Курсовая с практикой на тему Прикладные программные продукты по управлению персоналом. Информационные технологии найма, оценки и отбора претендентов на вакантные места

Содержание:

Введение. 3

1 Обзор прикладных программных продуктов по управлению персоналом.. 5

1.1 Обзор пакетов прикладных программ по управлению персоналом.. 5

1.2 Применение программного продукта — технологии «1 С: Зарплата и
Управление персоналом 8.0». 7

2 Практические аспекты внедрения информационных технологий в процесс
найма, оценки и отбора персонала. 11

2.1 Анализ применения современных технологий в процессе подбора персонала. 11

2.2 Направления внедрения информационных технологий найма, оценки и отбора
претендентов на вакантные места российских компаний. 16

Заключение. 20

Список использованной литературы.. 22

Введение:

Данная работа посвящена изучению прикладных
программных продуктов по управлению персоналом, а также обоснованию
использования информационных технологий найма, оценки и отбора претендентов на вакантные
места.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что современный этап развития общества поставил перед человечеством сложные
задачи, которые предлагается решать на основе цифровых технологий. Цифровизация
экономики предполагает проведение основательных изменений в разных социальных
процессах. Поэтому государством приняты проекты развития разных областей на
основе цифровизации. Одной из актуальных задач этапа трансформации является
развитие кадров нового типа. В условиях новой информационно-технологической
эры, при сокращении численности персонала квалифицированная рабочая сила
остается ключевой организационной целью. Среди менеджеров по персоналу обычно
придерживаются мнения, что человеческие ресурсы являются наиболее важным
активом организации, и что они предлагают единственное конкурентное
преимущество. В качестве отправной точки процесс найма и отбора сотрудников
играет решающую роль в повышении успеха и выживания организации в чрезвычайно
конкурентной и бурной деловой среде.

Традиционно процесс привлечения квалифицированных
кандидатов основывался на довольно нетехнологичных методах, таких как
рекомендации сотрудников и объявления в газетах, посещение местного центра
занятости.

За последние несколько десятилетий, в результате
технологических достижений произошли значительные изменения в отборе персонала.
Процесс найма, как и все другие бизнес-функции, все более и более привязан к
технологиям. Распространенная практика массовой отправки заявок по почте и
ожидания отклика по-прежнему популярна, хотя и начинает уходить на второй план.
Технологические достижения, такие как набор квалифицированного персонала в
Интернете и компьютерное тестирование, телефонные и видеоинтервью, в настоящее
время все шире используются при наборе и отборе квалифицированных кандидатов.

Цель работы – изучить особенности прикладных
программных продуктов по управлению персоналом, а также обосновать использование
информационных технологий найма, оценки и отбора претендентов на вакантные
места.

Задачи исследования:

1) провести обзор пакетов прикладных программ по
управлению персоналом;

2) рассмотреть применение наиболее востребованного программного
продукта — технологии «1 С: Зарплата и Управление персоналом 8.0»;

3) провести анализ применения современных технологий в
процессе подбора персонала;

4) определить направления внедрения информационных
технологий найма, оценки и отбора претендентов на вакантные места российских
компаний.

Объект исследования – управление персоналом.

Предмет исследования – организационно-методические
условия найма, оценки и отбора претендентов на вакантные места в информационной
среде.

В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы. В первой главе исследования
проведен обзор прикладных программных продуктов по управлению персоналом. Во
второй главе работы нами рассматриваются практические аспекты внедрения
информационных технологий в процесс найма, оценки и отбора персонала.

Источниковую базу исследования составили материалы
научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам использования информационных технологий в управлении
персоналом организаций, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Проведен обзор присутствующих на
рынке пакетов прикладных программ по управлению персоналом на основе совокупности
характеристик: цена; требуемый технический параметр компьютера и периферийных
устройств; состояние документации; технологические параметры (доступ, контроль
целостности базы данных, гибкость и открытость, возможность настройки на
особенность пользовательской среды как в техническом, так и организационном
отношении); наличие инструментальных средств; качество пользовательского
интерфейса; сетевые возможности; сложность изучения внедрения и эксплуатации; взаимосвязь
с другими пакетами. По результатам анализа использования информационных
технологий в управленческой деятельности кадровых служб чаще всего на
российском рынке представлены корпоративные системы управления, состоящие из
отдельных модулей, каждый из которых ориентирован на отдельный бизнес-процесс.

2) Рациональное использование
человеческих ресурсов выступает в качестве устойчивого конкурентного
преимущества. В качестве современного инструмента кадровой политики можно
назвать применение технологий «1 С: Зарплата и Управление персоналом 8.0»
версия 3.0. Эффективность применения в организации технологий «1 С: Зарплата и
Управление персоналом 8.0» реализуется через возможность применения гибкой
кадровой политики с реализацией HR-функций и HR-аналитики. Реализация процедур
управления персоналом через платформу «1 С: Зарплата и Управление персоналом
8.0» включает 8 подсистем, в том числе: планирование потребности в человеческих
ресурсах; подбор персонала, включая процесс документирования и автоматизации
подбора и оценки потенциальных кандидатов; подсистема управлении компетенциями;
подсистема планирования занятости персонала. Экономия времени при помощи
применения данной технологической платформы на выполнение рутинных процессов,
выступает в качестве значимого фактора «выживания» организации в современных условиях
жесткой конкуренции.

3) Возможности Интернета и
электронных технологий изменили порядок набора и отбора сотрудников.
Технологические достижения и распространение всемирной информационной сети
стали мощным дополнением к процессу найма персонала. Однако их не следует
рассматривать как единственное решение для поиска идеального кандидата. Рассмотрены
технологические достижения, информационные технологии и их влияние на процесс
подбора персонала. Сайты Superjob, HeadHunter, Career.ru, LinkedIn —
профессиональные сетевые сайты, которые играют важную роль в процессе подбора и
отбора. Superjob и HeadHunter — основные российские сайты интернет-рекрутмента.
LinkedIn используется в качестве бизнес-ориентированной социальной сети, на
которой соискатели связаны с работодателями. Достижения в области технологии
действительно сформировали процесс найма и отбора. В настоящее время
онлайн-реклама — это основной метод найма, используемый работодателями. Набор и
отбор через Интернет позволили работодателям создать «кадровый резерв» квалифицированных
кандидатов и уменьшить их зависимость от обычных печатных СМИ. Это привело к
значительной экономии средств, поскольку работодатели уменьшают свою
зависимость от кадровых агентств.

4) Несмотря на крупные проекты и
программы по внедрению информационных технологий в процесс управления кадрами
остаётся ещё много нерешенных задач. Трудность в грамотном применении
информационных технологий в управлении персоналом состоит в неумении
формулировать стратегию, в недостатке квалифицированных кадров во всех сферах
и, самая главная причина состоит в том, что развитие технологий опережает
развитие человека. Для того, чтобы урегулировать ситуацию, создаются
государственные программы и проекты, а также проводятся современные
образовательные программы, такие как «Университет «20.35»» или «Сбер». В
кадровой политике грядут большие изменения.

Фрагмент текста работы:

1 Обзор прикладных программных
продуктов по управлению персоналом 1.1 Обзор
пакетов прикладных программ по управлению персоналом Каждый
пакет прикладных программ (ППП) может быть проанализирован на основе любой
совокупности характеристик [6, c. 147]:

— цена;

— требуемый технический параметр
компьютера и периферийных устройств;

— состояние документации;

— технологические параметры (доступ,
контроль целостности базы данных, гибкость и открытость, возможность настройки
на особенность пользовательской среды как в техническом, так и организационном
отношении);

— наличие инструментальных средств;

— качество пользовательского интерфейса;

— сетевые возможности;

— сложность изучения внедрения и
эксплуатации;

— взаимосвязь с другими пакетами.

Обзор
пакетов прикладных программ по управлению персоналом [8, c. 97]:

1. «Атлант-кадры»:

— основная база данных;

— распечатка разнообразной выходной
информации;

— справочная информация по различным
законодательным и юридическим системам.

2. Пакет по управлению персоналом фирмы
INFIN.

Модификации:

— мини (до 30 работников);

— макси (до 100);

— супер (без ограничения).

3. Подсистема персонала корпоративной
системы «Флагман».

4. Модуль управления персоналом
интегрированного пакета «Галактика».

Возможности:

— анализ состава по различным признакам;

— управление штатным расписанием;

— каждый модуль имеет подсистему
«Зарплата и кадры».

5. «Босс-Кадровик» фирмы IT содержит
персонифицированный пенсионный учет.

6. Модуль «Управление персоналом»,
находящийся в составе системы электронного документооборота N.System.

Возможности:

— создание организационной структуры;

— организация работы отдела кадров.

7. Автоматизированная система управления
«Кадры».

Возможность
управления штатным расписанием, расчет ЗП, личные карточки и т. п.

8. Модуль «Кадры» компании «Ника-Софт».

Возможности:

— учет сотрудников;

— иерархическая структура организации;

— планирование;

— учет рабочего времени.

9. Автоматизированная система управления
персоналом фирмы «Омега».

По
результатам анализа использования информационных технологий в управленческой деятельности
кадровых служб чаще всего на российском рынке представлены корпоративные
системы управления, состоящие из отдельных модулей, каждый из которых
ориентирован на отдельный бизнес-процесс. Во всех пакетах реализован
традиционный подход к проблеме автоматизации управленческих функций. Акцент
сделан на учет кадров и выдачу информации по запросам, а также информации по
формированию периодической отчетности. Ни в одном отечественном пакете на
сегодняшний день не присутствует связь с базой данных других организаций. Ни в
одном пакете не предусмотрен прямой импорт данных, подготовленных в других
пакетах. В ряд пакетов включена функция штатного расписания. Во всех пакетах
присутствует режим «личная карточка» с возможностью размещения фото. Для
решения задач не всегда используется корректный алгоритм. Во всех пакетах
предусмотрена выдача самых разнообразных выходных документов, информация в
которые вносится на основании регламентированных запросов и по мере поступления
нерегламентированных заявок. Практически ни в одном из рассмотренных пакетов не
предусмотрена организация и использование внутренней биржи труда.