Курсовая с практикой на тему Применение технологии работы с организационным сопротивлением

Содержание:

Введение. 2

Глава 1. Теоретические аспекты работы
с организационным сопротивлением. 5

1.1 Понятие, природа, факторы,
обусловливающие организационные изменения. 5

1.2 Сопротивление изменениям и пути
его преодоления. 8

Глава 2. Анализ работы с
организационным сопротивлением в ООО «Компания «Базовый Элемент». 14

2.1 Характеристика ООО «Компания
«Базовый Элемент». 14

2.2 Анализ процесса управления
процессами организационного сопротивления в ООО «Компания «Базовый Элемент». 17

Глава 3. Процессы совершенствования
управления процессами организационного сопротивления в ООО «Компания «Базовый
Элемент». 23

3.1 Обобщение и систематизация
предполагаемых изменений для ООО «Компания «Базовый Элемент». 23

3.2 Реинжениринг как метод
эффективной работы с организационным сопротивлением  28

Заключение. 32

Список литературы. 35

Введение:

Актуальность
темы. Предприятие является динамической системой, оно
постоянно и непрерывно меняется. Соответственно меняются и все его
составляющие: управляющая и управляемая системы, технологии, техника,
профессиональный, квалификационный и возрастной состав работников, организационные
структуры управления, цели, продукция. Все изменения являются постоянными,
взаимосвязанными и, как правило, осуществляются с участием работников
организации.

Изменения обусловливают необходимость
нововведений, которые чаще всего приводят к изменению целей организации,
организационной структуры управления, техники, технологических процессов,
конструкций изделий, управления производственно-хозяйственной деятельностью.
Организационные изменения — любые изменения в одном или нескольких элементах
предприятия на любой стадии его жизненного цикла, которые могут проявляться в
преобразовании потенциала предприятия и изменении размеров, масштабов и целей
его деятельности.

На сегодня решение данной проблемы
отражены в научных трудах таких ученых, как Кузьмин А., Петрова И., Полищук В.,
Печенежский В., Грин М., Широкова Г., Ноздрина Л., Ящук В., Полотай А. и много
других [2]. Однако большинство авторов раскрывают сущность управления
изменениями через управление проектами. Разработка и реализация проектов
является лишь одним из элементов комплексного процесса управления изменениями
на предприятии.

Управление изменениями является процессом
поиска и решения проблем. Управлять изменениями — значит двигаться от
проблемного состояния к состоянию решенной проблемы. Изменения является
неотъемлемой составляющей для любого предприятия или организации, поскольку
среда, в которой она существует, динамичное и изменчиво. Поэтому предприятие
должно реагировать на изменения среды путем эффективного внедрения изменений.
Таким образом, возникает проблема эффективного управления изменениями на
предприятии.

Проведенные исследования позволили сделать
вывод, что управление изменениями как комплексный процесс через реализацию
функций менеджмента на отечественных предприятиях еще недостаточно изучены и
являются актуальными, что подтверждает важность данного исследования.

Объектом
данной курсовой работы является организационное сопротивление.

Предметом
—
технологии работы с организационным сопротивлением в коллективе ООО «Компания
«Базовый Элемент».

Цель
исследования — изучить технологии работы с
организационным сопротивлением.

Основными задачами, которые были поставлены для достижения указанной цели
являются:

1. Рассмотреть теоретические подходы к
определению понятия организационных изменений;

2. Охарактеризовать сопротивление
изменениям и пути его преодоления;

3. Проанализировать работу с
организационным сопротивлением в ООО «Компания «Базовый Элемент»;

4. Исследовать направления предполагаемых
изменений для ООО «Компания «Базовый Элемент».

5. Рассмотреть реинжиниринг как метод
эффективной работы с организационным сопротивлением.

Характеристика
информационной базы исследования. Проблемы сопротивления персонала инновационным
изменениям рассматриваются в публикациях по организационным изменениям и
организационным нововведениям4. В работах по управлению организационными
изменениями и инновациями, в частности, и в монографических исследованиях Г.
Жаворонкова [10], А. Дяченко [10]. Отдельные
аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах А. Холодницкой
[27], С. Ситцевой [26], В. Стасюк [24].

Методологическая
база исследования. Курсовая работа базируется на фундаментальных положениях классической и
современной социологии, теории менеджмента и социологии управления. Особенно
важными для постановки и решения задач исследования являются следующие
теоретические положения, идеи, концепции и теории.

Заключение:

Инновации, нововведения, инновационная
деятельность — это новые категории, все чаще стали применять как теоретики, так
и практики в своей деятельности в условиях рынка.

Улучшение организационной системы возможно
только с помощью сотрудников, наделенных достаточными полномочиями и готовыми к
изменениям в своей жизни. Влияние на каждого сотрудника создаст ситуацию, в
которой каждый сможет попробовать нововведения и, экспериментируя с новыми
методами работы, проявить себя как личность.

Формирование и совершенствование
социально-психологического климата — это практическое задание руководителей
любого ранга. Создание благоприятного климата дело как ответственное, так и
творческое, требующее знаний его природы и средств регулирования, умение
предвидеть вероятные ситуации в отношениях членов коллектива. Формирование
хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей
и психологов, понимание психологии людей, их эмоционального состояния,
настроения, душевных переживаний, отношение друг к другу.

Эффективное управление изменениями
является одной из сложных, но одновременно необходимых задач менеджмента.

Исследование одну из актуальных проблем
современного управления — управление изменениями проводилось на ОАО
«Электротермометрия». Исследования и анализ ряда литературных источников позволили
сделать следующие выводы и обобщения.

Изменения — это сложный процесс, поскольку
неизбежны противостояние и проблемы. Период времени между настоящим статусом и
желанным в будущем является переходным и, как правило, включает в себя
отдельные черты как современного, так и будущего периодов.

Содержание изменений в рамках
стратегического менеджмента — это, прежде всего, регулярная оценка внешней
среды, в которой функционирует организация, обоснование перспектив, прогнозы,
определение целей и их характеристик. Содержание часто зависит от контекста
изменений.

Основной предмет исследования изменений
составляет технология изменений, то есть сведения о том, как они реализуются и
что из этого получается. Могут быть следующие типы изменений:

1) Инкрементные, это изменения
постепенные, эволюционные, эффект таких изменений для организации обычно
незначителен, а сопротивление со стороны персонала мал.

2) Значительные изменения —
характеризуются скачкообразными изменениями в организационной структуре,
технологии, технике и т.д.

Принципиально важно различать частичные и
радикальные изменения. Первые базируются на существующих системах ценностей,
структурах и процессах. Потребность в радикальных изменениях возникает в связи
с бурным развитием окружающей обстановки после длительной фазы стабильности и
длительным игнорированием осуществления необходимых адаптационных шагов. В
зависимости от инициаторов различают следующие типы изменений:

1) внутренние:

— Сверху вниз (руководители высшего звена)

— Снизу-вверх (рядовые сотрудники или
менеджеры низшего звена)

2) внешние, когда инициаторами выступают
эксперты консалтинговых фирм, предоставляющих организационное консультирование,
которое сегодня превратилось в отдельную форму бизнеса.

Каждый из типов изменений имеет свои
преимущества и недостатки.

Управление изменениями — это процесс
постоянной корректировки направления деятельности организации, обновления ее
структуры и поиска новых возможностей.

Управление изменениями — управление
(хорошее или плохое) последствиями влияния некоторых специфических изменений в
работе организации (или ситуации вокруг нее) на основные активаторы
производительности труда.

Изменения могут касаться практически любой
сферы деятельности организации. Однако большинство изменений касаются
организационной структуры и дизайна, технологии или персонала.

Процесс изменения организационной культуры
состоит из шагов, назначение которых заключается в ускорении привлечения людей
к изменению культуры организации, минимизации сопротивления, разъяснения
заинтересованным лицам акцентов новой культуры, и создание системы
целенаправленных действий, осуществление которых изначально касается движущих
сил культурных изменений.

Бесконфликтное внедрение изменений в
условиях сотрудничества всего коллектива является скорее исключением, чем
правилом. Очень по-разному оцениваются изменения со стороны высшего руководства
организации. Сопротивление изменениям может иметь разную силу и интенсивность.

Трудно рассчитывать на успех
организационных изменений, особенно когда речь идет о масштабной
реструктуризации в системе управления или системе стимулирования труда без
поддержки новой стратегии изменений, которые проводятся со стороны кадровой
политики. Речь идет о формировании таких планов в работе с персоналом, которые
связывали основные цели организации, ради которых, собственно, и проводится
реорганизация, с адекватными мерами в области управления персоналом. Процесс
изменений, которые проводятся, должен получить всестороннюю поддержку со
стороны кадровой политики.

Таким образом, управление изменениями на
отечественных предприятиях в большей степени ориентировано не на решение
существующих проблем, а на использование имеющихся возможностей и преимуществ
предприятия. Иначе говоря, управление организационными изменениями должно
осуществляться на основе адаптивного подхода, который предусматривает
использование как базы организационных изменений существующего потенциала
предприятия, так и выявление его незадействованных резервов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты работы с организационным
сопротивлением

1.1 Понятие, природа, факторы, обусловливающие
организационные изменения

Вносить изменения в организацию сложно и
дорого. Однако многим организациям удалось преодолеть это препятствие.
Организации со структурами, которые являются гибкими и легко адаптируемыми к
инновациям, имеют значительные преимущества в этом отношении по сравнению с
организациями с жесткими и не динамическими структурами.

Изменения — это единственное, что остается
неизменным в организации. В рыночных условиях изменения являются неотъемлемой
частью современного менеджмента и рассматриваются как своего рода инструмент
повышения эффективности и обеспечения конкурентоспособности компании. В то же
время в теории и на практике нет единства в отношении актуальности целевого
управления организационными изменениями. Также ведутся терминологические
дискуссии относительно определения организационных изменений [8, с. 70].

В «Толковом словаре русского языка»
указано, что изменение:

— изменения; переход, превращение
чего-либо в нечто качественно иное;

— замена кого-то, чего-то кем-то, чем-то
другим [5].

Сегодня многие ученые и академики изучают
проблемы организационного развития, сочетая его с организационными изменениями.
В литературе существует понятие, что изменения — это разные типы инноваций,
которые можно умело комбинировать в разных направлениях, а именно: изменение
целей организации, структуры, технологии, технологических процессов,
конструкций. продуктов и др. [2].

Результаты анализа обработанных
литературных источников свидетельствуют об отсутствии единства в определении
термина «организационное изменение», но следует отметить, что ученые выделяют
два основных подхода к его трактовке.

Первый из них основан на том, что
изменения — это разные виды инноваций, которые можно умело комбинировать в
разных направлениях (изменение целей организации, структуры, технологий,
технологических процессов, дизайн продукта) и может предотвратить застой и
обеспечить эффективное использование всех доступных ресурсов.

Второй подход основан на том, что не
существует универсальной организационной структуры, которая обеспечивала бы
максимальную управленческую эффективность на всех этапах организационного
развития. Следовательно, после изменения определяющих ситуационных факторов,
когда организационная структура перестает адекватно реагировать на их влияние,
организационные изменения также должны иметь место в рамках совершенствования
структуры управления.

Изменение — это изменение организационной
структуры, продуктов, технологий, персонала, полномочий, правил, стратегии.
Изменения затрагивают все организации и приводят к инновациям, которые
вызывают:

— оценивать и изменять цели организации;

— изменение структуры;

— изменения технологических процессов;

— изменение поведения сотрудников;

— изменение организации
производственно-хозяйственной деятельности [7, с.155-156].

Другими словами, изменения могут затронуть
практически все аспекты организации: рабочее время, децентрализацию управления,
методы управления, оборудование, организационную структуру, самих сотрудников.
Важно помнить, что влияние организационных изменений часто выходит за рамки их
непосредственного применения.

Современная экономика характеризуется
нестабильными и неблагоприятными условиями для функционирования деловой среды.
Глобализация способствует значительному воздействию финансово-экономического
кризиса на все элементы экономической системы. Нестабильность не позволяет
компаниям занимать прочные позиции на современном рынке и развивать свои
мощности с целью получения максимальной экономической выгоды. Столкнувшись с
этой ситуацией, компании должны органично расти и использовать любую
возможность для позитивных организационных изменений.

Каждая организация существует в
изменяющейся среде и, что неизбежно, постоянно развивается. Следовательно,
организации с негибкой бюрократической системой, как правило, неэффективны.
Организационная структура должна быть гибкой и легко адаптироваться к изменениям.

Система организации должна предлагать, с
одной стороны, высокую ответственность ее сотрудников, а с другой — возможность
проявлять инициативу, а организация — правильно использовать свои возможности [20,
с. 91].

В условиях стремительного развития
технологий и производственных технологий, динамических изменений
потребительских свойств продуктов и услуг, беспрецедентного роста коммуникаций
и взаимозависимости в управлении это имеет большое значение. фундаментальное
стремление к организационным изменениям и инновациям как возможность
предотвратить стагнацию и обеспечить эффективное использование всех имеющихся
ресурсов [18, с. 163].

Эффективное управление изменениями — одна
из самых сложных, но и наиболее престижных задач менеджеров. Это связано с
трудностями, вызванными состоянием некоторых переменных, которые привели к
внедрению инноваций.

Для выживания организации руководство
должно периодически оценивать и изменять ее цели в соответствии с изменениями
во внешней среде и самой организации. Изменение целей необходимо даже самым
успешным организациям хотя бы потому, что текущая цель уже достигнута.

Частота, с которой необходимо изменять
цель, определяется системой контроля, которая должна информировать руководство
об относительной эффективности организации в целом и каждого отдела в
частности.

Структурные изменения в рамках
организационного процесса относятся к изменениям в распределении полномочий и
ответственности, в механизмах координации и интеграции, в разделении на
подразделения, в иерархии управления, в комитетах и ​​в степени централизация.
Структурные изменения — одна из наиболее распространенных и видимых форм
изменений в организации. Это реальная потребность в значительных изменениях в
целях или стратегии организации.

Необходимость успешных изменений очевидна.
«Маленькие» изменения, которые происходят постоянно, очень велики — изменения в
методах работы, распорядке дня, размещении машин или столов, назначениях
руководителей и названиях должностей. Эти незначительные изменения могут не
иметь большого значения для организации в целом, но они чрезвычайно важны для
конкретных людей, которых они непосредственно затрагивают. Но поскольку именно
индивиды помогают в достижении целей организации, руководство не может позволить
себе игнорировать их потенциальную реакцию на изменения [18, с. 170-171].

Исходя из вышеизложенного, мы можем
предложить такое определение организационных изменений: Организационные
изменения — это разные типы инноваций и преобразований, которые можно умело
комбинировать в разных направлениях (изменение целей организации, организационной
структуры, технологии, технологические процессы, дизайн продукции и т. д.) и
способны сдерживать тенденции рецессии и обеспечивать эффективное использование
всех имеющихся ресурсов.