Курсовая с практикой на тему Предупреждение конфликтов в коллективе

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы предупреждения конфликтов в коллективе 5
1.1 Понятие и причины организационных конфликтов 5
1.2 Виды конфликтов в трудовом коллективе 9
1.3 Механизм управления конфликтами и способы их предупреждения в организации 11
Глава 2. Анализ предупреждения конфликтов в коллективе на примере ООО «Ритм» 14
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Ритм» 14
2.2 Характеристика конфликтов и причин их возникновения в ООО «Ритм» 16
2.3 Мероприятия по предупреждению конфликтов в коллективе ООО «Ритм» и оценка их эффективности 25
Заключение 30
Библиографический список 32
Приложения 35

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью эффективного управления конфликтами в современной организации. В настоящее время, когда конкуренция из области технологий переходит к соперничеству качества обслуживания, формирование благоприятного социально-психологического климата и бесконфликтного взаимодействия в трудовом коллективе являются важнейшими факторами успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда. Высокий уровень конфликтности на предприятиях не только негативно влияет на климат в коллективе, что приводит к снижению эффективности деятельности предприятия, но и существенно влияет на качество оказываемых услуг. В профессиональной деятельности специалистов сферы услуг стрессоустойчивость и умение управлять конфликтами особенно сказываются на количестве клиентов и качестве услуг, ими предоставляемых.
Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления конфликтами, так как конкуренция – созданный вариант конфликтной ситуации, способный при неверном воздействии трансформироваться в конфликт, оказывающий негативное воздействие на деятельность организации. Но при правильном отслеживании и воздействии на конфликтную ситуацию результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.
Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта, необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и адекватные методы по разрешению ситуации.
Изучению вопросов управления конфликтами посвящены работы таких ученых, как Асадов А.Н., Кибанов А.Я., Козлов А.С., Коротков Э.М., Москвин, В.А., Семенов В.А., Храмова, Т.М. и др.
Объектом исследования курсовой работы является ООО «Ритм».
Предметом исследования является система предупреждения конфликтов в коллективе ООО «Ритм».
Целью данной курсовой работы является характеристика системы управления конфликтами в современной организации.
Для достижения поставленной в работе цели необходимо решить следующие задачи:
— раскрыть понятие и причины организационных конфликтов;
— охарактеризовать виды конфликтов в трудовом коллективе;
— рассмотреть механизм управления конфликтами и способы их предупреждения в организации;
— представить краткую характеристику деятельности ООО «Ритм»;
— дать характеристику конфликтов и причин их возникновения в ООО «Ритм»;
— разработать мероприятия по предупреждению конфликтов в коллективе ООО «Ритм» и оценить их эффективность.
Методы исследования: анализ литературных источников и нормативных документов; метод статистического анализа; анкетирование; анализ документов.
Структура работы представлена введением, двумя взаимосвязанными главами, заключением, библиографическим списком, приложением.

Заключение:

Конфликт – это несогласие по поводу отдельных вопросов, возникает между двумя или несколькими сторонами. Сторонами конфликта в организации могут быть как отдельные люди, так и группы людей. Конфликт выражает столкновение интересов из-за соперничества, противоборство из-за разных точек зрения. Часто конфликт помогает увидеть разные точки зрения участников, открывает дополнительную информацию, альтернативы развития организации или выявляет новые острые проблемы. Некоторые виды конфликтов приводят к росту эффективности в работе организации, такие конфликты – конструктивные. Другие ведут к снижению производительности, личной неудовлетворенности участников, падению эффективности. Такие конфликты – деструктивные.
Конфликт имеет как положительный, так и отрицательный результат для организации. К негативным последствиям конфликта относится: ослабление сплоченности сотрудников, нежелание решения важных проблем, повышение враждебности, нетерпимости и противостояния в межгрупповых и межличностных отношениях, неудовлетворенность людей общим делом. Позитивным результатом конфликта можно отнести: решение проблем, достижение взаимопонимания, укрепление партнерских отношений.
Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического климата в коллективе являются в этом случае основой. В вопросах предупреждения и предотвращения конфликтов в организации особая роль принадлежит руководителю, который должен знать правила поведения в конфликте.
Объект практического исследования – ООО «Ритм» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую деятельность в сфере спортивно-оздоровительных услуг в г. Петропавловск-Камчатский. Целью деятельности организации является достижение максимальной прибыли за счёт организации спортивно-оздоровительных услуг с высоким уровнем сервиса. Предприятие достаточно стабильно развивается.
По результатам проведенного исследования определены проблемы системы управления конфликтами, стоящие перед предприятием:
1. Значительный рост показателя коэффициента текучести кадров, что в свою очередь может привести к снижению производительности труда, увеличению нагрузок на оставшихся сотрудников ООО «Ритм», ухудшению социально-психологического климата в коллективе.
2. Снижение уровня производительности труда работников спортивной организации, несмотря на факт роста выручки, производительность труда работников компании значительно не изменилась и даже наблюдается некоторое ее сокращение.
3. Анкетирование сотрудников выявило, что большинство сотрудников считают, что в коллективе отсутствует позитивная атмосфера, в которой легко работать (55% выбрало этот вариант ответа), а 25% считают, что в организации сложился коллектив, в котором легко работать.
В связи с выявленными проблемами предлагается комплексная программа по совершенствованию управления системой профилактики конфликтов в ООО «Ритм», включающая следующие мероприятия: внедрение в систему управления плана развития персонала предприятия; разработка системы обучения сотрудников, а также критериев, по которым сотрудники отбираются на обучение; выстраивание механизма коммуникации не только руководитель-работник, но и работник-работник; организация мероприятий для сотрудников, в которых основной упор возлагается на неформальное общение.

Фрагмент текста работы:

Теоретические основы предупреждения конфликтов в коллективе

1.1 Понятие и причины организационных конфликтов

Организация представляет собой объединение людей с целью совместной деятельности. Организации могут отличаться друг от друга в соответствии с родом деятельности их участников, степени сплочённости, численному составу. Внутренние отношения в организации находятся в зависимости от специфики ее деятельности.
В процессе развития представлений о конфликте выделилась в отдельную область научного знания конфликтология. В процессе ее становления как молодой науки развивается множество отечественных и зарубежных ученых, чья область научных интересов находится на стыке конфликтологии и философии, социологии, экономики, психологии, педагогики, этнологии, политологии.
Понятие конфликта достаточно широко применяется в психологии. Конфликтное поведение связывается с противоречивостью поведения человека, влиянию на него внешних и внутренних факторов, которые сказываются на сильных, негативных переживаниях.
В научной литературе зачастую объединяют психологический и социальный конфликт. Считается, что в его основе лежит ситуация, когда две или больше сторон открыто противостоят, преследуя свои цели. Это вызывает противоборство.
Основные взаимосвязанные признаки конфликта представлены на рисунке в Приложении 1.
Важный аспект изучения конфликта – анализ общего характера отношений в коллективе, организационной культуры, корпоративной этики. Если работники высоко оценивают организационную культуру, грамотно поддерживают и расширяют деловые контакты, соблюдают нормы субординации, исполняют свои обязанности в соответствии с должностными инструкциями, то можно говорить о здоровом психологическом климате в коллективе. В таких условиях риск возникновения конфликтных ситуаций значительно снижается благодаря минимизации возможных конфликтных противоречий [8, с. 107].
Схематично можно любой конфликт представить следующим образом: