Курсовая с практикой на тему Применение цифровых технологий в процессе адаптации персонала

Содержание:

Введение 3

1 Теоретические аспекты профессиональной и социально-психологической адаптации персонала 5

1.1 Сущность, виды и основные аспекты адаптации 5

1.2 Этапы и структура процесса адаптации 10

2 Анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере швейной фабрики «MUSELAB» 15

2.1 Организационно-экономическая характеристика «MUSELAB» 15

2.2 Анализ эффективности адаптации персонала на предприятии 18

3 Совершенствование системы адаптации персонала с помощью применения цифровых технологий в «MUSELAB» 23

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в «MUSELAB» 23

3.2 Эффективность разработанных рекомендаций 27

Заключение 31

Список использованных источников 33

Приложения 36

Введение:

Среди числа проблем управления важную роль играет вопрос совершенствования управления персонала организации. В управлении персонала много составляющих, в число которых входит и адаптация персонала.

Процесс управления включает огромное разнообразие способов и приемов организации работы коллектива организации. В современных условиях сложно недооценивать важность трудовых ресурсов в обеспечении эффективной работы организации. Даже самая продвинутая система управления персоналом не может привести организацию к успеху, если команда организации не состоит из преданных профессионалов.

Любой руководитель в процессе работы с коллективом сталкивается с адаптацией сотрудников в организации. В современном мире руководители все больше начали уделять внимание адаптации сотрудников в организации. Эффективная система адаптации сотрудников позволяет внедрить их максимально быстро в процесс деятельности организации, а также удержать нового сотрудника на рабочем месте.

Сложно сказать, что правильная адаптация персонала в организации, а также внедрение сотрудника в курс общего дела организации, играет маловажную роль в жизни организации. Когда новый сотрудник зачисляется в штат организации, он в малой степени имеет представление о том, каким образом функционирует организация, какие приоритеты она выделяет, что именно ценит в своих сотрудниках и прочее. Сами же кандидаты формируют определенное представление о будущем месте работы заранее. В ситуации, когда эти ожидания оказываются неоправданными, сотрудник ощущает разочарование, а также неудовлетворенность, что в конечном итоге приводит к его увольнению.

То, насколько успешен весь процесс адаптации сотрудника в организации, всецело зависит от профессионального уровня руководителя данной организации, а также сотрудников отдела кадров, которые занимаются организацией и проведением процесса адаптации, и организации труда

Актуальность рассматриваемой темы можно объяснить важностью внедрения системы адаптации персонала в организации.

Цель курсовой работы – определить направления применения цифровых технологий в процессе адаптации персонала

Для достижения цели, необходимо выполнить ряд задач:

 определить теоретические аспекты адаптации персонала;

 провести анализ системы адаптации персонала на примере швейной фабрики «MUSELAB»

 определить направление совершенствования системы адаптации персонала с помощью применения цифровых технологий в «MUSELAB».

Объектом исследования является фабрика «MuseLab».

Предметом исследования является система адаптации персонала на фабрике «MuseLab».

Методы исследования: статистические, экономический анализ, сравнение, логический, обработки информации (табличный, графический).

В работе были использованы труды таких авторов как: Бабосов, Е. М. Брасс, А. А. Виханский, О. С. Глушаков, В. Е. Крутцова, М. Н. Риттер, И.В.

Курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, состоящей из параграфов, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения.

Заключение:

Адаптация персонала относится к общей структуре управления персоналом организации. Персонал организации формируется в результате набора сотрудников в организацию. Поиск и найм новых сотрудников занимает достаточно длительное время. На поиски нового сотрудника организация тратит значительные финансовые средства и временные.

Именно в результате таких существенных затрат любая организация заинтересована в значительной степени в том, чтобы вновь прибывший сотрудник оставался и не покидал организацию, чтобы организация могла получать отдачу от понесенных затрат на поиск и обучение нового сотрудника.

Процедура адаптации и ориентирована на то, чтобы облегчить привыкание и процесс освоения нового сотрудника в организации. В целом новейшие работники в компании встречаются с наиболее различными проблемами, которые согласно большей доли объединены с неимением у него нужной данных в абсолютном объеме.

«MuseLab» – это современная швейная фабрика, которая находится в г. Москва. Фабрика, в основном, специализируется на пошиве трикотажных изделий, которые в последующем реализуются оптовым покупателям.

В число ассортимента компании входит: толстовки; свитшоты; купальники; платья; юбки; майки; футболки; бомберы и прочее.

Компания занимается производством также спортивных костюмов, шапок, курток, а также базовых комплектов вещей.

На фабрике «MuseLab» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществлялось в институтах повышения квалификации, на курсах повышения квалификации, организованных непосредственно в объединении, на республиканских и областных семинарах, а также путем самообразования.

Руководство «MuseLab» придерживается строгих правил введения новичков в должность для обеспечения нормальной адаптации новых работников в коллективе. В течение первой недели руководитель ежедневно встречается с работником, узнает об его успехах и помогает устранить проблемы.

Также организуются курсы целевого назначения для обучения вновь принятых в организацию рабочих (служащих) для изучения ими особенностей технологических и производственных процессов, обслуживаемого оборудования, вопросов организации оплаты труда, трудового законодательства, знакомства с требованиями, предъявляемыми к качеству выполняемых работ.

В качестве мероприятия предлагаем на «MUSELAB» создать цифрового наставника, который работает по девяти сценариям, учитывая специфику нескольких аудиторий.

Для реализации проекта выбрали две платформы: WhatsApp и Telegram, так как именно эти мессенджеры использует большинство сотрудников компании в России.

Бот активирует нужный сценарий по номеру телефона пользователя. Для этого HR-специалист регистрирует нового сотрудника в CRM-системе с привязкой к стране и графику работы. Чтобы бот учитывал праздники и выходные дни, необходимо интегрировать решение с производственными календарями России.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ

Очень долго под адаптацией понималось приспособление человека или группы людей к определенным условиям в обществе. Но сейчас исходят из другой концепции, когда человек при поступлении на работу занимает определенное место в компании, при этом он соглашается к определенным требованиям, предъявляемым к нему.

Одновременно с этим каждая личность имеет свои определенные ценности, нормы, потребности. Именно личные требования сотрудников оказывают влияние друг на друга.

Таким образом, под трудовой адаптацией можно понимать приспособление нового сотрудника к условиям в организации в соответствии с предъявляемыми требованиями к сотруднику и его профессиональным способностям [1, с. 58].

Адаптация персонала относится к общей структуре управления персоналом организации. Персонал организации формируется в результате набора сотрудников в организацию. Поиск и найм новых сотрудников занимает достаточно длительное время. На поиски нового сотрудника организация тратит значительные финансовые средства и временные.

Именно в результате таких существенных затрат любая организация заинтересована в значительной степени в том, чтобы вновь прибывший сотрудник оставался и не покидал организацию, чтобы организация могла получать отдачу от понесенных затрат на поиск и обучение нового сотрудника.

Процедура адаптации и ориентирована на то, чтобы облегчить привыкание и процесс освоения нового сотрудника в организации. В целом новейшие работники в компании встречаются с наиболее различными проблемами, которые согласно большей доли объединены с неимением у него нужной данных в абсолютном объеме [2, с. 47].

По этой причине намеренно специализированная для данного процесса внедрения начинающего в организацию дает возможность уменьшить размеры подобного рода проблем.

К тому же внедрение нового сотрудника в организацию может активно поспособствовать раскрытию у уже работающих сотрудников творческого потенциала в процессе обучения новых сотрудников.

Адаптация персонала — такой вид адаптации, который представляет собой процесс приспособления сотрудника к организации, и наоборот.

К числу принципиальных целей, которые преследует адаптация, можно отнести:

 сокращение расходов на старт нового сотрудника, так как он пока плохо ориентируется на своем новом рабочем месте, а, следовательно, работает менее эффективно, что в свою очередь требует дополнительных затрат;

 сокращение уровня неопределенности у новых сотрудников, когда они не уверены в новом рабочем месте, часто хотят уйти;

 снижение текучести кадров, важно понимать, что новый сотрудник очень часто чувствует свою «ненужность» и низкую производительность на начальных этапах, а это очень часто приводит к увольнению;

 сэкономить время руководства организации и коллектива, так как определенная программа адаптации дает возможность сэкономить время внедрения сотрудника;

 формирование положительного отношения к работе [3, с. 74].

Существует несколько классификаций видов адаптации, представим их в таблице 1.