Курсовая с практикой на тему Применение стажировок для развития кадрового потенциала организации

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия 6

1.1 Понятие и основные аспекты развития кадрового потенциала 6

1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия 9

Глава 2. Стажировка как инструмент развития кадрового потенциала организации 13

2.1 Понятие стажировка и ее роль в системе управления организацией 13

2.2 Пути применения стажировки как инструмента развития кадрового потенциала 25

Глава 3. Анализ изменений кадрового потенциала под влиянием стажировок на примере «Лаборатория Касперского» 27

Заключение 34

Список литературы 35

Введение:

Рыночная экономика на сегодняшний день характеризуется тем, что целью каждой организации является получение наибольшей прибыли при минимальных затратах. В связи с этим, перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации. Характерным звеном рыночной экономики на сегодняшний день представляется рынок труда, который представляется как система общественных отношений во взаимодействии интересов работодателей и наемной рабочей силой. Главной функцией рынка труда является обеспечение через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.

Так, с целью получения прибыли и улучшения деятельности компании необходимо определить уровень использования трудовых и финансовых ресурсов организации. При этом, мировой рынок пришел к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники различных организаций являются инструментом, при помощи которого может быть достигнуто его конкурентное преимущество на рынке.

К числу основных причин социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности предприятия различной сферы деятельности является

обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а также степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.

Актуальность настоящего исследования определяется эффективностью работы предприятий с учетом условий рыночных отношений, которая недостижима без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а также использования научных методов кадрового обеспечения. В связи с низким уровнем профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Данная проблема управления кадровым потенциалом в рамках предприятий носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов.

Цель курсовой работы — выявить влияние стажировок на развитие кадрового потенциала.

Объектом исследования — кадровый потенциал компании «Лаборатория Касперского».

Предмет исследования – возможности и ограничения применения стажировок для развития кадрового потенциала.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Изучить основные понятия, характеристики и сущность стажировок для развития кадрового потенциала.

2. Проанализировать основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.

3. Провести анализ применения стажировок для развития кадрового потенциала организации.

Гипотеза исследования основывается на предположении о том, что более эффективным методом формирования кадрового потенциала является создание специальных условий, которые бы позволили сотрудникам кампаний улучшать уровень профессиональной квалификации.

Теоретическую основу исследования составили научные труды по подготовке и формированию активной кадровой политики, рассматриваемые исследователями А. А. Аксеновой, Т. Ю. Базаровым, О. В. Бурляевой, А. С. Гусевой и многими другими.

Методы исследования. В процессе выполнения курсовой работы применялись теоретические (изучение, моделирование, обобщение, сравнительный анализ, синтез) и практические (описание, наблюдение) методы, а также применены аналитический метод анализа, изучены и обобщены отечественная и зарубежная практики в области управления персоналом.

 

Заключение:

Кадровый потенциал организации — это способности персонала и администрации, которые могут быть выполнены для достижения целей учреждения.[22]

В рамках написания данной работы был проведен анализ кадрового потенциала администрации города Благовещенск, который показал сильный и слабые стороны кадровой политики учреждения.

К сильным сторонам можно отнести стабильность и отсутствие текучести кадров в учреждении.

К слабым сторонам относятся: отсутствие гибкой системы мотивации персонала, недостаточный уровень квалификации сотрудников.

Кадровая политика администрации города Благовещенск должна быть направлена на достижение таких целей, как:

1. В администрации должны стремится к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть стремится к выполнению социальных программ или планов социального развития администрации;

2. Повышение уровня квалификации работников администрации;

3. Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

4. Внедрение новых методов мотивации персонала для роста эффективности работы.

Таким образом, подводя итог можно сделать вывод, что цели и задачи, поставленные в начале написания работы были полностью достигнуты.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия

1.1 Понятие и основные аспекты развития кадрового потенциала

Кадровый потенциал — это способности конкретной группы трудящихся, специалистов, иных групп сотрудников, которые могут быть приведены в действие в течении трудовой деятельности в согласовании с должностными обязанностями и установленными перед коллективом целями на конкретном этапе развития.[11]

Кадры — это квалификационные, специально подготовленные для той или другой работы сотрудники, когда разумное их применение подразумевает наибольшую отдачу того, что способен дать специалист по собственному образованию, личным свойствам и полученному опыту работы.

Кадровый потенциал сотрудника — это комплекс физических и духовных качеств человека, характеризующих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в установленных обстановках конкретных итогов, а также совершенствоваться в ходе труда.[8]

При этом кадровая политика организации тесно связана со всеми областями торговой политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех сложных функциональных подсистемах: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление хозяйственной деятельностью, управление внешнеэкономической деятельностью, управление персоналом организации.

С другой стороны, стратегические решения HR влияют на решения, принимаемые в этих сложных функциональных подсистемах.

Вся деятельность организации должна способствовать достижению этой цели. Одной из задач организации является Управление персоналом. Из основной цели кадровой политики можно вывести подзадачи по управлению персоналом, например, предоставление трудовых ресурсов определенного качества и количества в течение определенного периода времени, за указанный период, для определенных работ. Основываясь на этих целях, вы можете определить содержание политики HR вашей организации.

Имейте в виду, что не только организация имеет цели. У каждого сотрудника организации существуют свои цели. Если исходить из необходимости соответствовать индивидуальным и организационным целям, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он состоит в том, что также необходимо достичь индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов необходимо находить честные компромиссы и не отдавать приоритет целям организации. Правильное понимание сути кадровой политики возможно только в том случае, если это обстоятельство полностью учтено. Практика последних лет показывает, что этот принцип все чаще наблюдается в организациях.

Политика людских ресурсов организации в первую очередь предусматривает стратегию управления людскими ресурсами организации, которая учитывает операционную стратегию организации. Стратегия управления персоналом включает в себя:[16]

— определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в области управления персоналом, как экономических аспектов (принятая стратегия управления персоналом), так и потребностей и интересов сотрудников (достойная заработная плата, удовлетворительные условия работы, возможности развития и реализации навыков сотрудников и т. д. Необходимо учитывать.);

— формирование идеологии и принципов кадрового труда, то есть идеология кадрового труда должна отражаться в форме документа и реализовываться в повседневной работе всех руководителей структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Данный документ должен представлять собой совокупность этических норм, которые не подлежат нарушению при работе с персоналом организации. По мере того как организация разрабатывает и изменяет внешние условия работы персонала организации, она может обновляться;

— определение условий обеспечения баланса экономической и социальной эффективности использования трудовых ресурсов организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей бизнес-деятельности организации (например, увеличение объемов производства), в то время как соответствующие рабочие ресурсы организации ограничены. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов сотрудников организации.