Курсовая с практикой на тему Процессуальные теории мотивации

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты процессуальных теорий мотивации 5
1.1 Мотивация персонала: основные понятия 5
1.2 Основные теории мотивации 10
1.3 Процессуальные теории мотивации 11
Глава 2. Анализ существующей системы мотивации ООО «Аквариум — АРТ» 16
2.1 Общая характеристика ООО «Аквариум — АРТ» 16
2.2 Анализ сотрудников ООО «Аквариум — АРТ» 19
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии ООО «Аквариум-Арт» 26
3.1 Разработка система грейдов ООО «Аквариум-Арт» 26
3.2 Разработка системы KPI 29
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации 30
Заключение 34
Список литературы 36

Введение:

Популярность применения системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии неуклонно растет и в России. Тема мотивации труда широко описывается в научной литературе, проводятся социологические исследования, семинары, тренинги и мастер-классы.
Изучение проблемы мотивации труда на предприятии, бесспорно, повышает конкурентоспособность и способствует росту прибыли организации. Система управления не сможет эффективно функционировать без разработанной стратегии мотивации, которая напрямую взаимосвязана с развитием бизнеса предприятия.
Помимо повышения благосостояния предприятий, мотивация труда способствует развитию и улучшению качеств, совершенствующих профессионализм работника. Таким образом, работник любой из сфер деятельности может добиться повышения в должности и тем, улучшить качество своей жизни.
Актуальность темы выражается в том, что через знания о человеке, возможно мотивировать его на решение главной задачи – увеличения прибыли и роста организации. Благодаря этим знаниям можно создать свою концепцию мотивации труда и управления персоналом. Понимая потребности своих работников, руководству также удастся избежать ошибок в ведении деятельности, влекущих за собой тяжелые последствия.
Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда ООО «Аквариум-Арт».
Задачами работы являются:
— рассмотреть мотивацию персонала: основные понятия;
-привести основные теории мотивации;
— выявить процессуальные теории мотивации;
— привести общую характеристику ООО «Аквариум — АРТ»;
— провести анализ сотрудников ООО «Аквариум — АРТ»;
— разработать систему грейдов ООО «Аквариум-Арт»;
— разработать систему KPI;
— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Объектом исследования является ООО «Аквариум-Арт». Предмет исследования – система управления мотивацией персонала
При написании работы применялись следующие источники литературы: Дейнека А. В. «Управление персоналом организации», Петрова Ю.А. «Лучшие способы мотивации персонала», Ветлужских Е. «Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика», Краснянская, И.А. «Мотивация труда персонала организации», Анисимов В.М. «Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика», Власова, Е. «Cистема мотивации: как привлечь и удержать», Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. «Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», Краснянская, И.А., Строкаль, А. «Мотивация труда персонала организации».
Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложения.

Заключение:

Таким образом, в ходе данного квалификационного исследования были рассмотрены следующие аспекты особенностей мотивации сотрудников в условиях дистанционной занятости:
В изучение мотивации, также входят вопросы исследования основных факторов, способствующих стимулированию сотрудников к выполнению своих обязанностей. Мотивирующие факторы часто не подходят для каждого сотрудника. Зачастую, к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход, учитывающий его особенности: пол, возраст, образование, социальный статус и так далее. Так, при верно подобранной программе мотивации работник, не подающий надежд, может стать ведущим специалистом в своей сфере.
Практически все теории не затрагивают индивидуальные особенности работников, а предполагают, что все действия в различных ситуациях можно предугадать заранее, ссылаясь на их однотипность.
Рассмотрев наиболее популярные способы стимулирования, стал виден обширный спектр возможностей мотивирования персонала. При их грамотном применении можно добиться создания заинтересованности к работе и отличных результатов. Использование денежного стимулирования персонала достаточно просто в применении и соответственно, при наличии хорошей финансовой базы – реализуемо.
Был проведен анализ системы мотивации на предприятии ООО «Аквариум Арт» , в результате которого были определены следующие аспекты:
— На предприятии функционирует эффективная материальная система (поощрение и премирование)
— В связи с ростом цен на основные товары и услуги в стране, предприятие ежегодно повышает заработные платы своим сотрудника.
Мотивационная модель как объект управления дает возможность постоянно осуществлять контроль за ее эффективностью и, при необходимости, вмешиваться в ее функционирование с целью получения желаемого результата.
Субъектом управления новой мотивационной модели на ООО «Аквариум Арт» является персонал дистанционной занятости, объектом управления — система мотивов, побуждающих человека к труду на основе влияния внутренних и внешних факторов, а также корректирующих управленческих решений. Для осуществления сравнительного анализа необходим вычислительный центр, обладающий необходимыми информационными ресурсами для постоянного отслеживания фактора, характеризующего производительный труд и сравнение его с показателями предыдущих периодов. Показателем производительности труда выступает производственный потенциал персонала, соотношение объема товарооборота на 1 работника.
Таким образом, на основе основных недостатков в системе мотивации, были предложены следующие основные рекомендации к совершенствованию системы мотивации на ООО «Аквариум Арт»:
— разработаны основные требования к мотивационной политике предприятия;
— определены основные стимулы и установки;
— разработана модель мотивации труда для ООО «Аквариум Арт».
Следовательно, в ходе данного квалификационного исследования была достигнута основная цель — разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в условиях дистанционной занятости.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты процессуальных теорий мотивации

1.1 Мотивация персонала: основные понятия

Мотивация в широком смысле — это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.
Психологический словарь дает следующее определение понятия мотивации: мотивация — это система побуждений, которые обусловливают активность организма и определяющие ее направленность.
Среди различных психологических школ своеобразное понимание мотивации принадлежит гуманистической школе, ярким представителем которой является Абрахам Маслоу. Одной из фундаментальных тезисов его теории является утверждение о необходимости изучения человека как единого, уникального, организованного целого. Поэтому в его иерархической концепции потребностей мотивация влияет на человека в целом, а не только на отдельные части организма или проявления поведения. Маслоу считал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Мотивацию поведения он объясняет исходя не из статической природы личности, а из условий ее развития, то есть «какой она должна быть» и каковы пути развития ее «самостоятельности». В этом и заключается переход от потребностей «нужды» к потребностям «роста». Под «нуждами» автор концепции понимает потребности низших уровней (базовые), а высокий уровень — потребности «роста».
Мотивация, как правило, означает «силу, стимул или влияние», побуждающие личность или ее организм действовать или реагировать.
Существует еще и такое мнение, что мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психической активности.
По мнению одних авторов, мотивация — это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека. Для еще других мотивация — надежда на успех и опасения неудачи. Достаточно распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человеком активного действия с целью удовлетворения своих потребностей. Мотивацию определяют и как состояние лица, характеризующий уровень активности и направленности действия человека в конкретной ситуации.
Термин «мотивация» используется в различных отраслях психологической науки при изучении причин и механизмов поведения человека. Хотя мотивация является относительно устойчивой системой доминирующих мотивов деятельности и поведения, про- то она не постоянна на протяжении всей жизни человека. На разных возрастных этапах мотивация имеет свои особенности, связанные с изменением ведущих видов деятельности, социальной ситуации развития, изменением условий жизни и планов человека. Правомерно утверждение, что активная роль в процессе мотивации принадлежит потребностям, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеизложенное можно уже сформулировать более детализированное определение мотивации.
Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Мотивация — это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека. В общем можно сказать, что в психологической литературе понятие «мотивация» трактуется равно, хоть большинство определений во многом похожи.
К основным факторам, способствующим выполнению работ относятся: способности, окружающие условия и мотивация . Если сотрудник непосредственно обучен тем навыкам, которые необходимы в работе, у него нормальные условия для труда, и он хорошо мотивирован – есть все шансы получить высокоэффективного работника, улучшающего показатели в бизнес-среде. Если же один из трех факторов отсутствует, качество выполнения работы как правило снижается, порой образуя серьезные проблемы.
Мотивационная структура сотрудника является основой выполнения им каких-либо действий. Согласно точке зрения профессора С.В. Хайниша, мотивационная структура персонала состоит из пяти типов: коммерческого, профессионального, хозяйственного, патриотического и люмпенов . В зависимости от мотивации труда, коммерческий тип составляет 10–15 % от общей численности сотрудников, для него мало значимы условия труда, но далеко небезразлична величина заработка как вознаграждение за труд. Профессиональный тип (15–17 %) является специалистом своего дела, любит самостоятельность, ему интересна сама работа. Патриотический тип (15–20 %) убежден в своей необходимости, ценит общественное признание. Хозяйственный тип (10– 12 %) отличается желанием полномочий и ответственности, не любит, когда вмешиваются в его дела, предпочитает добиваться результатов своими руками. Люмпены (45–50 %) характеризуются низкой ответственностью, малыми трудовыми усилиями. В силу этих качеств люмпены оцениваются не высоко, но такой работник удобен и иногда нужен по следующим причинам:
– он сможет работать там, где не смогут работать люди с мотивацией на реализацию;
– выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкий заработок . Рассматривая мотивационную структуру С.В. Хайниша, можно сделать вывод, что все типы работников необходимы в бизнес-деятельности. Это касается и люмпенов, так как они способны работать в недостаточно должных условиях труда и с недостаточно высокой заработной платой, которая может иметь место в начале построения организации.
В общем, мотивация персонала заключается в оказании воздействия на коллектив организации, в формате мотивов и стимулов, побуждающих к реализации поставленных задач в работе. Такие меры приводят к увеличению показателей эффективности по любым из подразделений.
Мотивация также может быть внутренней или внешней. Внутренней мотивацией является сочетание личных интересов человека, его качеств, а также одобрения окружающих. Внешняя мотивация в корне зависит от отношений работника в коллективе и устанавливается посредством условий труда .
Основными типами факторами, оказывающими воздействие на персонал, обычно считают:
1. Заработная плата, рассчитанная от квалификации работника и достигнутых им результатов.
2. Различные льготы: премии, доплаты за стаж, более ранний выход на пенсию, бесплатное питание, страхование, предоставление транспорта или развоз персонала, а также бесплатные перелеты в период отпусков (обычно по России).
3. Комфортные условия труда.
4. Сплоченность в коллективе – развитие доверия и взаимопомощи.
5. Поднятие духа в коллективе, путем одобрений скоординированной работы персонала — морального мотивирования.
6. Повышение квалификации персонала, что приводит к повышению по карьерной лестнице и увеличению заработной платы.
В управление мотивацией персонала, как правило, входят:
− определение мотиваторов, вносимых в программу работы с персоналом;
− система заработной платы;
− виды премий и вознаграждений за достижение определенных задач;
− развитие патриотизма к организации и сплоченности в коллективе;
− контроль учета затрат, используемых на финансирование персонала.
Руководителю необходимо понимать и координировать мотивы сотрудников. Тот сотрудник, который получает удовольствие от своей работы, будет более эффективно содействовать достижению целей организации. «Мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды» .
Таким образом, были рассмотрены основные подходы к определению понятия мотивация, из которых можем сделать вывод, что мотивация представляет собой побуждение к действию, при помощи различных стимулов.