Курсовая с практикой на тему Повышение устойчивости бизнеса на основе принципа организационных изменений Дж. П. Коттера

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты повышения устойчивости бизнеса на основе принципа организационных изменений Дж. Коттера 6
1.1. Организационная структура управления бизнесом 6
1.2. Классификация организационных изменений 12
1.3. Управление изменениями с помощью восьми шагов Дж.Коттера для повышения устойчивости бизнеса 14
Глава 2. Структурные характеристики американской многоотраслевой корпорации GeneralElectric 17
2.1. Взаимосвязь управляющих элементов системы управления организации и масштаб контроля 17
2.2. Уровень содержательности труда и профессионализма 20
2.3. Уровень формализованности структуры 24
Глава 3. Причины неэффективных организационных изменений согласно ДЖ. П. Коттер и направления их минимизации в организации деятельности GeneralElectric 27
3.1. Основные причины неэффективных организационных изменений 27
3.2. Выводы и рекомендации по развитию организационных изменений 33
Заключение 36

Введение:

В стабильные времена фраза Конфуция «Не дай тебе Бог жить в эпоху перемен!» звучало как страшный приговор. И люди, и компании могли планировать свое будущее минимум на 5-7 лет, а если взять период 60-80-х годов прошлого века, то и на все 20 лет. Что же изменилось и почему сегодня трудно предположить, спрогнозировать, спланировать свою деятельность или деятельность компании на такой длительный период? Почему сегодня стратегию нужно разрабатывать в год и корректировать каждые полгода? Что делать с дилеммой постоянного сокращения штата с одной стороны и хронической нехваткой человеческих ресурсов с другой? Эти и многие другие вопросы вызваны в последние несколько лет глубинными, мощными макроэкономическими факторами, которые в ближайшее десятилетие только будут усиливаться, а значит и влиять на жизненный цикл любой организации.
Любые организационные изменения имеют свои плюсы и минусы. И только анализ всех «за» и «против», здоровый баланс затрат и глубокое понимание последствий этих изменений поможет избежать непоправимых ошибок. То, что менеджменту представляется стратегически обоснованным и необходимым, для сотрудников компании часто является угрозой: люди не могут (или не хотят) принимать изменения или адаптироваться к ним, таким образом, оказывая сильное открытое или скрытое сопротивление. Утвержденная стратегия изменений часто остается на бумаге из-за неспособности менеджмента донести до своих сотрудников. Часто заявленные преобразования терпят неудачу на первых стадиях реализации из-за отсутствия человеческих и материальных ресурсов. Руководители наивно полагают, что все сотрудники должны разделять их планы по реорганизации и не уделяют достаточного внимания разъяснению причин и последствий изменений, теряют возможность контролировать процессы изменений и праздновать маленькие победы на каждом этапе. На эти и многие другие вопросы дает ответы Джон Коттер в своих книгах по управлению организационными изменениями [5]. По теории Коттера при планировании и внедрении перемен во всех современных организациях возникают дисфункции управления персоналом, распределения полномочий и обязанностей, возникают конфликтные ситуации, что, в свою очередь, может снизить устойчивость деятельности всей компании.
Цель исследования – разработать направления повышения устойчивости бизнеса на основе принципа орган повышения устойчивости бизнеса на основе принципа организационных изменений Дж. П. Коттера.
Гипотеза исследования. Повысить устойчивость бизнеса можно, придерживаясь принципов Джона Коттера.
Достижение поставленных целей предполагает решение следующих задач:
1) уточнить в аспекте проблемы исследования теоретические аспекты повышения устойчивости бизнеса на основе принципа организационных изменений Дж. Коттера:
1.1) проанализировать не менее 25 источников научной и учебной литературы на предмет уточнения принципов устойчивости организации по Дж.Коттеру (аналитический обзор интерпретаций и выводы);
1.2) на основе анализа литературы определить содержание и элементный состав ключевого понятия проблемной ситуации по Дж.Коттеру «вдохновляющее лидерство». По мнению Дж. Коттера использование подходов управления изменениями позволяют успешно реализовать только небольшие преобразования и не в состоянии оперативно реагировать на динамику происходящих процессов. Лидерские изменения позволяют не только отвечать быстро на вызовы, но и работать с еще непроверенными идеями, проводя отбор лучших;
1.3) на основе анализа литературы определить направления развития «вдохновляющего лидерства» в организации, его роль и место в системе управления;

Заключение:

Заключение
Преобразования организационной структуры — это обеспечение слаженного взаимодействия внутренних системных механизмов, бизнес-процессов и сотрудников с целью создания возможностей для реализации стратегии, поэтому традиционными поверхностными мерами, которые распространяются лишь на основные элементы организации и взаимосвязи между ними, такие преобразования не исчерпываются.
Современные программы преобразований охватывают кадровые процессы, системы управления эффективностью отдельных сотрудников, процедуры подбора кадров и найма, а также механизмы обучения и развития навыков. Если преобразования в организационной структуре компании соответствуют ее стратегическим целям, то каждый сотрудник будет готов их осуществлять. И сотрудники, и бизнес-процессы, и организационная структура будут ориентированы на решение важнейших задач, и все эти составляющие обеспечат целенаправленную работу компании на результат.
Если руководители не добиваются обещанных положительных результатов, то это приводит не только к потере драгоценного времени, но и к тому, что сотрудники опускают руки или даже саботируют программу преобразований, поскольку чувствуют, что она заглохнет и через два-три года будет заменена на другую, у которой будут иные цели.
На наш взгляд, руководители могут учиться преодолевать трудности у своих коллег, чьи программы преобразований увенчались успехом. На основе результатов проведенных нами исследований, а также знаний, которые мы получили в процессе работы над этими проблемами, мы определили девять правил:
1. В первую очередь обращать внимание на долгосрочные стратегические ориентиры;
2. Подробно и не спеша изучать ситуацию;
3. Выбирать подходящую модель преобразований на основе системного подхода;
4. Уделять внимание не только ключевым элементам организационной структуры;
5. Соблюдать строгие принципы отбора персонала;
6. Изменять образ мышления;
7. Внедрять систему показателей, позволяющую оценивать успехи в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
8. Обеспечивать информационное взаимодействие с руководителями;
9. Управлять рисками переходного периода.
Они охватывают все аспекты, будь то предварительное согласование, варианты реорганизации, структура подчиненности, показатели эффективности, умение эффективно руководить или управление рисками.

Фрагмент текста работы:

. Теоретические аспекты повышения устойчивости бизнеса на основе принципа организационных изменений Дж. Коттера

1.1. Организационная структура управления бизнесом
Сложными видами структур являются структура предприятия – синтез структур производства и управления, организационная структура управления, под которой понимают: состав и формы взаимосвязей единиц и звеньев, выполняющих функции управления предприятием. Другими словами, это:
— состав (специализация), взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей [14];
— упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации единого целого [1];
— упорядоченная совокупность производственных и управленческих подразделений и их организационные отношения [18];
— фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации [16].
Организационная структура характеризуется уровнями и звеньями (структурными подразделениями, элементами управления). Уровень управления – это результат вертикального разделения труда на три уровня управления: низовой, средний и высший. На каждом из них предусматривается горизонтальное распределение труда – выделяется определенный объем работ по функциям управления. При движении от низового уровня к высшему уровню увеличивается число и сложность задач по реализации функций управления. На каждом уровне управления выделяются звенья – совокупность структурных элементов, специализирующихся на решении однородных управленческих задач. Обычно укрупненная область деятельности конкретного звена представляет собой определенную функцию управления.
Важнейшим понятием структуры является «связь», выражающая отношения между элементами. Наиболее часто анализу подвергаются следующие виды связей: вертикальные и горизонтальные, линейные и функциональные, формальные и неформальные. Обычно организационная структура моделируется в виде иерархического графа, вершины которого отображают структурные элементы, а дуги – связи, в том числе – отношения подчинения или взаимодействия между ними. Цель построения графа заключается в схематическом представлении управленческих связей организации, ее части или подразделения [12].
В вопросе построения организационных структур управления имеется два подхода. Представители первого подхода – ученые, авторы учебников и учебных пособий по теории организации: М. Мескон, З. Румянцева предлагают в организационной структуре выделять три уровня управления: институциальный, управленческий, технический (рис. 1) [19].
Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формированием целей, адаптацией организации к различным переменам во внешней и внутренней среде функционирования предприятий [4].