Курсовая с практикой на тему Проблемы управления персоналом в современных российских организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ.. 5
1.1.Сущность управления
персоналом. 5
1.2.Задача и цели
управления персоналом в организациях. 11
1.3. Проблемы управления
персоналом в современных организациях. 12
ГЛАВА 2.ПРОБЛЕМА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ СБЕР И ВОЗМОЖНОСТИ ИХ РЕШЕНИЯ. 18
2.1.Характеристика
деятельности компании Сбербанка. Цели и задачи управления персоналом в
компании. 18
2.2. Методы и функции
управления персоналом в компании Сбербанк. 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ… 34

Введение:

Актуальность
исследования.
В условиях развития и совершенствования систем менеджмента в организациях сфера
услуг, требования к качеству рабочей силы и квалификации персонала повышение,
что является существенным условием достижения конкурентных преимуществ.
Уместность исследования особенностей инновационного управления персоналом в
сфере услуг является определяется возрастающей ролью этой отрасли в современной
экономике.

Степень
разработанности научной проблемы. Вопросы человеческих отношений в общественном
производстве и управления персоналом в целях повышения эффективности той или
иной деятельности начали волновать исследователей с начала XX века, и до сих
пор научные дискуссии на эту тему не утихают, да и видимо в обозримом будущем,
несмотря на значительные достижения, данная проблематика еще долго будет
оставаться актуальной. Как известно, первые научные разработки по управлению
зародились в зарубежных странах. Одними из ранних теоретиков управления
поведением работников в организациях считаются А.Файоль, Г.Мюнстерберг,
Л.Гилбрет, У.Д.Скотт.

Цель 
исследования состоит в выявлении особенностей построения и
функционирования  управления
персонала  в организации.

В соответствии с этой целью были поставлены и
реализованы следующие исследовательские задачи:

определение основных компонентов системы обучения
персонала в  организации;

выявление особенностей формирования системного подхода
к управлению персонала в организации;

анализ функционирования элементов системы управления
персоналом в организациях сферы  услуг;

Объектом
исследования
является  управление персонала в
организации на примере ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»:.

Предмет исследования —
организационно-экономические и

социально-психологические отношения, возникающие и
проявляющиеся в процессах формирования, функционирования и развития системы
обучения и управления  персоналом в  ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»:.

Практическая значимость работы заключается в
предложении рекомендаций, направленных на совершенствование системы организации
рабочего времени, которые на практике может использовать практически любое
крупное предприятие.

Структура курсовой работы базируется на задачах и
логике исследования и содержит введение, три главы, заключение, список
использованных источников.

Заключение:

Управление
персоналом можно определить как получение, использование и поддержание
удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с
сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

По
словам Флиппо, «Управление персоналом — это планирование, организация,
компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению
организационных, индивидуальных и социальных целей».

По
словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь
касается человеческих ресурсов организации».

Сущность
управления персоналом

Управление
персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти
функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими
отделами.

Управление
персоналом — это расширение общего управления. Он заинтересован в продвижении и
стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад
в концерн.

Управление
персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным
руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел
кадров организации.

Управление
персоналом делает упор на действиях, а не на составлении длинных графиков,
планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить
более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.

В
его основе лежит человеческая ориентация. Он пытается помочь работникам
полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.

Это
также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов стимулирования, чтобы
сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.

Управление
персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается
человеческих ресурсов, он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль
менеджера по персоналу

Менеджер
по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так
и оперативные функции управления. Его роль можно резюмировать следующим
образом:

Менеджер
по персоналу оказывает помощь высшему руководству. Высшее руководство — это
люди, которые решают и определяют основную политику предприятия. Менеджер по
персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к
персоналу или рабочей силе.

Он
консультирует линейного руководителя как специалиста по персоналу. Менеджер по
персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям
в решении различных кадровых вопросов.

Как
советник, — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и
жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих
возможностей.

Менеджер
по персоналу действует как посредник — он является связующим звеном между
менеджментом и работниками.

Он
действует как пресс-секретарь. Поскольку он находится в прямом контакте с
сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах,
назначаемых правительством. Он представляет компанию в программах обучения.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 1.1.Сущность управления персоналом Управление персоналом является частью
бизнеса и вращается вокруг аспектов труда и персонала. Он сочетает в себе все
кадровые стратегии, меры и сферы деятельности, которые предназначены для
поддержки развития компании — в том числе с помощью процессов изменений.

В крупных компаниях управление
персоналом также может использоваться как синоним отдела кадров. Однако в повседневной
рабочей жизни управление персоналом не является исключительной задачей этого
отдела, оно должно разрабатываться и осуществляться всеми руководителями.

Указанные «области персонального
дизайна» включают пять областей:

стратегия

Планирование и организация

Развитие персонала

Управление людскими ресурсами

Кадровый менеджмент

В течение последних нескольких
десятилетий тема управления человеческими ресурсами претерпела значительные
изменения в значении и расширилась. Основные знания с начала 1990-х годов:
сотрудник является важным ресурсом для компании. Сегодня осознание того, что
каждый сотрудник вносит свой вклад в успех компании, утвердилось в управлении
человеческими ресурсами. И это как личность, а не как «человеческий капитал».

Во времена рынка труда,
демографических изменений и нехватки квалифицированных рабочих кадровое
управление должно выполнять центральную задачу: все департаменты должны быть
укомплектованы квалифицированными специалистами в любое время. Потому что без
квалифицированных сотрудников ни одна компания не будет экономически успешной в
долгосрочной перспективе. Таким образом, управление персоналом является
центральным компонентом стратегического маркетинга.

Из этого вытекают следующие 7 сфер
деятельности:

Планирование персонала

Сколько требуется персонала? Какая у
него должна быть квалификация?

Набор и набор

Внутренние и внешние закупки
персонала по соответствующим каналам

Управление персоналом и коммуникация

Все процессы от приема на работу до
увольнения; внутреннее и внешнее общение с сотрудниками

Управление вознаграждением

Все принципы вознаграждения, от
базовой зарплаты до персонального бонуса

Развитие
и удержание персонала

Все меры от обучения и повышения
квалификации, увеличения рабочих мест, обогащения рабочих мест и ротации
рабочих мест

Оценка персонала Обзор предоставления
услуг и анализ потенциала сотрудников

Контроль персонала Управление и
контроль всех процессов управления персоналом на основе соответствующих
показателей

В целом эти семь центральных областей
управления человеческими ресурсами нацелены на устойчивое развитие организации
и утверждение ее на рынке.