Курсовая с практикой на тему Проблемы вхождения человека в организацию

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Адаптация как фактор вхождения человека в организацию 5
1.2 Современные проблемы процесса адаптации 8
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ВХОЖДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ 14
2.1 Взаимодействие личности в процессе вхождения в организацию 14
2.2 Восприятие и факторы влияния на процесс процесса вхождения человека в организацию 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 25

Введение:

Люди играют особую, важнейшую роль на предприятиях. Управление персоналом требует особого, индивидуального подхода, который даст возможность найти эффективные механизмы управления разными людьми. В общем виде управление персоналом представляет собой обеспечение необходимых организации навыков, умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у сотрудников. Это задание можно решить за счет создания эффективного процесса подбора персонала. Однако часто недостаточным является только высокий профессионализм работника. Для того чтобы он полноценно начал новую работу в новом коллективе, необходимо помочь ему адаптироваться.
Этот процесс требует специальных знаний и навыков менеджеров всех звеньев.
Вопросом адаптации персонала на предприятии уделяется внимание в работах многих отечественных и зарубежных ученых: Т.Ю. Базарова, В.А. Волина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, А.В. Игнатьева, В.В. Красношапки, О.В. Крушельницкои, В.Г. Никифоренка, М. В. Черной и других авторов.
Хотя вопросом адаптации персонала уделяется довольно много внимания, однако до сих пор нет однозначного ответа на вопрос, каким образом и в какой мере необходимо осуществлять адаптацию на предприятиях, чтобы достичь положительных результатов.
Поэтому возникает необходимость рассматривать проблемы, возникающие при адаптации работников, и предлагать меры по решению определенной проблемы.

Заключение:

Таким образом, на основе проведенного анализа литературы можно сделать несколько существенных теоретических обобщений. Организационная культура в организации создает социальный фундамент, который способен нести на себе всю систему деятельности и взаимодействия, противостоять и принимать внешние и внутренние изменения, создавать благоприятные условия для развития организации и ее маркетинговой деятельности.
Приоритетными в культуре предприятий являются организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации, которые признаются большинством ее членов. Если они будут довольны, то это проявится и во взаимодействии организации с микромаркетинговой средой. Эти ценности являются ядром, которое определяет корпоративную культуру в целом. Благодаря своей ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает соответствующую индивидуальную позицию.
Ценностные позиции меняются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Ценности определяют стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и многое др.

Фрагмент текста работы:

Люди играют особую, важнейшую роль на предприятиях. Управление персоналом требует особого, индивидуального подхода, который даст возможность найти эффективные механизмы управления разными людьми. В общем виде управление персоналом представляет собой обеспечение необходимых организации навыков, умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у сотрудников. Это задание можно решить за счет создания эффективного процесса подбора персонала. Однако часто недостаточным является только высокий профессионализм работника. Для того чтобы он полноценно начал новую работу в новом коллективе, необходимо помочь ему адаптироваться.
Этот процесс требует специальных знаний и навыков менеджеров всех звеньев.
Вопросом адаптации персонала на предприятии уделяется внимание в работах многих отечественных и зарубежных ученых: Т.Ю. Базарова, В.А. Волина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, А.В. Игнатьева, В.В. Красношапки, О.В. Крушельницкои, В.Г. Никифоренка, М. В. Черной и других авторов.
Хотя вопросом адаптации персонала уделяется довольно много внимания, однако до сих пор нет однозначного ответа на вопрос, каким образом и в какой мере необходимо осуществлять адаптацию на предприятиях, чтобы

ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Адаптация как фактор вхождения человека в организацию

Изучение организационного поведения людей – это отдельная область исследования, которая рассматривает влияние менеджеров, управленческих структур на эффективность труда, на миссию каждого сотрудника в коллективе.
Понимание человеческого поведения играет большую роль в определении организационной эффективности, что является причиной разработки и включения соответствующих методик в учебные программы по подготовке специалистов. Организационные вопросы, проблемы развития коллектива приобретают в современных условиях большое значение, как и поведение людей во всех типах организаций.
В наше время не существует общепринятого определения понятия «адаптация персонала». В экономической литературе [1-5] авторами были высказаны определенные позиции по этого вопроса
Таким образом, можно прийти к выводу, что адаптация персонала – это процесс приспособления человека к новой среде, что основывается на постепенном включении работника в процесс производства в новых условиях.
Знания об особенностях организационно культуры помогают оценить насколько организация эффективна, конкурентоспособна и предусмотреть ее деятельность, а также обеспечить возможность достижения намеченных целей. Предварительная информация о понятии «организационной культуры» появилась еще в середине прошлого века. Всестороннее исследование организационной культуры образовательной организации требует отдельного изучения сущности понятий «культура» и «организация». Понятие «культура» обычно толкуется как уровень развития общества или исторической эпохи или как сферу духовной жизни людей. В общем, можно сказать, что культура – это система ценностей, норм, правил поведения, обычаев и традиций, которые являются общими для определенно группы людей и передаются из поколения в поколение. Относительно сущности понятия «организация», то Г. Дафт, определил его как социальное образование, имеющее специально созданную структуру, а свою деятельность упорядочивает определенной цели. Аналогичное толкование существует и в Г.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, которые считают, что организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Далее проведем анализ того, каким образом успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на удачное вхождение в организацию. Отмечается взаимосвязь мотивации будущего специалиста на членство в организации: чем сильнее желание, тем ярче выражено стремление преодолеть трудности вхождения в организационное окружение. И наоборот, если мотивация вхождения недостаточная, то специалист может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации или оставаясь в ней до возникновения какого-либо конфликта между ним и организационным окружением. Стоит отметить, что данный процесс имеет две стороны взаимодействия: одна – это специалисты, другая – образовательная организация. Установлено, что гармоничное сочетание этих сторон взаимодействия, является одной из важнейших задач психологии, потому что оно обеспечивает основу эффективного вхождения будущих специалистов в организации. Вхождение будущих специалистов в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопровождают этот процесс.
Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общих задач. В ее пределах происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отождествление личных интересов и целей с общими [2, с. 93].
Существует несколько подходов к классификации видов адаптации [2; 6; 7].
Успешность адаптации зависит от характера производства, его среды и самого работника. Чем эта среда сложнее, больше отличается от обычного на предыдущем месте работы, тем труднее проходит процесс адаптации. Авторы [3] выделяют факторы, которые могут повлиять на результаты адаптации на предприятии.
Социализация личности во взаимодействии с различными факторами (мегапоказатели, макро-, мезо — и микропоказатели) и агентами (людьми, с которыми непосредственно взаимодействует ребенок) происходит с помощью ряда “механизмов”. С позиции Мухиной, механизмом социализации является идентификация и олицетворение личности, а также закономерная смена фаз адаптации, индивидуализации и интеграции в процессе развития личности.
Социализация, по мнению А. Это процесс последовательного вхождения индивида в социальную среду, который сопровождается усвоением и воссозданием культуры общества вследствие взаимодействия человека со стихийными и целенаправленно создаваемыми условиями жизни на всех его возрастных этапах [5].
К социально-педагогическим механизмам социализации учений относят:
традиционный механизм социализации, связанный с усвоением ребенком норм, эталонов поведения, взглядов, стереотипов, характерных для его семьи и ближайшего окружения, которые усваиваются на неосознанном или подсознательном уровне с помощью некритического восприятия господствующих доминант.
Институциональный механизм социализации функционирует в процессе взаимодействия человека с институтами общества и различными организациями, которые специально созданные для его социализации и опосредованно реализуют воспитательные функции, параллельно со своими другими функциями. Не менее значимым для дошкольного возраста является межличностный механизм социализации как взаимодействие человека с субъективно значимыми для нее другими людьми. Основу этого механизма социализации составляет психологический акт межличностного переноса определенного социального опыта от сверстников, родителей, знакомых, являющихся носителями определенных субкультур, независимо от того, то ли положительный, то ли негативный опыт. Уникальное сочетание в каждом отдельном случае различных механизмов социализации применительно процесса становления каждого отдельного ребенка предопределяет тот или иной вектор усвоения и внедрения собственной социальной позиции [3].
Становление личности как общественного существа, во время которого складываются многообразные связи личности с обществом, усваиваются ориентации, ценности, нормы, происходит развитие личностных свойств, формируется активность и целостность личности, приобретается социальный опыт, накопленный человечеством за весь период развития, М. Лукашевич рассматривает как процесс его социализации [6].
1.2 Современные проблемы процесса адаптации

Современные предприятия сталкиваются с рядом типичных проблем, которые приводят к необходимости совершенствования процесса адаптации. Рассмотрим подробнее наиболее типовую карту проблем адаптации персонала на предприятии.
Вместе с тем, на отечественных предприятиях из-за ограниченности ресурсов выделяется мало средств на оплату труда работников отдела кадров (или департамента (отдела) по работе с персоналом) в целом и адаптацию персонала в частности. Это обусловливает небольшое количество работников в указанном подразделении и обычно невысокую квалификацию таких работников, поскольку за невысокую мотивацию они не желают учиться и повышаться свою квалификацию. Следует также отметить, что работники отделов кадров часто не имеют специального образования в области управления персоналом, психологии и тому подобное. Все эти проблемы обуславливают негативные последствия, в том числе повышают текучесть персонала на предприятиях.
Наряду с этим указанные недостатки в составе отдела кадров приводят к другой проблеме: должностные инструкции для персонала составляют непосредственно руководители отделов. А это при водит к определенным проблемам, поскольку должностная инструкция содержит лишь профессиональные обязанности кандидата на должность, однако для набора персонала и дальнейшей его адаптации необходимо учитывать его психологическую пригодность, а также перспективы карьерного роста, поскольку только человек, который стремится постоянно совершенствоваться, может быть действительно полезной для предприятия.
Негативным последствием составления инструкций руководителями отделов является малое количество персонала с высшим образованием, потому что руководителям отделов невыгодно нанимать в свои отделы профессионалов с высшим образованием, поскольку они могут быть конкурентами для руководителей. Это и приводит к тому, что в отделы нанимаются работники с профессиональным, но не высшим образованием.
Другим негативным проявлением найма работников руководителями функциональных отделов является развитие «семейства» и «кумовства», поскольку подбор персонала с помощью сотрудников предприятия является тем главным ресурсом рабочей силы, к которому в основном обращается руководство. На предприятиях уже достаточно прочно сформировался и закрепился цепочка приема на работу по «блату», который берет свое начало от высшего руководства и достигает уровня работников рабочих профессий.
Еще одной проблемой, которая является следствием составления должностных инструкций руководителями отделов без учета личностных качеств потенциального работника, является нежелание сотрудников повышать квалификацию и обучаться. А этому нужно уделять особое внимание. Это позволит в дальнейшем сохранить конкурентоспособность предприятия и выпускаемой продукции.

достичь положительных результатов.
Поэтому возникает необходимость рассматривать проблемы, возникающие при адаптации работников, и предлагать меры по решению определенной проблемы.