Курсовая с практикой на тему Применение современных технологий адаптации персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Теоретические аспекты процесса адаптации
персонала. 5

1.1Понятия, сущность, виды, цель и этапы адаптации
персонала. 5

1.2 Цифровые инструменты управления адаптацией персонала в
современных организациях. 11

1.3 Применение психологических методик в процессе
адаптации персонала. 18

2. Анализ системы применения современных технологий
адаптации персонал. 25

2.1 Общая характеристика объекта исследования. 25

2.2 Анализ адаптации персонала на предприятии. 29

2.3 Направления совершенствования системы трудовой
адаптации в организации  50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 55

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 57

ПРИЛОЖЕНИЕ. 61

Введение:

Адаптация
персонала считается одним из этапов непосредственно в управлении персоналом.  Она не только содержит в себе адаптацию
новичков в коллективе, но и распространяется на сотрудников, которых повысили.
Даже после очередного отпуска вновь вышедшие на деятельности сотрудники
переживают определенное время адаптационный период. Сам ход происходит на
профессиональном и психолого-социальном уровне, сюда входит также общение с
коллегами в нерабочее время.

В
самом начале система адаптации персонала может начаться с оценки
профессиональных подготовок сотрудников, их опыта на аналогичных должностях.

Актуальность
исследования объясняется тем, что процедура адаптации персонала признана
обеспечить вхождение новейших сотрудников в жизнь предприятия. Проблема
адаптации может выступать, основным составляющим элементом системы подготовки
кадров считаются регулятором связи между определенной системой образования и
производством. Они призваны благоприятствовать покрытию нужд организации в
рабочей силе, в необходимом количестве и качестве отношений для увеличения их
прибыльностей и конкурентностей, одной из трудностей с персоналом в
предприятии, при привлечении кадров считается управление адаптацией.

Адаптация
сотрудников является одной из основных задач менеджмента организации, поскольку
именно адаптационный процесс к условиям компании, сложившейся корпоративной
культуре влияет на всю последующую трудовую деятельность работника и его
работоспособность. Существуют различные формы адаптации, выбор которых должен
исходить из особенностей внутренней среды конкретной организации и
психологических особенностей нанимаемого сотрудника, однако, вне зависимости от
тех факторов, которые влияют на адаптационный процесс, можно выделить наиболее
оптимальную форму, применение которой будет в той или иной мере эффективной для
любой организации.

Целью
данной работы является описание лучшей формы адаптации персонала с точки зрения
автора.

Для
достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Дать
определение процессу адаптации сотрудников;

Рассмотреть
составляющие процесса адаптации сотрудников в организации;

Рассмотреть
существующие формы адаптации сотрудников;

Описать
лучшую форму адаптации с точки зрения автора работы.

Объектом
исследования выступает адаптация сотрудников. Предметом – профессиональная
форма адаптации сотрудников.

В
качестве теоретической основы выполнения работы послужили публикации в таких
изданиях как Российское предпринимательство, Генеральный директор, Известия
УрГЭУ, научно-методическая литература по управлению персоналом и материалы
профильных интернет-ресурсов.

Заключение:

Адаптацию
нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает
погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения,
взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с
коллегами и партнерами.

Процесс
адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник –
организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно
высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель
заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с
максимальной эффективностью и приносить пользу.

Адаптация
новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий,
надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который
испытывает сотрудник, был минимальным.

Важно
понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью
испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить
ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система
тренингов и корпоративного обучения.

Преимущества
организации от успешной адаптации сотрудников

Эффективная
адаптация оказывает положительное влияние как на эмоционально-психологическое
состояние сотрудника, так и эффективность деятельности самой организации,
соответственно, обе стороны заинтересованы в как можно быстром прохождении
адаптационного периода.

Преимуществами
организации от эффективной адаптации выступают следующие:

—
ускорение включения
сотрудника в деятельность организации, что обеспечивает достижение необходимого
уровня эффективности деятельности нового работника, уменьшение количества
возможных ошибок в процессе выполнения функциональных профессиональных
обязанностей;

—
сокращение уровня текучести кадров, снижение количества работников, не
прошедших испытательный срок, снижение численности сотрудников, покидающих
организации.

Преимущества
нового сотрудника от эффективной адаптации

В
качестве основных преимуществ, которые приносит успешный адаптационный процесс
новому работнику, можно назвать следующие:

—
получение максимально полного количества информации, необходимого для начала
работы;

—
снижение уровня беспокойства, тревожности;

—
повышение уровня удовлетворенности работой, развитие позитивного отношения к
профессиональной деятельности в целом;

—
освоение основных норм, правил корпоративной культуры;

—
установление позитивных взаимоотношений с коллегами.

Таким
образом, адаптация персонала выступает необъемлемой актуальной составляющей
деятельности любой организации, оптимизация которой существенно повышает как
уровень комфортности, эмоционально-психологического состояния каждого
сотрудника, так и повышению эффективности функционирования организации в целом.

Таким
образом, можно сделать вывод, что потребности глобально  менять систему адаптации при переходе на
удаленный формат работы  нет —
традиционные методы работы с персоналом органично переносятся в дистанционный
формат и  даже совершенствуются благодаря
 ему. С учетом того что дистанционная
занятость как тренд современности будет только расширяться, практика применения
различных HR-процессов на предприятиях  будет
все более востребованной и  актуальной.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1Понятия, сущность, виды, цель и этапы адаптации персонала Адаптация
— это процесс вхождения человека в организацию и его приспособления к условиям
функционирования новой организации.

Адаптация
персонала имеет два аспекта: внутренне психологический и внешне
организационный. Так, внутренне психологический аспект адаптации зависит от
психологической сущности персонала, во время него происходит отвыкание от
предыдущей работы и привыкание к новой, знакомство и принятие (непринятие)
ценностей организации, формальных и неформальных организационных правил. Внешне
организационный аспект адаптации — это совокупность мер со стороны персонала,
руководства, коллег, которые направлены на облегчение введения нового сотрудника
в организацию, например помощь в овладении умениями и навыками, наставничество,
знакомство с формальными и неформальными правилами.

Существует
несколько подходов к классификации видов адаптации:

—
по субъекту адаптации: адаптация работника (процесс приспособления работника к
организации) и адаптация организации (процесс приспособления трудовой среды к
работнику);

—
по уровню: первичная адаптация (для лиц, не имеющих трудового опыта) и
вторичная адаптация (для лиц, которые уже работали в трудовых коллективах)

—
по субъектно-объектных отношений: активная (участник адаптации пытается влиять
на организационную среду с целью ее изменения) и пассивная (работник не
пытается повлиять на трудовую среду);

—
по сфере влияния: адаптация к новой должности (введение работника в новую
должность), реинтеграция (для работников, занявшие должности после долгого
отсутствия, например в связи с болезнью, декретом, командировками), адаптация к
снижению в карьере (адаптация работников, занимающих должности, ниже предыдущих)
и адаптация к освобождению (высвобождение в связи с выходом на пенсию,
реорганизацией и ликвидации организации);