Курсовая с практикой на тему Применение системного анализа в управлении кадрами на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
1.1. Понятие организации кадровой политики на предприятии 5
1.2. Содержание и структура кадровой политики организации 9
2. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ЗАО «КАЙМАН» 14
2.1. Характеристика торгового предприятия ЗАО «Кайман» 14
2.2. Оценка персонала как кадровая технология 14
2.3. Оценка кадровой политики предприятия и ее эффективности 17
3. ОПТИМИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 33

Введение:

Актуальность темы. В современной организации управление персоналом является одним из стратегических направлений развития, нацеленное на обеспечение высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Как отмечают зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт: «Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые может достичь или увеличить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны».
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом и государством.
Многогранность темы потребовала анализа большого количества работ зарубежных и отечественных авторов. 
Промахи и недочеты в управленческой деятельности зачастую объясняется тем, что была допущена ошибка в подборе и выдвижении работника или же недостаточно умело, использовались моральные и материальные стимулы для поощрения его инициативы, творческой активности, организаторского таланта. 
Исходя из темы работы, объектом исследования выступает персонал ЗАО «Кайман». 
Предметом исследования являются критерии и методы кадровой политики персонала  ЗАО «Кайман».
  Цель данной работы заключается в изучение формирования и реализации кадровой политики организации.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи: 
 Изучить понятие организации кадровой политики на предприятии;
 Рассмотреть критерии и методы оценки как одного из направлений кадровой политики персонала в ЗАО «Кайман»;
 Проанализировать оптимизацию структуры управления кадровой политикой предприятия.
Курсовая работа состоит из введения, где обосновывается актуальность темы, ставятся цели, задачи, которые раскрыть в ходе исследования. Трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать нижеследующие выводы.
Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост и благосостояние компании.
Управление персоналом на уровне коллектива организации является конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке и использовании профессионально-личностных способностей каждого работника, о рациональной расстановке на должностях в рамках подразделения, всей организации, профессионального и служебного роста всех работающих. От комплексного осознания этой проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
В настоящее время роль и место кадровой службы становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Для претворения в жизнь эффективной кадровой политики, отдел (служба) кадров должны иметь статус с правом самостоятельного решения вопросов, связанных с управлением. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами в организации.
Анализ показал — ЗАО «Кайман» в 2017–2018 гг. имел стабильную позитивную динамику по основным финансовым показателям, что обеспечивалось не только разработкой и проведением мероприятий по совершенствования менеджмента по реализации продукции, но и совершенствованием кадровой политики предприятия.
В то же время, как показывают исследования, компании предстоит проделать сложную работу по формированию оптимальной системы внутрикорпоративного управления. Она направлена на оптимизацию структуры управления и повысит уровень управляемости организации, увеличит оперативность и гибкость управления, позволит уменьшить расходы.
Совершенствование форм и методов материального стимулирования, планирование карьеры сотрудников, горизонтальная и вертикальная ротация кадров, использование современных форм развития и обучения персонала организации с учетом отраслевой специфики – вот важнейшие компоненты кадровой политики, без учета которых невозможно успешное выполнение компанией своей производственной и социальной миссии. Завершение процесса по внедрению будет знаменовать выход на качественно новый уровень. Предприятие станет более конкурентоспособным и прибыльным, а уровень удовлетворенности клиентов от работы с компанией в свою очередь получит положительный рост.
В результате работы по данной теме можно констатировать следующее:
– оценка персонала – это один из действенных способов управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы кадровой политики организации; это самостоятельная кадровая технология.
– использование методики оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки в частности.
– для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в организации системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.
– вполне очевидно, что оценка персонала для различных организаций будет разной, и это осложняет создание унифицированных систем оценки служащих.
Путь решения такой задачи лежит в плоскости разработки социологических методов оценки персонала. Смысл этих методов состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки работника, служащего, полученной от различных субъектов оценки, выявить ее обобщенный показатель. Именно они могут быть в руках руководителей и специалистов кадровых служб тем инструментом, который позволит им дать комплексную оценку всего состава персонала организации. Решение этой задачи не простое. Однако если найти примерно одинаковую структуру показателей и критериев, по которым производить оценку персонала, а их содержание наполнить именно теми параметрами, которые отражают специализацию и уровень самой должности, то вполне возможно вести речь о создании унифицированной системы оценки персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА И УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность кадровой политики на предприятии

Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики выдвигает более жесткие требования к основному компоненту ресурсного потенциала — трудового, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к системе управления кадровой политикой. Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблем формирования и использования кадровых ресурсов [4].
Повышение значения роли кадровой политики в современных организациях обусловлено сложностью функционирования в сложившейся социально-экономической ситуации. Эти факторы обусловили значимость комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала предприятия как особо важного направления совершенствования его кадровой политики.
Особое внимание, к кадровой политике современных предприятий уделено учитывая определение важных приоритетов современного этапа развития страны — необходимость модернизации экономики и технического обновления производственной сферы. 
В этих условиях кадровая политика должна обеспечивать достижение конкурентоспособности кадрового потенциала и поддерживать стабильное социально-экономическое развитие субъектов хозяйствования. 
Анализ профильной научной литературы показал, что недостаточно изучены теоретико-методологические и методические аспекты кадровой политики, несмотря на активизацию ученых и их повышенный интерес к кадровой проблематике. Рассмотрев ряд информационных источников, сделаем вывод, что нет единодушного точки зрения на определение понятия и сущности кадровой политики. 
С другой стороны, многообразие подходов к ее разработке создает возможности для ее просмотра, обоснования, развития и совершенствования. Ученые различные взгляды на определение термина «кадровая политика». «Кадровая политика организации — это сформулированы (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех участников процесса управления персоналом, направленных на достижение задач и стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений в внутриорганизационных условиях и требованиях внешней среды» [16].
Так же можно определить кадровую политику как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций». Или же «кадровая политика предприятия — это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой» [5].
Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая политика». Сложно представить единое определение широкого содержания кадровой политики, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решения проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия. 
Проанализировав известные определения термина «кадровая политика», подытожим и сформулируем авторская трактовка: кадровая политика предприятия — это генеральное направление кадровой работы организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики. 
Объект кадровой политики организации — это персонал предприятия, субъектом кадровой политики является система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней и кадровой службы. 
Современная кадровая политика — это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой политике современной фирмы предъявляются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, внутриорганизационная культура, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие).
Цель кадровой политики организации — обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социально-экономических надежд и интересов работников. 
Кадровая политика нацелена на закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала организации [24].
Итак, по нашему мнению, основная цель кадровой политики — это своевременный подбор, адаптация, развитие персонала, повышение эффективности производства через мотивацию труда и достижения стратегических целей предприятия для получения максимальной прибыли. 
Систематизация взглядов ученых на цели кадровой политики позволяет подавать такой перечень целей кадровой политики организации: