Курсовая с практикой на тему Принципы и источники формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации

Содержание:

Введение. 4

1.   Теоретические аспекты
принципов и источников формирования кадрового состава государственной
гражданской службы Российской Федерации. 6

1.1 Понятие и история
формирования кадрового состава. 6

1.2 Принципы формирования
кадрового состава. 8

1.3 Особенности управления
кадровым составом РФ.. 19

2.   Анализ этапов и тенденций
формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской
Федерации. 22

2.1 Этапы формирования
кадрового состава. 22

2.2 Тенденции
формирования кадрового состава. 26

2.3.Анализ количественных и качественных характеристик
кадрового состава РФ   29

3.   Пути совершенствования
кадрового состава на гражданскую службу Российской Федерации. 32

3.1 Эффективность кадрового
состава. 32

3.2 Рекомендации по
совершенствованию кадрового состава РФ.. 33

Заключение. 38

Список использованной литературы.. 40

Введение:

Формирование
государственного управления всегда поднимала много проблем в качестве её
образования. Отчасти стоял вопрос, что те ли люди заслуженно возглавляют
руководящие места или же, не соответствовали их образованию и компетенциям.

Чтобы
процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного
самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно,
необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Актуальность
изучения проблемы формирования кадрового состава государственной гражданской
службы обусловлена тем, что качество кадрового потенциала сегодня обеспечивает
эффективность функционирования государственной системы завтра. Человек,
работающий на государственной гражданской службе, должен быть профессионалом с определенным
набором навыков.

Объектом
курсовой работы является формирование кадрового состава и работа с ним.

Предметом
исследования выступает прием граждан на государственную гражданскую службу.

Цель данной
курсовой работы рассмотреть принципы и формирования кадрового состава
государственной гражданской Российской Федерации.

Задачами
данной курсовой работы являются:

1. Изучить
теоретические аспекты принципов и источников формирования кадрового состава
государственной гражданской службы Российской Федерации;

2.
Проанализировать этапы и тенденции формирования кадрового состава
государственной гражданской службы Российской Федерации;

3.
Определить пути совершенствования кадрового состава на гражданскую службу
Российской Федерации.

Методологическую основу исследования составляют системный, структурно-функциональный,
сравнительно-политический и сравнительно-исторический подходы, в которых государственная
кадровая политика рассматривается и как система отбора, подготовки,
переподготовки управленческих кадров, и как ресурс государственной политики, и как
ключевой инструмент ее реализации.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

— выявлены исторические предпосылки становления кадровой политики в
системе государственной гражданской службы современной России;

— уточнено понятие кадровой политики, раскрыта ее сущность;

— представлена структура и содержание кадровой политики;

— определены основные механизмы реализации кадровой политики;

— выявлены этапы реализации кадровой политики;

— исследованы направления обеспечения реализации кадровой политики в
системе гражданской службы Российской Федерации;

— определены возможности совершенствования кадровой политики в системе
государственной гражданской службы современной России.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав и
заключения. Во введении обосновывается актуальность, определяются цели и задачи
исследования, объект, предмет, теоретические и методологические основы
исследования. В первой главе исследуется теоретические основы изучения кадровой
политики в системе государственной гражданской службы в России. Во второй главе
изучена реализация современной кадровой политики в системе государственной
гражданской службы Российской Федерации. В третьей главы проанализированы
возможности совершенствования государственной кадровой политики в системе
государственной гражданской службы Российской Федерации. В заключении приведены
выводы автора по содержанию проведенного исследования.

Заключение:

Государственная кадровая
политика в системе
государственной гражданской
службы в условиях модернизации общества пока не в полной мере является эффективным инструментом государственного
управления, представляющего собой стратегию и тактику государства по формированию, воспроизводству, развитию, рациональному использованию кадрового состава, разработке и применению передовых технологий и способов управления
персоналом государственных органов власти, обеспечению надлежащих условий для его эффективной работы.

Государственная кадровая
политика должна быть направлена на создание профессионального, интеллектуального, действующего на правовой основе,
обладающего качествами общественного служения, работоспособного гражданского служащего. Она призвана
активно способствовать выходу
из кризисного состояния и возрождению России,
успешной реализации ее национальных интересов.

Реформирование государственной службы является одним из ключевых
элементов совершенствования системы
государственного управления Российской Федерации. Стратегическим ресурсом
развития системы
государственной гражданской службы выступает её персонал. В связи с этим исследование проблемы
повышения эффективности управления персоналом и кадровой
работы на государственной гражданской службе
представляет научный интерес.

Управление государственной службы и кадровой работы администрации Омской области входит в структуру
администрации Омской области
и создано для обеспечения деятельности главы администрации области,
администрации области по вопросам государственной гражданской службы Омской области, кадровой
и наградной работы.

Все
преобразования, осуществляемые в регионе,
неразрывно связаны

с
повышением эффективности работы с кадрами
и их влиянии на управление регионом, развитие экономики и
повышения благосостояния жителей. На этой основе и реализуется единая кадровая политика
администрации Омской области.

Главной целью кадровых технологий в
управленческой деятельности государственной гражданской службы Омской области
является повышение профессиональных качеств служащих. В современных условиях администрация Омской области
постоянно работает по реализации механизмов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, а именно: в привлечении и закреплении на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий
по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного
исполнения должностных обязанностей и обеспечении функционирования органов государственной власти.

Вопросы отбора кадров управления, их расстановки, воспитания, систематического повышения профессиональной культуры, овладения эффективными методами управления сейчас актуальны в Омской области и требуют пристального внимания.
Только на основе грамотного решения кадровых
вопросов (грамотного отбора,
карьерного стимулирования, повышения
качества профессионального образования, развития фундаментальных основ управления персоналом, создания соответствующих научных
школ) можно направить
созидательную энергию общества
в русло устойчивого и поступательного социально- экономического развития.

Основными направления совершенствования должны стать: привлечение и отбор кадров,
мотивация государственных гражданских служащих, организационное развитие; работа с резервом
управленческих кадров Омской области; профессиональное развитие кадров; антикоррупционная деятельность; формирование и развитие государственно-служебной культуры.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты принципов и источников
формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской
Федерации 1.1
Понятие и история формирования кадрового состава Кадровая политика – это вытекающий из миссии и стратегии
организации комплекс работ с целью формирования и эффективного использования замотивированного и
высокопроизводительного персонала, способного
адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую
политику. Такой подход характерен для крупных частных
компаний и систем государственной службы: именно в
этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой
политики стратегии развития организации.[1]

В настоящее время кадровая политика
начинает охватывать области, ранее не
учитываемые в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на
производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому
в настоящее время разработке кадровой
политики организации
уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все
функциональные сферы организации. Реализация целей и
задач управления персоналом осуществляется через кадровую
политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой
службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию
поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом
способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Объектом кадровой политики любой организации является
персонал или основной состав работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают
и приводят в движение дело, постоянно совершенствуют сферу работы. От квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых качеств
в значительной мере зависит эффективность деятельности.

Формирование кадрового потенциала,
который в профессиональном отношении
позволял бы обеспечивать реализацию
целей организации – главное
направление кадровой политики.[2]

Если говорить о структуре кадровой
политики, то она, как система, включает
в себя еще три подсистемы: управление трудовыми ресурсами, управление занятостью и управление персоналом.

Говоря о первой подсистеме, стоит
сказать, что кадровая политика с ее помощью
формирует и возмещает
человеческие ресурсы путем реализации управления демографическими процессами, образованием и социальным развитием.

Вторая подсистема помогает кадровой
политике распределять кадровые
ресурсы путем организации управления рабочими местами,
первичным распределением (подбор
и направление на работу выпускников), управление перераспределением.

Подсистема управления персоналом обеспечивает процессы использования человеческих ресурсов за счет управления трудом,
кадрами, социально – демографическими процессами.

Стоит упомянуть, что существует несколько видов кадровой
политики. 1.2
Принципы формирования кадрового состава Правовой статус государственного служащего производен от правового
положения государственного органа. Главным его элементом, безусловно, является
государственная должность[3].

Должность — это структурный элемент государственного органа, в котором
заключена часть его компетенции. Она образуется в структуре государственного
аппарата или его подразделения в распорядительном порядке. Соответствующим
правовым актом определяются ее название и место в иерархии должностей. В целом правовой статус федерального
гражданского служащего идентичен правовому статусу государственного служащего
субъекта. Государственная служба и трудовые правоотношения имеют много
общего, но по своей сути является принципиально отличными правоотношениями.
Так, общими являются такие правовые институты и категории, как: оплата труда,
отпуска, безопасные условия труда, продвижение по службе, перевод,
командировки, изменение существенных условий службы (работы), стаж службы
(работы), прекращение службы (трудовой договор), социальные гарантии,
премирование и другие виды поощрения, социально-бытовое обеспечение, пенсионное
обеспечение и денежная помощь, рабочее время и время отдыха, дисциплинарная и
материальная ответственность и тому подобное.

Государственная служба-
это любая работа, выполняемая в государственных органах, которая отличается по
своему содержанию и форме от деятельности обычных рабочих. Этот подход к
государственной службе основан на выявлении двух основных форм занятости
человека:

 1. Непосредственное создание материальных
ценностей, товаров (работников);

2. Выполнение функций
управления, управления, контроля, надзора, бухгалтерского учета (работников).

Современный
государственный служащий — это гражданин, который выполняет профессиональные
услуги на государственной службе и получает финансовую поддержку
(вознаграждение, взнос) из государственного бюджета.

Для классификации
современных государственных служащих используются различные критерии: характер
выполняемой работником работы; органы, в которых работают сотрудники; в
соответствии с характером рабочих функций; сфера деятельности органов, в
которых работают сотрудники; характер полномочий государственных служащих.

По характеру выполняемой
работы работники подразделяются на:

1. Работников
государственных органов, которые выполняют задачи и функции государства и чья
работа носит организационный, управленческий характер;

2. Работники
государственных предприятий, учреждений, организаций, деятельность которых
характеризуется организацией производственных процессов, социально-культурной и
иной деятельностью, направленной на выполнение задач, возложенных на
предприятия, учреждения, организации.

По органам, в которых
осуществляется их деятельность, эти работники подразделяются на работников
представительных органов, работников исполнительных органов, работников органов
юстиции и других государственных органов.

По характеру должностных
функций сотрудники делятся на менеджеров, ассистентов, специалистов,
обеспечивающих специалистов.

По сфере деятельности
органов, в которых работают сотрудники, эти организации подразделяются на
федеральных служащих и работников субъектов федерации.

По характеру своих
полномочий государственные служащие подразделяются на чиновников и
вспомогательный персонал. К должностным лицам относятся государственные
служащие, которые имеют право совершать юридически значимые действия в пределах
своей компетенции, то есть действия с правовыми последствиями: создание,
изменение и прекращение правоотношений. Чиновники издают правовые акты
(приказы, распоряжения и т. д.), Осуществляют регистрационные действия,
распоряжаются денежными и материальными ресурсами. Вспомогательный персонал
включает сотрудников правительства, чья деятельность обычно не имеет правовых
последствий. Они выполняют материально-технические операции, т.е. осуществлять
официальную деятельность руководителей, представителей административных
органов, специалистов и других должностных лиц, создавать необходимые условия
для выполнения ими своих служебных обязанностей. Вспомогательный персонал
готовит и хранит документы, выполняет статистические и агрегирующие операции. В
их обязанности может входить выполнение технических операций, имеющих
юридическое значение, таких как регистрация отчета, заявления или жалобы,
полученных должностным лицом, которое имеет юридическое значение, поскольку
дата их зачета определяется законом. Вспомогательный персонал включает
технических секретарей, должностных лиц и т. д. Как свидетельствует анализ обращений граждан в Государственную
инспекцию труда по Санкт-Петербургу ошибочное отождествление правоотношений,
возникающих в сфере прохождения государственной службы, и трудовых
правоотношений влечет распространено ошибочное применение законодательства о
труде в правоотношениях о государственной службе, и наоборот. Такое
отождествление может приводить к ошибка. Досадным является тот факт, что на
данный момент государственная служба еще не сформировалась в развитый
публично-правовой институт. Стороной трудового договора для государственного
служащего должно быть государство, а не государственный орган. По факту же
стороной договора является руководитель государственного органа. Руководитель
принимает на работу, устанавливает оклады и надбавки, поощряет, наказывает,
освобождает и т.д. [4] Отсюда — авторитаризм и произвол,
индивидуальная и коллективная безответственность должностных лиц, бюрократизм и
коррупция, социально правовая незащищенность госслужащего и т.д. А должно
предусматриваться как раз другое — правовая защищенность служащего от произвола
высших руководителей, гарантии профессионально-должностного роста и
образования, возможность проявления работником инициативы, творчества и тому
подобное. Соответственно, потребность служения государству, а не конкретному
государственному органу или должностному лицу требует усилить императивные
основы государственной службы в плане упрощения возможности изменения условий
служебной деятельности.

В то же время закон оставляет за пределами правового регулирования
вопроса о том, кому «служит» государственный служащий — государству в целом или
только государственному органу, закона или должностному лицу, общему делу или
лично себе. Ответ на этот вопрос имеет принципиальное значение во всех аспектах,
в том числе и политической. В правовом государстве деятельность четко
регламентирована правовыми и нравственными нормами, имеет безличный,
беспристрастный характер. Там же, где нет равных и универсальных для всех
граждан правовых основ, начинает играть доминирующую роль субъективный фактор,
«уступчивость» или «жесткость», «доброта» или «формализм» служащего, а значит,
беспредел.

Также должны быть существенно расширены возможности привлечения
государственных служащих к реализации служебных полномочий за пределами
нормальной продолжительности служебного времени (в том числе в ночное время), а
также в выходные и праздничные дни. Сейчас вопрос служебного времени
государственных служащих практически полностью регулируются трудовым
законодательством.

Исследовав отдельные обстоятельства административного, трудового и
комплексного регулирования сферы прохождения государственной службы в, можем
сделать определенные выводы, а именно:

1) государственная служба как управленческая деятельность имеет свою
цель, средства, формы и методы реализации, свой процесс и, наконец, результат.

2) прохождения государственной службы — это не только сфера трудовой
деятельности, это, прежде всего, профессия, которую характеризуют, с одной
стороны, система профессиональных задач, формы и виды профессиональной
деятельности, а с другой — такие профессиональные особенности личности, которые
могут обеспечить удовлетворение потребностей общества в достижении нужного ему
ощутимого результата;

3) профессия государственного служащего связана, прежде всего, с
осуществлением государственного управления на основе профессионального
мастерства, профессионального сознания, информированности об объекте управления
и влияния на его деятельность;

4) исключительными являются государственные службы трех ветвей
государственной власти, не относящиеся к административным отношениям, отношений
«власти-подчинения». Они расположены по горизонтали, являются самостоятельными
и координируют свои действия в решении государственных задач, представляющих
взаимный интерес.[5]

Пришло время рассмотреть запреты, связанные с прохождением
государственной службы. Основным отличием ограничений от запретов является тот
факт, что первые применимы не только к действующим государственным служащим, но
и к кандидатам на указанные вакансии.

Вторые применяются исключительно к сотрудникам государственной службы.
Их основной целью является не допустить совершения госслужащими определенных
действий. Все запреты для госслужащих можно найти в ст. 17 Закона № 79-ФЗ.
Запреты, как и обязанности, делят на три основные группы: имеющие политический
окрас, связанные с противодействием коррупции, статусные запреты.

Так, изначально, госслужащий и предпринимательская деятельность не
совместимы. При чем неважно будет госслужащий заниматься ей лично или через
посредников (представителей). Госслужащий не может зарегистрироваться как
индивидуальный предприниматель. Не может входить в состав юридических лиц в
качестве учредителя (соучредителя) юридического лица, запрещается заниматься
деятельностью. Он не может входит состав органов управления хозяйственного
общества. В этом случае неважна форма собственности и сфера деятельности
юридического лица. В данной ситуации возникают правовые коллизии. Так, в
частности, возникает вопрос если сегодня юридическое лицо не осуществляет свою
деятельность, однако официально в органах ИФНС оно деятельность не прекратило и
числится как действующее. И в этом обществе госслужащий был в свое время
соучредителем. Для устранения таких вопросов должны быть внесены соответствующие
изменения в ЕГРЮЛ. Госслужащий также должен не иметь никакого отношения к акциям и ценным
бумагам. К ним относят только те, по которым он мог получить доход.  Имеется в виду право собственности. На
практике в данной сфере также часто возникают проблемы. Например, если такое лицо
владеет ценными бумагами или акциями по наследству. После их получения
госслужащий обязан передать их на праве доверительного управления другому лицу.
Обо всем он должен сообщить своему непосредственному руководству, в частности,
отделу кадров, в самые кратчайшие сроки. Запрещается иметь в собственности,
приобретать акции и, по которым может быть получен доход.

Госслужащий не имеет права получать подарки от третьих лиц. Исключение
составляют лишь те, которые были получены им в процессе проведения протокольных
мероприятий. При этом такие подарки госслужащий не вправе оставить себе, они
переходят в собственность государственного органа. Так же госслужащему
запрещается принимать денежные средства, если их получение можно расценить как
получение взятки. То же самое касается любых других денежных средств, в том
числе оплаты развлечений, поездок и т.д.

Госслужащему запрещено представлять чьи-либо интересы по месту своей
работы. В целях соблюдения сути самой системы государственной службы он может
быть представителем исключительно органа государственной власти, в котором он
работает, государства в целом. При этом госслужащий наравне с остальными гражданами РФ может входить
в состав любой политической партии. Не имеет значения она идет в ногу с
правящей властью в стране или находится в оппозиции. Надо сказать, что тем не
менее существуют запреты, обусловленные нахождением на государственной службе.
Так, ярким примером является в этом руководитель антимонопольной службы. Он не
просто состоит в оппозиционной партии «Яблоко», но еще и является одним из  ее руководителей.

Скажем и о статусных запретах. Такие запреты в большинстве своем
связаны со спецификой работы госслужащего. Это касается, например, совмещения
должностей независимо от уровня власти. Необходимо осторожно высказывать свое
мнение на публике в отношении ситуации в стране, решений вышестоящего органа и
т.д. Такие рекомендации содержатся в ч. 4 ст. 17 Закона № 79-ФЗ.[6]

На самом деле государственная служба обеспечивает также выполнение
обязанностей государственного органа и его ответственность. Соответственно,
Закон должен быть дополнен этим положением. Итак, государственная служба в
целом и сфера прохождения государственной службы в частности является
комплексной отраслью законодательства, где доминирующая роль отведена
специальному законодательству, которое является составной частью источников.
Соответственно, в сфере регулирования трудового права остаются вопросы по
урегулированию общественных отношений, которые не охватываются сферой действия
(влияния) специального законодательства.

Государственная служба- это любая работа,
выполняемая в государственных органах, которая отличается по своему содержанию
и форме от деятельности обычных рабочих. Этот подход к государственной службе
основан на выявлении двух основных форм занятости человека:

 1.
Непосредственное создание материальных ценностей, товаров (работников);

2. Выполнение функций управления,
управления, контроля, надзора, бухгалтерского учета (работников).

Современный государственный служащий — это
гражданин, который выполняет профессиональные услуги на государственной службе
и получает финансовую поддержку (вознаграждение, взнос) из государственного
бюджета.

Для классификации современных
государственных служащих используются различные критерии: характер выполняемой
работником работы; органы, в которых работают сотрудники; в соответствии с
характером рабочих функций; сфера деятельности органов, в которых работают
сотрудники; характер полномочий государственных служащих.

По характеру должностных функций
сотрудники делятся на менеджеров, ассистентов, специалистов, обеспечивающих
специалистов.

По сфере деятельности органов, в которых
работают сотрудники, эти организации подразделяются на федеральных служащих и
работников субъектов федерации.

К должностным лицам относятся
государственные служащие, которые имеют право совершать юридически значимые
действия в пределах своей компетенции, то есть действия с правовыми
последствиями: создание, изменение и прекращение правоотношений.
Вспомогательный персонал включает сотрудников правительства, чья деятельность
обычно не имеет правовых последствий. Вспомогательный персонал готовит и хранит
документы, выполняет статистические и агрегирующие операции. В их обязанности
может входить выполнение технических операций, имеющих юридическое значение,
таких как регистрация отчета, заявления или жалобы, полученных должностным
лицом, которое имеет юридическое значение, поскольку дата их зачета
определяется законом. Вспомогательный персонал включает технических секретарей,
должностных лиц и т. д.

Государственный служащий обязан:

1. Соблюдать Конституцию Российской
Федерации, федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской
Федерации, конституции (уставы), законы, иные нормативные правовые акты
учредителей Российской Федерации и обеспечивать их выполнение;

2. Выполнять служебные обязанности в
соответствии с официальными правилами;

3. Следовать указаниям соответствующих
руководителей, сведениям в пределах их полномочий, установленных
законодательством Российской Федерации;

4. Уважать права и законные интересы
граждан и организаций при исполнении своих обязанностей;

5. Соблюдать правила обслуживания,
установленные государственным органом;

6. Поддерживать уровень квалификации,
необходимый для надлежащего выполнения обязанностей;

7. Защищать государственные и иные
охраняемые законом тайны и не разглашать конфиденциальную информацию, известную
ему в связи с выполнением им своих обязанностей, в том числе информацию,
затрагивающую личную жизнь, честь, достоинство и здоровье граждан;

8. Защищать государственную собственность,
предоставленную ему для исполнения служебных обязанностей;

9. Предоставлять в установленном порядке
информацию о федеральных законах о себе и членах своей семьи, доходах и
налогооблагаемом имуществе, а также имущественных обязательствах;

10. Сообщать о выходе из гражданства
Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства;

11. Соблюдать ограничения, выполнять
обязательства и требования официального поведения.

Этот подход к государственной службе основан
на выявлении двух основных форм занятости человека:

 1.
Непосредственное создание материальных ценностей, товаров (работников);

2. Выполнение функций управления, управления,
контроля, надзора, бухгалтерского учета (работников).

Для классификации чиновников используется
несколько критериев: характер выполняемой работником работы, органы, в которых
работают сотрудники, в соответствии с характером рабочих функций, сфера
деятельности органов, в которых работают сотрудники, характер полномочий
государственных служащих.  По сфере
деятельности органов, в которых работают сотрудники, эти организации
подразделяются на федеральных служащих и работников субъектов федерации.

Классификация видов кадровой
политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата
на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют
следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

По степени открытости организации по
отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал
выделяют два вида кадровой политики:
открытая, закрытая. Открытая кадровая политика характеризуется "прозрачностью" организации для потенциальных сотрудников
на любом уровне иерархии и готовностью принять
на работу любого специалиста, если он обладает
соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или в родственных ей.

Такого типа кадровая политика
может быть адекватна
для новых организаций, ведущих агрессивную политику
завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и
стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика
характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого
со стороны. Кадровая
политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание
определенной корпоративной атмосферы
и организационной культуры. Механизмы, которыми может
пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания
для прогноза и программ могут быть как рациональными
(осознаваемыми), так и нерациональными (мало
поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют
два подвида активной
кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике
руководство организации имеет и качественный диагноз, и
обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба организации располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочный периоды. В программах
развития организации содержатся кратко-, средне- и долгосрочный прогнозы потребности в персонале (качественные и количественные).
Кроме того, составной частью плана кадровой работы является программа кадровой
работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой
политике руководство не имеет качественного диагноза,
обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба организации, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой
ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития
организации включены планы кадровой работы,
зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

При
усилении влияния факторов,
которые ранее не включались в рассмотрение, могут возникнуть проблемы
при реализации подобной
кадровой политики. Это приведет к резкому изменению
ситуации, например, при
существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить
имеющийся сейчас у организации. С точки
зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая
и эффективная переподготовка может быть успешно
проведена, например, в организации, обладающей скорее молодым персоналом, чем в организации, имеющей очень квалифицированный персонал пожилого возраста.

Если говорить о функциях кадровой
политики, то следует отметить четыре
самые важные и значимые из них: формирование оптимального управленческого аппарата, контролинг персонала, кадровый маркетинг, мониторин[7]г. Поговорим о каждой из них. [1] Знаменский Д. Ю.,
Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. М.: Юрайт,
2015. С. 75. [2] Дейнека А. В.,
Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дашков и Ко, 2014. С.
74. [3] Кулешов, Г.Н.
Статус государственного гражданского служащего в административном праве / Г. Н.
Кулешов, А.В. Марьин // Образование и право. — 2010. -№ 6. — С. 17-26 [4] Антоновская, Е.А. Проблемы реализации закона о государственной гражданской
службе / Е.А. Антоновская, Л.А. Копылова / Современные проблемы науки и
образования. – 2014. – № 6. – С. 296-299. [5] Бомелова Е.Д. Вопросы анализа документооборота организации в условиях
использования автоматизированных систем // Делопроизводство №1, 2012. 198 с. [6] Вонгай В.В. К
вопросу о видах запретов для государственных служащих Российской Федерации //
Форум. Серия: гуманитарные и экономические науки. 2020. № 2. С. 73. [7] Иванцевич Дж.М.,
Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2014. С. 136.