Актуальность
работы. В условиях формирования новых
механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед
предприятиями встает необходимость работать совершенно по-новому. В связи с
этим вклад каждого работника становится значимее в конечных результатах деятельности
предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности
— поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию
человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности
деятельности людей является их мотивация и стимулирование.

Для современных
организаций проблема эффективной мотивации персонала становится все более
важной. Однако, несмотря на более чем 50-летнее организационное исследование,
которое показывает, что мотивация сотрудников заключается не только в деньгах,
многие организации продолжают полагаться исключительно на финансовое
вознаграждение. Для организаций, возможно, понятно сделать упрощенные
предположения о способности финансового вознаграждения влиять на мотивацию
сотрудников. Финансовые вознаграждения важны как механизм, помогающий
привлекать и удерживать таланты, а также как средство обеспечения ощутимого
признания усилий или вклада. В общем, на работе все хотят получать больше
денег. Тем не менее, последствием такого предположения было переоценить
важность финансового вознаграждения. Как иллюстрирует это исследование,
существует целый ряд альтернативных мотиваторов, которые могут влиять на
поведение сотрудников и повышать их мотивацию. По мере того, как многие
организации начинают понимать, конкурентные преимущества могут в конечном итоге
быть обусловлены нефинансовыми факторами.

В наши дни
ожидания сотрудников намного выше. Таким образом, схемы нефинансового признания
дают сотрудникам что-то осязаемое, которое они могут запомнить: особый день или
вкусная еда могут принести гораздо больший положительный эффект, чем сумма
денег, внесенная на банковский счет, за вычетом налогов и страхования.

В соответствии с
принципом общего вознаграждения организациям все чаще необходимо рассматривать
вознаграждение более широко. Те, чьи стратегии вознаграждения способны найти
баланс между внешним и внутренним вознаграждением, будут в гораздо лучшем
положении, чтобы укрепить психологический контракт, который они имеют со своими
сотрудниками, и сделают весь опыт более позитивным для всех вовлеченных. В тех
случаях, когда организации могут получить полное представление об ожиданиях
своих сотрудников в обмен на их тяжелую работу, организации могут определить,
как их стратегии вознаграждения могут помочь в достижении того, что
действительно необходимо.

Для большинства
сотрудников наиболее важным фактором является то, как их менеджеры ежедневно
общаются с ними. Более того, правильное отношение к сотрудникам каждый день
эффективно говорит о том, что им доверяют, уважают и что они важны.
Действительно, иронично, что многие схемы не материального признания часто
просто связаны с попыткой напомнить менеджерам, что есть вещи, которые они
должны делать в любом случае в качестве хорошей практики управления, независимо
от какой-либо схемы.

Целью работы
является изучение особенностей применения не материальных методов мотивации
персонала на примере ООО «МЕТРО Кэш энд Керри».

Задачи работы:

1.
Рассмотреть
концепции мотивации и стимулирования персонала

2.
Изучить
понятие и сущность нематериального стимулирования

3.
Рассмотреть
организационную характеристику предприятия ООО «МЕТРО Кэш энд Керри»

4.
Проанализировать
методы стимулирования, применяемые на предприятии ООО «МЕТРО Кэш энд Керри»

5.
Предложить
направления развития не материальных методов мотивации персонала в ООО «МЕТРО
КЭШ ЭНД КЕРРИ»

6.
Провести
оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Объектом исследования в данной
работе выступает персонал ООО «МЕТРО Кэш энд Керри».

В качестве предмета исследования в
данной работе избрана система не материальной системы мотивации персонала на
современном предприятии.

Методологические
основы работы: для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были
применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные методы
исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также
метод анализ, то есть изучение различных документов по данной теме, а также
синтеза, индукции и дедукции.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

Мотивация основана
на знании психологических и физиологических потребностей человека, что является
ее основой, поэтому в теории управления для эффективного управления менеджер
должен анализировать существующие мотивы сотрудников, понимать причины выбора
целей на разных этапах работы и использовать эти знания стимулировать. Менеджер
должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, которая
повлияет на эффективность деятельности внутри организации, создаст условия для
повышения эффективности персонала.

Мотивация связана
с процессом стимулирования, который можно рассматривать как эффективное
воздействие на персонал. Мотив является причиной начала человеческой
деятельности, которая является психологическим фактором, но этот фактор должен
быть обеспечен ответом организации.

Мотивация и
стимулирование влияют на сотрудников, мотивируя их к действию; их можно
рассматривать как две стороны одного и того же явления. Мотивация активизирует
профессиональное и личностное развитие сотрудников, человек стремится к
большему, чем имеет сейчас. Мотив оригинален для человека. Стимуляция
активизирует работу людей внутри организации и ситуацию, которая заставляет
людей действовать в интересах организации.

Нематериальная
мотивация не ориентирована на использование денег или вознаграждений в
материальной форме, но учитывает психологические особенности команды в целом и
конкретных сотрудников в ней.

В такой системе
важно индивидуальное отношение к каждому сотруднику: если для одного человека
помощь руководства является важным мотиватором, для других стимулы можно
рассматривать как нормальное отношение к выполнению обязанностей.

Сложность
разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что менеджер
должен выбрать тот тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику.
Выбранные методы являются индивидуальными, их нельзя применять одинаково ко всем
работникам без исключения, так как они могут иметь разные последствия или не
проявлять эффекта для некоторых работников в целом, поэтому важно определить
правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.

Диагностика
существующей системы мотивации на предприятии ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ» показал
необходимость усовершенствования системы нематериальной мотивации, так как
различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя
сказать о действии единой системы нематериального стимулирования. Новая система
будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу,
ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

Результатом
действия системы стимулирования должно быть повышение эффективности
деятельности организации, чего можно добиться, в свою очередь, за счет
повышения эффективности и качества труда каждого работника. При этом нужно
руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок
высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и
повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в
персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах,
но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального
статуса работников.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Концепции мотивации и стимулирования персонала

В научной
литературе, аналитических обзорах, СМИ можно встретить разные определения
термина «мотивация». Так, по определению Пугачева В. П.: «Мотивация
— это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью
внутриличностных и внешних факторов» [16, с.44].

Различие между
мотивацией и стимулированием состоит в том, что мотивация — это стремление
человека, в большей части внутреннее побуждение к определенным действиям, тогда
как стимулирование — это воздействие внешних факторов на человека, которые в
основном направлены на ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к
совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть
как позитивным, например разные вознаграждения, премии и т.д., либо же
негативное, такое как применение штрафов, санкций и т.д.

Для того чтобы
лучше понимать процесс действия мотивации и стимулирования на человека,
рассмотрим рис. 1.

Рисунок 1 — Этапы
формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в
организации [9, с.84]

Мотивация — процессы, которые учитывают интенсивность,
направление и постоянство усилий человека для достижения цели. Где
интенсивность значит, насколько усердно работает сотрудник, направление —
приносят ли усилия работника пользу организации (т. е. качество усилий), и
настойчивость — сколько времени сотрудник может поддерживать свои усилия [9, с.
87].

Некоторые ключевые
моменты: мотивация не является явной (она внутренняя для каждого сотрудника),
она личная, однако этот процесс является общим, и он направлен на общую цель
организации. Центральное место в теориях мотивации занимает понятие «мотив»
[17, с.86].

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Курсовая с практикой на тему Применение не материальных методов мотивации персонала

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Концепции мотивации и стимулирования персонала

Похожие работы

Помочь с работой