сотрудники не видят
результатов своей работы или считают их незначительными;

— никаких карьерных
перспектив;

— плохие условия труда и
так далее.

Причины также можно
объяснить тем, что эту команду возглавляет некомпетентный человек, который не в
состоянии заставить людей работать так, как они должны.

Цель: проанализировать
процессуальные теории мотивации.

Объект исследования:
персонал предприятий ООО "Север".

Тема: методы исследования
стимулирования и мотивации персонала.

В процессе написания
работы предполагается, что решается несколько задач:

— рассмотреть и дать
научное определение понятиям мотивации и стимулирования персонала;

— изучить отличительные
особенности управления персоналом и его роль в деятельности компании;

— анализ мотивации в
контексте процессуальных теорий мотивации;

— выявить недостатки
системы мотивации и стимулирования труда в России;

— понять роль и значение
системы мотивации и стимулирования персонала.

Методологической основой
и информационной базой для написания работы послужили научные труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики, рекрутинга
и др. [1] Егоршин, А.П.
Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и
доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В настоящее время Управление
человеческими ресурсами представляет собой сложную систему теорий, правил и
закономерностей. Управление персоналом, прежде всего, основывается на принципах
заинтересованности работников организации работать на нее, достигать
определенных целей. Именно поэтому сегодня важно изучать принципы и методы
эффективной мотивации персонала.

Мотивация (лат.
motivatio) — динамическая система взаимодействующих внутренних факторов
(мотиваторов), которые вызывают и направляют целенаправленное поведение
человека или животного.

Основной целью мотивации
является стимулирование производственного поведения работников предприятия,
направляя его на достижение стоящих перед ним стратегических целей.

Основные теории
мотивации:

1. метод кнута и
пряника-А. Смит, Ф. Тейлор, Э. Майо.

2. содержательные теории
мотивации-основанные на определении внутренних потребностей человека. Это
теории мотивации Маслоу, Мак-Клемана, Герцберга.

3. процессуальные теории
мотивации основаны на том, как люди ведут себя, принимая во внимание их восприятие
и познание. это теория ожиданий Врума, Теория справедливости Адамса и модель
мотивации Портера-Лоулера.

Объектом исследования в
курсовой работе явилось ООО "Север",

на основе анализа
действующей системы мотивации ООО" Север " можно сформулировать ряд предложений,
направленных на ее совершенствование.

1.Необходимо изменить
фундаментальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

-работник должен не
потерять премию, а заработать ее.

-минимизация
субъективизма может быть достигнута только путем внедрения
организационно-технических методов, таких как настройка показателей на
компьютере;

-необходимо уменьшить
количество бонусных показателей, одновременно увеличив общую сумму бонусов и
долю каждого показателя в ней.

2. Это необходимо для повышения
удовлетворенности работой.

Как индивидуальные, так и
социальные потребности работников могут быть удовлетворены путем
реструктуризации и реорганизации труда с использованием двух взаимосвязанных
подходов. Первый — это перестройка индивидуальной работы, а второй связан с
изменениями в организационном контексте.

Фрагмент текста работы:

Среди всего этого
многообразия есть позиция, которая относительно объединяет все интерпретации.

Мотив такой:

мотивация деятельности,
которая связана с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и
внутренних условий, обусловливающих деятельность субъекта и определяющих ее
направленность (то есть мотивация);

субъект (может быть как
материальным, так и идеальным), который побуждает и определяет выбор направления
деятельности (то есть для чего она осуществляется);

сознательная причина,
которая является основой для выбора действий/поступков человека.

Мотив отвечает на вопрос
"Что нужно для удовлетворения потребности?". То есть она
психологически реальна, мотивируя / направляя деятельность, придавая ей
личностный смысл. Мотив относится к человеку, который применяет его к своей
деятельности. Из личного оно вновь переходит в мотив деятельности. В
психологическом смысле мотив понимается как субъективно отраженная реальность,
а также часть психического образа мира, выполняющая определенные функции.

По-другому понятие
"мотив" трактуется как мысли, чувства индивида и его стремления,
которые связаны с осознанием своих потребностей, побуждающих к деятельности.[1]

Эта интерпретация
основана на латинском слове movere, которое переводится как "приведение в
движение" или "толчок". В англо-американской литературе, помимо
мотива (что, собственно, и переводится как "мотив"), в процессе
описания потребностно-мотивационной сферы организмов используются и другие
понятия:

need-расшифровывается как
" состояние потребности/потребности»: так обозначается состояние
объективной потребности в некоторых объектах;

драйв-точный перевод
трудно найти, поэтому часто используется просто "драйв" (особенно у
физиологов), приблизительно его можно перевести как "стремление",
"переживание состояния потребности" и тому подобное.[2]

Эти понятия (потребность
и опыт) не очень хорошо знакомы при рассмотрении физиологических вопросов, так
как считается, что они относятся к человеку, который осознает свои потребности
и состояния, в то время как животные не имеют такого осознания.

Однако Н.Н. обозов дал
более емкое и адекватное определение мотива.

Мотив-это побуждение к
деятельности, связанное с удовлетворением возникшей потребности; его также
можно охарактеризовать как причину, лежащую в основе выбора действий и
поступков. [1] Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического
бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 482 с. —
Серия : Бакалавр. Академический курс [2] Галяутдинов Р.Р.
Процессуальные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики.
[2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата
обращения: 24.12.2020).