Курсовая с практикой на тему Процесс принятия управленческого решения по проблемам менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Аналитическая часть (Описание проблемы управления в организации) 5

Глава 2. Теоретическая часть (Методологические основы исследуемой проблемы) 11

Глава 3. Практическая часть (Механизмы решения, возникшей проблемы) 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

 

Введение:

Понятие организационной культуры уже на протяжении долгого времени является одним из основных в менеджменте. Однако лишь недавно организационную культуру стали признавать одним из основных показателей, необходимых для эффективного управления любой организацией. Различные исследования показывают, что любая организация – это сложный механизм, правильная работа которого базируется на развитии организационной культуры. Это и выстраивание отношений между членами коллектива, одобрение или неодобрение норм и принципов деятельности организации и др. Этот механизм позволяет организации отличатся от других и успешно функционировать.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно сразу увидеть, однако если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» как раз и является организационная культура. Организационная культура позволяет всем работникам организации идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований (организаций). Именно организационная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятельности.

При большом количестве исследований развития организационной культуры на предприятиях и в организациях, проблема управления организационной культурой в науке в полной мере не освещена.

Значимость данной темы определена тем, что организационная культура считается одним из самых действенных средств вовлечения и заинтересованности сотрудников в эффективной работе. После удовлетворения материального интереса сотрудников появляется мотивация нематериального характера: положение в коллективе, общность ценностей, потребность в уважении и признании, потребность в самовыражении и т.д.

На основании вышеизложенного цель настоящей курсовой работы – представить процесс принятия управленческого решения по проблеме корпоративной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

 привести описание проблемы управления в организации;

 рассмотреть методологические основы исследуемой проблемы;

 выделить механизмы решения, возникшей проблемы.

Объектом курсовой работы выступает управленческая проблема корпоративной культуры, предметом – процесс принятия управленческого решения по проблеме корпоративной культуры в организации.

Теоретической базой исследования послужила нормативно-правовая база и учебно-методическая литература в области менеджмента.

Методическая база исследования: анализ нормативных и литературных источников, сравнительный анализ показателей, прогнозирование.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

Заключение:

В результате анализа кейса были выявлены следующие проблемы в организации:

1. Проблемы внутренних коммуникаций. Руководители отделов перегружены информацией из-за отсутствия четких регламентов и ранжирования информации по степени важности.

2. Резкие стратегические изменения, обусловленные сопротивлением персонала, сотрудники не уверены в эффективности данных мер.

3. Отсутствие механизма внедрения инноваций, т.к. не разработана технология их реализации и существует материальная незаинтересованность исполнителей.

Организационная культура – это совокупность господствующих в компании моделей поведения, ценностей и норм, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней и внутренней среде, которые определяют модель деятельности работников компании вне зависимости от их должности и обязанностей.

Жизнь современной организации связана с постоянной активностью, адаптацией к меняющемуся настоящему, а это требует внедрения инноваций, которые обусловлены быстрыми социальными, экономическими, технологическими, политическими изменениями в обществе. Именно поэтому, изучение организационной культуры организации в изменяющихся условиях представляет собой крайне важную задачу.

Компания, которая стремится к эффективности, обязана иметь определенную систему ценностей. При этом убеждения сотрудников должны быть максимально близкими к системе ценностей компании, что не провоцировать конфликтов. В противном случае, сотрудник будет разочарован и в результате не способен к эффективному труду. Важно отменить те ценности, на которых основывается идеальная организационная культура организации (ценности всего коллектива компании):

— осознание преимущества работа в этой организации;

— сплоченный коллектив;

— осознание общего дела, сопричастность ему.

Ценности ближайшего окружения сотрудника:

— уверенность в руководстве и уважение к нему;

— командная работа и вера в поддержку и помощь коллектива.

Ценности работника:

— возможность самореализации,

— уверенность в завтрашнем дне,

— защищенность интересов и прав работника, исполнение обязанностей на высшем уровне, ответственность за свои действия, уверенность в своих силах.

Именно ценности организации являются основой ее организационной культуры. Ценности задают стиль поведения работников, их отношения к работе и клиентам компании. В понятии организационная культура отражаются не только ее внешние детали, такие как традиции компании, обряды, фирменный стиль в одежде, а отражается вся организация со всеми ее принципами и ценностями.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Аналитическая часть (Описание проблемы управления в организации)

В рамках исследования проанализирован кейс Александра Кудряшова «150 писем в день».

Описание проблемы.

Наш герой (НГ) был принят на должность руководителя департамента в достаточно крупную фирму. Ранее он работал заместителем директора в существенно более скромной по размерам и известности компании того же профиля.

Ему быстро, на второй день работы, поставили компьютер и подключили к различным корпоративным системам, кадровой, плановой и проектной, финансовой системе, а также к системе документооборота, все при соблюдении установленных полномочий доступа и требований по защите информации. Само собой, подключили и к корпоративной электронной почте [11].

Такие оперативность, широта, упорядоченность и режимы использования предложенного информационного обеспечения, особенно по сравнению с тем, что в этой части было на предыдущей работе, понравились НГ. По его мнению, подобный уровень организации информационных ресурсов свидетельствовал о высокой корпоративной культуре нового работодателя.

В период становления на должности, в течение своих «первых 100 дней», наш герой и без того имел массу проблем и вопросов в своей повседневной деятельности, пожирающих рабочее время, а этот мутный электронный поток писем, казалось, делал ситуацию с продолжительностью рабочего дня и с выходными практически неразрешимой. Значительный объем возникал по линии внешней переписки с заказчиками, письмами из системы электронного документооборота, которые порождали собственные «струи» в этом электрическом гольфстриме, особенно когда надо было подготовить письмо по согласованию с несколькими подразделениями. В почту попадали также письма, связанные с существенными управленческими событиями из кадровой,