Курсовая с практикой на тему Проблемы преодоления сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений (на примере МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма)

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы преодоления сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений 3
1.1. Методология и методика сбора и анализа фактического материала. 5
1.2. Методология и методика синтеза результатов теоретического и эмпирического анализа объекта исследования. 13
Глава 2. Эмпирический анализ причин сопротивления персонала организационным изменениям 13
2.1. Организационные изменения в деятельности МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма 21
2.2. Исследование возможного сопротивления персонала в процессе организационных изменений в организации (МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма) 29
2.3. Факторы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям 36
Глава 3. Преодоление сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений (на примере МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма) 36
3.1. Проблемы преодоления сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений (на примере МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма) 40
3.2. Мероприятия по преодолению сопротивления персонала организационным изменениям в МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма 40
Заключение 40
Список литературы 45

Введение:

В последнее время большинство руководителей организаций стали понимать, что наряду с финансами главным капиталом компании являются человеческие ресурсы. И чтобы разумно распорядиться этим капиталом, необходимо изначально четко определить, каков он.
Сегодня, в период социализации рыночных процессов, вопрос оценки персонала стоит чрезвычайно остро, а необходимость его решения уже не вызывает сомнений.
Современные тенденции глобализации и интеграции, проникающие во все звенья жизнедеятельности, обуславливают более тщательное изучение человеческого капитала как одного из ключевых факторов, непосредственно определяет эти процессы. Поэтому на первое место выходят вопросы об управлении персоналом, в частности, об оценке его деятельности и потенциала.
Проблема обусловлена еще и тем, что на данный момент не существует единой методики или алгоритма оценки персонала учреждения и реализации его на практике. Именно с этой целью и будет разработан организационно-экономический механизм, включающий основные элементы процесса оценки.
Актуальность проблемы оценки персонала обусловлена большой ее практической значимостью и одновременно недостаточной теоретической разработанностью системы оценки персонала.
Разобраться в этом поможет подробное исследование профессионального уровня и психологических особенностей сотрудников, которое позволит оценить соответствие этих особенностей квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.
В связи с этим в одних организациях появились службы управления персоналом, которые занимаются подбором, оценкой и обучением своего персонала. Другие организации прибегают к привлечению специалистов извне для выполнения определенной единовременной задачи.
Цель работы – изучить проблемы преодоления сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений (на примере МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма).
Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
1. изучить теоретические основы преодоления сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений;
2. провести эмпирический анализ причин сопротивления персонала организационным изменениям;
3. рассмотреть преодоление сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений (на примере МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма).
Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных специалистов в теории управления персоналом и в применении её на практике: Аугустинавичюте А., Базарв Т.Ю., Еремина Б.Л., Ермак В.Д., Лефевр В.А., Маклаков А.Г., Шеметова П.В. ,Шевченко В.Д. и др.
Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Заключение:

Среди особенностей развития кадрового потенциала образовательных организаций следует отметить внутришкольную методическую поддержку, профессиональное саморазвитие, непрерывность профессионального развития на протяжении всей профессиональной деятельности. К развитию относится регулярная аттестация педагогов, стимулирующая профессиональное развитие.
Организационная структура МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма линейно-функциональная, она рациональна и соответствует уровню развития. В структуре отсутствуют лишние звенья. Численность работников учреждения составляет 51 человек. Анализ структуры персонала показал, что средний возраст персонала МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма составляет 40 лет, что является хорошим показателем для учреждения. Наибольшую долю в структуре персонала МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма занимают на протяжении 3 лет работники с высшим образованием, в 2018 году — 43,1%.
 78,4% в структуре персонала — женщины. Более половины работников (53%)имеют стаж работы в организации более 5 лет. 
Анализ движения кадров свидетельствует о росте текучести персонала на 13,3% за 3 года. При этом снизился коэффициент постоянства, кадры в образовательном учреждении меняются.
Проведенный анализ обеспечения учреждения кадрами позволяет сделать выводы о проблемах:
— неэффективная система отбора кадров;
— низкие объемы обучения педагогов дополнительного образования;
— не эффективные технологии оценки, не способствующие профессиональному развитию.
Бюджет затрат на персонал во время проведения психологической поддержки персонала в процессе организационных изменений МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма на 1 год, с учетом того, что численность компании в 2018 году составила 70 чел. составит 11145800 руб. на 1 год, ежемесячные затраты составят 892400 руб.
В результате подсчетов NPV данного проекта составляет 83100806 рублей, что свидетельствует о том, что за расчетный период дисконтированные денежные поступления превышают дисконтированную сумму капитальных вложений и тем самым обеспечивают увеличение ценности данной организации. 
В результате подсчетов показатель IRR проекта составляет 1287,83 %.
IRR показывает максимально допустимый относительный уровень расходов, которые могут быть ассоциированы с данным проектом. При NPV = 0 современная стоимость проекта равна по абсолютной величине первоначальным инвестициям I0, следовательно, они окупаются. В общем случае, чем выше величина IRR, тем больше эффективность инвестиций. Таким образом, проведенные расчеты свидетельствуют об эффективности предлагаемого проекта.
Таким образом, расчеты простого периода окупаемости свидетельствуют о том, что проект окупится за 6 месяцев. Чем короче срок окупаемости, тем менее рискованным является проект, т.е. доходы возникнут раньше и быстрее перекроют начальные затраты.
Для формирования и поддержания хорошего морально-психологического климата в МАУ ДО «ДДТ» города Когалыма на мой взгляд, необходимо:
1. проводить корпоративы на Новый Год, 23 февраля и 8 марта;
2. организовать подарки к 23 февраля, 8 марта, юбилеям и «круглым» датам;
3. ввести систему ежемесячных премий;
4. дополнить социальный пакет персонала дополнительной медицинской страховкой и оплатой мобильной связи.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы преодоления сопротивлений персонала учреждения в процессе организационных изменений
1.1. Методология и методика сбора и анализа фактического материала
Преодоление сопротивлений персонала в процессе организационных изменений – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какой именно персонал потребуется организации.
Оценка потребности в персонале – это определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Она заключается в детальном анализе и расчетах, отражающих рост квалификационных требований в рамках различных профессий и повышение требований к физиологическим и умственным способностям занятых работников. Уровень квалификации и способностей работников учитывается при стоимостной оценке потребности в кадрах по профессиям. « Оценивается качество рабочей силы в той мере, в какой заработная плата отражает сложность труда по профессии и требования к способностям занятых работников» .
Стратегической целью планирования потребности в персонале является обеспечение организации необходимой рабочей силой при минимизации издержек. В результате такого планирования можно определить , где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников для любой организации, учреждения. Долгосрочное или стратегическое планирование потребности в персонале состоит в грамотном подборе потенциала специалистов для реализации и развития фактического состояния человеческих ресурсов организации, и в определении потребности в этих ресурсах в будущем. Надо не забывать о процессах взаимосвязи с общей стратегией развития организации
Тактическое (ситуационное) планирование заключается в анализе и обеспечении конкретных потребностей организации на небольшой период: месяц, квартал или полугодие. Оно опирается на производственный план развития организации в данный период, планирование карьерного роста, а также на показатели текучести кадров.
При планировании трудовых ресурсов учитываются внутренние и внешние факторы такие как:
— состояние экономики отрасли в текущий период;
— политика государства в области законодательства, социального страхования, налоговый режим;
— конкуренция с другими организациями, динамика рынка;
— долгосрочные задачи, бизнес-планы организации;
— движение персонала, увольнение, сокращения, выходы на пенсию, декретные отпуска;
— уровень оплаты труда, финансовое положение организации.
«Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом.
1 этап: анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный – непроизводственный – управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).
2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).
3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала — ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).
4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала»
Существуют методы, которые применяются при планировании персонала.
Метод экстраполяции. Этот метод заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период учитывающий некоторые коэффициенты. Он больше подходит на короткий период и для организаций отличающихся стабильностью экономической ситуации на рынке.
Метод экспертных оценок опирается на мнения экспертов, часто руководителей подразделений и организаций, их профессиональным опытом и интуицией, компенсируется недостаток достоверной информации.
Компьютерные модели. На основе собранной информации, которую предоставляют специалисты службы персонала или линейные менеджеры делают компьютерный прогноз кадрового планирования.
Планирование в рыночной экономике это учет множества переменных величин и факторов. Современное планирование предполагает, выработку ориентиров и оценку возможных альтернатив. Руководители организации должны понимать что реализация плана в рыночных условиях требует его постоянную корректировкукоторая не связана с некомпетентностью тех, кто составлял план.
«Планы создаются в сценарной форме, предполагающей различные пути развития в соответствии с изменением внешнего окружения, действиями других организаций и многими другими условиями» .
Планирование делится по методологическим особенностям на текущее и стратегическое
У каждого из этих видов в отношении планирования персонала возникают свои приоритетные направления и задачи.
Долгосрочное стратегическое планирование это механизм создания и претворения в жизньстратегии,благодаря которой руководство организации получить наибольшую прибыль в недалеком будущем. Подразумеваются не только технологические и финансовые ресурсы, но и людские.
Стратегическое планирование предуссматривает отслеживание каких то общих закономерностей развития персонала, и определение долгосрочной потребности в трудовых ресурсах, возникающей в итоге реализации
Особое внимание должно быть уделено решению вопросов по подбору долгосрочных потребностей в кадрах разных квалификаций, форм финансирования образования, и составлению программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы далеко идущие цели любой организации были выполнены в сроки. Ключевой направленностью при стратегическом планировании становится готовность к долгосрочным мероприятиям в области развития и подготовки и трудовых ресурсов организации.
Текущее планирование заостряет внимание на небольших изменениях в кадрового потенциала. Оно имеет собственную сферу влияния. В диапазоне текущего планирования поднимаются и решаются вопросы увольнений,уходов в декретные отпуска, выходов на пенсию и текучести кадров. Главной отличительной особенностью текущего планирования является готовность к быстрой реакции на небольшие изменения, его оперативность.
Планирование замены выбытия людских ресурсов организации — это и есть текущее планирование.
Оно тесно связано с цифрами, которые получают на основе анализа недолгосрочных потребностей организации и показателями, отражающими небольшие колебания численности рабочей силы. Цифры представляют собой лишь количественные характеристики
Текущий кадровый план предполагает составление таких мероприятий чтобы с наименьшими затратами и большей эффективностью набрать недостающее количество работников. В плане должны быть рассмотрены и финансовые аспекты вопроса, так как все мероприятия по отбору персонвла стоят денег.
Главным элементом любого планирования является выявление потребностей в кадровых ресурсах. Вместе с простыми вопросами замещения выбытия персонала, существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса.
Условием успешного функционирования современной организации является использование информационных технологий, в т.ч. интернет-технологий, ведь в эпоху глобальной информатизации и компьютеризации большинство людей пользуется Интернетом и в личных, и в рабочих целях. По данным исследования аналитической компании eMarket, половина населения Земли – примерно 3,6 млрд человек – к 2019 г. будет пользоваться Интернетом хотя бы раз в месяц. Эти цифры свидетельствуют, что в различных сферах бизнеса происходит смена парадигмы мышления – традиционной, консервативной на инновационную, информационную.
Интернет – платформа для коммуникаций, преимущества которой со временем будут только расти. Данное обстоятельство оказывает непосредственное влияние на работу служб управления персоналом, перед которыми стоит проблема автоматизации существующих процессов и функций кадрового менеджмента. Несмотря на активное внедрение в организациях HRM-систем, охватывающих все процессы кадровой работы, все большей популярностью при работе с персоналом пользуются различные интернет-ресурсы.
Так, с появлением порталов для поиска работы наступил новый этап в работе кадровых служб. В сети появились огромные базы данных потенциальных сотрудников, доступ к которым на одних порталах можно получить на безвозмездной основе, а на других – на условиях оплаты. Работник, занимающийся поиском и подбором персонала, может самостоятельно выбирать потенциальных кандидатов из уже имеющейся базы резюме или разместить свое объявление о вакансии и затем производить отбор кандидатов. Однако сложность заключается не только в выборе подходящего механизма поиска и подбора персонала, но и в выборе конкретного ресурса.
Интернет и социальные сети давно стали одним из основных инструментов в работе рекрутера. И здесь он может пойти двумя путями.
1. Специализированные сетевые информационные ресурсы по поиску и подбору персонала. Можно использовать специализированные порталы, вроде HH.ru или Superjob.ru. При поиске через порталы необходимо зарегистрироваться на нем от лица компании, разместить вакансии и ждать отклика. Кроме того, можно активно просматривать резюме от соискателей, которые также публикуются на сайтах такого рода.
Преимуществами работы с порталами является оповещение большого количества заинтересованных людей о наличии вакансии, полная структурированная информация от потенциальных кандидатов.
К недостаткам можно отнести наличие платного сервиса для организации, такого как взнос за регистрацию компании на портале или платный доступ к банку резюме.
2. Неспециализированные сетевые информационные ресурсы для поиска и подбора персонала.
Существует множество неспециализированных сетевых информационных ресурсов, на которых размещаются отдельные объявления о вакансиях. К таким интернет-ресурсам относятся, например, сайты государственных органов и организаций, корпоративные сайты организаций и т.д. Так, на официальном интернет-портале городского исполнительного комитета помимо прочей информации могут размещаться объявления о вакансиях города. В соответствующем разделе «Вакансии» представлены вакансии организаций, поступившие в Управление занятости населения комитета по труду, занятости и социальной защите данного комитета.
Многочисленные неспециализированные интернет-ресурсы способствуют работникам кадровых служб в поиске и подборе персонала и могут использоваться ими в качестве основного или дополнительного канала распространения информации об имеющихся вакансиях.
Эффективность применения данного механизма зависит от многих факторов: сферы деятельности конкретной организации, ее размера, известности (популярности) среди потенциальных работников и т.д.
3. Поиск и подбор персонала в социальных сетях. Последнее время набирает все большую популярность процесс поиска и подбора персонала с использованием социальных сетей, блогов, форумов, сообществ. Он имеет свои достоинства и недостатки:
Достоинства:
– низкие финансовые затраты;
– мобильный доступ;
– расширенная география поиска;
– возможность выстраивания доверительных отношений с потенциальным сотрудником и прямой контакт с ним;
– возможность оценки кандидата еще до начала первого собеседования или на этапе принятия решений;
– возможность находить потенциальных кандидатов редких специальностей и узкой направленности и т.д.
Недостатки:
– увеличение времени закрытия вакансии по сравнению со специализированными интернет-ресурсами;
– полное или частичное отсутствие необходимой информации о профессиональной деятельности потенциальных кандидатов;
– вероятность негативной реакции потенциальных кандидатов на сообщения о приглашении их на собеседование (многие пользователи рассматривают социальные сети исключительно как ресурсы для личного общения, а не для общения по профессиональным вопросам);
– нерегулярность посещения потенциальными кандидатами своих личных страниц (сообщение может быть прочитано через несколько недель или месяцев).
Ряд специалистов считает, что информация о вакансиях, полученная из социальных сетей, вызывает больше доверия, чем официальные объявления на специализированных порталах, так как в этом случае информация поступает от знакомого потенциальному кандидату человека, который пользуется определенным доверием и уважением. Для данного способа работы у организации должен быть свой профиль в социальных сетях, который должен содержать информацию об организации, новости, информацию об услугах или выпускаемом товаре. При этом основными вариантами поиска кандидатов с помощью социальных сетей, доступными для работников кадровых служб, являются:
– размещение информации о вакансиях в группе организации;
– массовая рассылка информации о вакансиях для подписчиков группы организации;
– самостоятельный поиск потенциальных кандидатов посредством различных профессиональных групп, групп по интересам и т.д. Каналами, которые могут использоваться работниками кадровых служб для поиска и подбора персонала, являются популярные социальные сети (Facebook, «ВКонтакте», Twitter, «Мой мир», YouTube, «Одноклассники», Instagram), профессиональные социальные сети (LinkedIn, «Профессионалы.ру», Viadeo, XING, Google+, Timesnet, CbondsContact), сообщества профессионалов, группы по интересам.
Каждая социальная сеть или сообщество имеет свои закономерности, которые необходимо учитывать. Например, в сети «ВКонтакте» больше молодежи, в то время как Facebook посещают пользователи старшего возраста с более высоким уровнем дохода. Поэтому для того, чтобы процесс поиска и подбора персонала в социальных сетях был эффективным, необходимо правильно выбрать соответствующий ресурс.
Залогом эффективной деятельности розничной организации являются современные информационные технологии, в том числе в области управления персоналом. Во всем мире созданы и продолжают активно развиваться HRM-системы, которые охватывают все процессы кадровой работы: от поиска и подбора персонала до анализа и оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При этом следует отметить, что неоценимую помощь организациям в области управления персоналом могут оказать многочисленные интернет-ресурсы. Например, существует большое количество сайтов, способных значительно упростить и ускорить поиск и подбор персонала.
Грамотное сочетание рассмотренных методов подбора и отбора персонала может способствовать значительному повышению качества данного процесса.