Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. Теоретические
аспекты исследования системы кадрового обеспечения в учреждениях культуры.. 6

1.1 Сущность и задачи системы кадрового обеспечения. 6

1.2 Планирование кадрового обеспечения и его
влияние на результаты деятельности социокультурной организации. 12

Глава 2. практический
Анализ работы по подбору персонала в организации социокультурной сферы.. 20

2.1 Общая
характеристика организации. 20

2.2 Анализ системы кадрового
обеспечения в организации. 23

ГЛАВА 3. Рекомендации по
совершенствованию системы планирования кадрового обеспечения учреждения
культуры   28

3.1 План мероприятий и рекомендации по
совершенствованию системы кадрового обеспечения организации. 28

3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий  31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 38

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение:

В настоящее
время для эффективной работы любой организации, независимо от ее отрасли,
размеров и форм собственности, необходимо, кроме материального и финансового
ресурсов, наличие компетентного, вовлеченного и максимально соответствующего
требованиям организации состава персонала.

В современном
менеджменте уже не подлежит сомнению тот факт, что именно человеческий фактор
играл и продолжает играть важнейшую роль во всем трудовом процессе. В нынешней
реальности, с полным приходом в экономику рыночных отношений, значительно
повысились требования, предъявляемые к сотрудникам, возросли требования и к
уровню образования, квалификации, общей перспективности и результативности
каждого сотрудника.

В процессе деятельности любой
организации трудовые ресурсы занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос
развития кадрового обеспечения в организации очень актуален и практически
значим в настоящее время.

Степень разработанности темы: Проблема системы планирования кадрового обеспечения организаций
учреждений культуры детерминируется пока еще недостаточным укомплектованием
служб управления персоналом квалифицированными специалистами. Их подготовка
проводится в настоящее время во многих учебных заведениях страны, но тем не
менее проблема эффективной организации системы кадрового обеспечения остается
достаточно острой проблемой для учреждений социокультурной сферы.

Вышеизложенными положениями определяется актуальность
и практическая значимость настоящего исследования.

Недостаточная разработанность вопроса
эффективности системы планирования кадрового обеспечения в учреждениях культуры
в современных условиях развития социума послужили основанием для проведения
данного исследования.

Цель исследования – анализ проблемы
кадрового обеспечения учреждений культуры на примере Творческого объединения
«Культура» Нефтеюганского района.

Степень теоретической разработанности
данной проблематики определяется исследователями таких известных ученых как
А.Я. Кибанов, А.А. Разумов, А.И. Самоукин, Г. Заборовская, В.Н. Парахина, О.Л.
Савранская, Г.М. Шамарова, А.Н. Широков.

Прикладная значимость обуславливается, как уже
указывалось выше, недостаточной проработкой вопросов совершенствования системы
планирования кадрового обеспечения, а также отсутствием должного внимания к
деятельности современных организаций социокультурной сферы.

В связи с поставленной целью
были определены и конкретизированы следующие задачи:

1. Определить сущность и основные
задачи системы кадрового обеспечения.

2.Выявить основные аспекты планирования
кадрового обеспечения и ее влияние на результаты деятельности учреждений
культуры.

3. Проанализировать влияние системы
кадрового обеспечения как важного фактора повышения эффективности учреждения
культуры на результаты ее работы.

Объект исследования – система управления персоналом учреждений
культуры. Предмет
исследования – совершенствование системы планирования кадрового обеспечения в
организации социокультурной сферы.

В процессе написания данной работы применялись
следующие методы: метод анализа и синтеза, изучение литературных и иных
источников, посвященных вопросам разработки и внедрения системы кадрового
обеспечения в организации.

Структура
работы: Настоящая работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
В первой главе речь идет об основной сущности и задачах системы
кадрового обеспечения современных организаций культуры, проанализированы роль
планирования кадрового обеспечения и его влияние на результаты деятельности
организации, проведен анализ эффективности системы планирования кадрового
обеспечения в социокультурной сфере.

Вторая
глава посвящена аналитическому исследованию системы кадрового обеспечения в
организации на примере Муниципального казенного учреждения культуры сельского
поселения Согом «Сельский дом культуры и досуга» по Нефтеюганскому округу, в результате чего выявлены некоторые
проблемы системы планирования кадрового обеспечения в данной
организации.

В
третьей главе осуществлен обзор плана мероприятий по совершенствованию системы
планирования кадрового обеспечения в организации, сформулированы основные рекомендации
по внедрению предложенных мероприятий и проведена оценка
социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

Теоретическая значимость настоящего исследования состоит в
возможности структурировать основные разработки по проблеме кадрового
обеспечения современных организаций в сфере культуры.

Практическая значимость исследования заключается
в том, что полученные результаты могут использоваться в программах по
совершенствованию системы планирования кадрового обеспечения в учреждении
культуры.

Заключение:

Человеческий ресурс современных
социокультурных организаций во все времена являлся и будет являться самым
значимым ресурсом. Качество данного ресурса напрямую оказывает влияние на
преимущества, а также на стратегические возможности развития любой организации.
Эффективная организация всегда стремится к наиболее оптимальному использованию
человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные
условия для результативного труда и постоянного развития персонала. И именно
подбор персонала необходимого уровня в условиях современности представляется
важнейшей частью формирования трудового потенциала организаций. Инновационные
технологии рекрутинга дают возможность нанять мотивированный персонал для
решения задач организации, а не подстраивать всю систему мотивации под
работающий кадровый состав.

Подбору персонала как многогранной
системе вполне присуще наличие взаимных двусторонних связей с внешней средой,
поэтому можно сделать вывод, что эта сложная система представляется открытой,
искусственно созданной социальной структурой. Кроме этого, она включена в
образования и более высокого порядка. Ее непосредственное участие в
разветвленных системах детерминирует ее функцию, которая отражает ее назначение
и цели.

Таким образом, функция системы
подбора персонала как значительного элемента системы управления всей
организацией заключается в процессе обеспечения своевременного удовлетворения
потребностей в персонале различного должностного уровня. В данном случае
имеются в виду оперативные и перспективные, количественно-качественные
показатели человеческого ресурса.

Актуальность и практическая
значимость настоящего исследования заключается в том, что персонал в
социально-культурной сфере является важнейшей составной частью конечного
продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ
культурно-досуговых учреждений, и, следовательно, качество обслуживания в
культурно-досуговых учреждениях зависит от мастерства и сознательности
служащих, их вежливости и отзывчивости. Эффективное управление людьми превращается
в одну из важнейших функций культурно-досуговых учреждений — в функцию
управления персоналом, с оптимально организованной системой подбора.

Эффективность
функционирования системы кадрового обеспечения в современных
культурно-досуговых учреждениях зависит, прежде всего, от двух факторов:

1) профессиональной
компетентности сотрудников учреждений культуры;

2) успешного
взаимодействия с руководителями всех уровней.

По
этой причине кадровое обеспечение и управление персоналом культурно-досуговых
учреждений представляет собой целенаправленную деятельность руководящего
состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы
управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом.

Именно
от обеспеченности социокультурной организации человеческим ресурсом и полной
эффективности его применения существенно зависят объемы, качество и
своевременность выполнения работ, практическая эффективность использования
ресурсов и целый ряд многих других показателей.

Значительной
частью эффективности деятельности социокультурной организации является именно
эффективность функционирования его персонала как ресурса. Оценка данного
показателя в современных условиях представляется достаточно сложным и
многоуровневым практическим исследованием. Стоит также отметить, что в
настоящее время нет полного однообразия в измерении эффективности кадрового
обеспечения системы управления персоналом и работы всего персонала.

При проведении
комплексного анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом
следует анализировать такие показатели как:

1)   
общий
процент обеспеченности социокультурной организации трудовыми ресурсами;

2)   
общая
характеристика движения рабочей силы как ресурса;

3)    степень социальной защищенности всего
персонала;

4)    эффективность использование фонда
рабочего времени;

5)    общая производительность труда
персонала;

6)    анализ по оплате труда по категориям
персонала и по фонду заработной платы.

Основным содержанием работы кадровой службы и системы
кадрового обеспечения современного учреждения культуры является:

1) обеспечение организации HR-ресурсами высокого качества (т.е.
планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями,
анализ текучести и т.п.);

2) развитие персонала (т.е. подготовка и повышение
квалификации, планирование карьеры, оценка и др.);

3) поддержка и стабилизация (т.е. совершенствование
стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники
безопасности).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты
исследования системы кадрового обеспечения в учреждениях культуры

1.1 Сущность и задачи системы кадрового обеспечения

В настоящее время в
современном менеджменте в целом кадровое обеспечение предполагает под собой
установление пригодности персонала запросам современной организации и подборе
наиболее подготовленных кандидатов для выполнения обязанностей по определенной
должности (т.е. работе). Как утверждает отечественных исследователь HR-менеджмента А.Я. Кибанов, кадровое
обеспечение предполагает обоснованное и экономически результативное
распределение трудовых ресурсов по структурным подразделениям и должностям в
соответствии с требуемыми уровнем и профилем квалификации, опытом работы,
деловыми и личными компетенциями [4, с.17].

А.Я. Кибанов говорит о
том, что в общем понимании сущности системы кадрового обеспечения системы
управления персоналом заложены две взаимосвязанные задачи [15, с. 67]:

1) назначение на
должности наиболее компетентных кандидатов с рынка труда;

2) определение для
каждого из них подходящей его профессиональным и личностным данным области
трудовой деятельности.

Эффективное решение
вышеуказанных задач будет напрямую способствовать качественному выполнению
обязанностей кадровым ресурсом современной организации. По мнению многих
отечественных и зарубежных исследователей в области систем обеспечения
персоналом, компетентный персонал представляется одним из важнейших условий и
стратегически важным для успешной работы любой организации в нынешних условиях.
Ведь именно квалифицированный и вовлеченный в свою работу персонал формирует
необходимую репутацию организации. Непосредственно подбором и расстановкой
персонала в организации должны заниматься руководитель структурного
подразделения и служба управления персоналом (HR-служба) [2, с. 116].

В первую очередь надо
исходить из интересов организации с учетом стратегии ее планомерного развития;
реальных возможностей более эффективного применения персонала как ресурса в
соответствии с их квалификацией; соответствия их личных и профессиональных
компетенций характеру деятельности самой организации, где они трудятся.

Признанный эксперт в
сфере управления персоналом Н.В. Самоукина утверждает, что общий алгоритм
решения проблемы кадрового обеспечения можно проанализировать как реализацию
следующих взаимосвязанных мероприятий [30, с. 158]:

1)               
разработка и периодическое согласование
стратегической цели организации, ее соответствие социокультурному окружению;

2)               
подсчет количественных сквозных либо
промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения
собственных конечных целей;

3)               
анализ возникающих проблем из-за
отсутствия на рынке профессионалов необходимых категорий и выявление нужного
числа вакансий и количества соответствующих специалистов;

4)               
четкое определение квалификационных
критериев, которым должны соответствовать привлеченные в учреждение культуры
специалисты;

5)               
структурированный анализ состояния
местного рынка труда и заработных плат (с целью определения основы для ведения
переговоров об условиях оплаты труда);

6)               
планирование тактики и непосредственных
инструментов подбора персонала (это могут быть конкурсный отбор по специально
разработанной программе, тестирование по необходимым на должность компетенциям,
собеседование и т.д.);

7)               
структурированный сбор необходимых данных
о кандидатах на вакантные должности и оценка их компетенций, составление
«идеального портрета должности» или «профиля должности» на каждого из них;

8)               
непосредственное сравнение необходимых
качеств кандидатов с установленными требованиями для необходимой должности;

9)               
структурный анализ личностных и
поведенческих характеристик привлеченных кандидатов и определение наиболее подходящего
из общего числа кандидата;

10)          
ведение базы данных потенциально возможных
кандидатов с учетом перспектив развития самой организации.

Компетентные
сотрудники служб управления персоналом должны владеть инновационными
технологиями оценки и ассесмента персонала, методами в области карьерного
консультирования, основными аспектами долгосрочного, тактического и
оперативного планирования работы с HR-ресурсом, регламентации ведущих
базовых функций структурных подразделений и персонала [6,
с. 112].