Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. ПРОБЛЕМЫ
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО.. 5

УПРАВЛЕНИЯ НА
СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ В РОССИИ.. 5

2.
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 8

2.1. Методика
повышения квалификации в управлении муниципальной. 8

собственностью
в г. Пскове. 8

2.2.
Современное состояние проблемы в области повышения. 11

квалификации
в управлении муниципальной собственностью в г. Пскове. 11

2.3.
Тенденции развития повышения квалификации. 18

3. ФАКТОРЫ,
СПОСОБСТВУЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОМУ РАЗВИТИЮ ПОВЫШЕНИЯ.. 24

КВАЛИФИКАЦИИ
В КОМИТЕТЕ ПО УПРАВЛЕНИЮ ИМУЩЕСТВОМ В Г. 24

ПСКОВЕ. 24

4. ПРОЕКТНАЯ
ЧАСТЬ. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 33

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. 36

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. 37

Введение:

В настоящее время государственная служба является именно
той сферой, где профессионализм крайне необходим. Связано это с тем, что именно
в государственном аппарате принятие решений требует серьезного, ответственного
подхода, опыта, а социальные последствия и ошибок в политических решениях
касаются не отдельно взятого человека, а всего общества.

Происходящие сейчас глобальные изменения в
экономической, политической, социальной и духовной сфере, оказывают влияние и
на систему образования государственных и муниципальных служащих. В свою
очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний,
умений и навыков государственных и муниципальных служащих.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в
различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный
уровень профессиональной подготовки. Стоит отметить, что подготовка,
переподготовка и повышение квалификации является одни из самых эффективных
методов решения данной проблемы. Кроме того, профессиональная подготовка,
переподготовка и повышение квалификации позволяет освоить новые знаний, умения,
навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

Одной из проблем института повышения квалификации
является проблема финансирования дополнительного профессионального образования
государственных и муниципальных служащих. Как показывает практика, источниками
финансирования их обучения являются бюджетные и внебюджетные средства.
Актуальной также является проблема подготовки государственных и муниципальных
служащих, которые впервые приняты на государственную службу. Для решения
вышеуказанных проблем необходимо изучить профессиональную подготовку
государственных и муниципальных служащих в России.

Цель работы заключается в изучении повышения
квалификации в сфере муниципального управления. Для достижения поставленной
цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить проблемы повышения квалификации в сфере
муниципального управления на современном этапе в России;

— рассмотреть методику повышения квалификации в
управлении муниципальной собственностью в г. Пскове;

— изучить современное состояние проблемы в области
повышения квалификации в управлении муниципальной собственностью в г. Пскове;

— проанализировать тенденции развития повышения
квалификации;

— рассмотреть факторы, способствующие эффективному
развитию повышения квалификации в управлении муниципальной собственностью в г.

Пскове;

— разработать проект по повышению квалификации в
управлении муниципальной собственностью в г. Пскове.

Объект исследования — управление муниципальной
собственностью в г. Пскове.

Предмет исследования — повышение квалификации в
управлении муниципальной собственностью в г. Пскове.

Заключение:

В заключение работы можно сделать следующие выводы. В настоящее
время государственная служба является именно той сферой, где профессионализм
крайне необходим. Связано это с тем, что именно в государственном аппарате
принятие решений требует серьезного, ответственного подхода, опыта, а
социальные последствия и ошибок в политических решениях касаются не отдельно
взятого человека, а всего общества.

В первой части работы мы рассмотрели проблемы
повышения квалификации в сфере муниципального управления. Основными проблемами,
с которыми сейчас сталкиваются органы государственной власти всех уровней, в
том числе и на муниципальном уровне, являются следующие. Одна из проблем — это
проблема ротации, которая иногда не может быть проведена из-за ряда
ограничений, в том числе и бюджетных. Также отсутствие единого кадрового резерва,
затрудняет подбор максимально соответствующего квалификационным требованиям
персонала. Кроме того, проводимые программы повышения квалификации не всегда
отвечают реальным потребностям государственной службы.

Во второй главе работы мы на примере комитета
управления имуществом в городе Пскове, рассмотрели, каким образом там
организован процесс повышения квалификации, а также рассмотрели его основные
показатели деятельности и кадровый состав. Комитет по управлению муниципальным
имуществом города Пскова является структурным подразделением Администрации
города Пскова. Он осуществляет функции по разработке и реализации муниципальных
программ в сфере имущественных и земельных отношений на территории города
Пскова. Комитет в рамках повышения квалификации сотрудничает с разными вузами
Пскова, где реализуются профессиональные образовательные программы для высших,
главных, ведущих, старших и младших государственных должностей. Также в вузах
широко используются активные формы обучения: круглые столы», деловые игры. Нами
были изучены сведения о числе объектов, которые учитываются в
реестре имущества, находящегося в собственности. Также рассмотрели информацию
о числе объектов, находящихся в казне Псковской области, переданных в
оперативное управление, хозяйственное ведение, безвозмездное пользование и на
других основаниях, в том числе по видам. В Комитете ежегодно составляется
прогнозный план приватизации. Так на 2018 год и плановый период 2019 и 2020 гг.
он был утвержден Законом Псковской области от 26.12.2017 № 1830-ОЗ «Об
областном бюджете на 2018 год и на плановый период 2019 и 2020 годов». Ежегодно
сотрудниками комитета осуществляются проверки использования имущества,
находящегося в собственности области. По результатам проверки выявляются
нарушения, которые должны быть устранены в дальнейшем. Рассмотрели мы и
кадровый состав комитета, текучесть кадров, распределение сотрудников по
возрасту.

В итоге, проанализировав
структуру персонала комитета по управлению имуществом, а также применив
некоторые способы исследования, нами был сделан вывод о том, что в целом
сотрудники довольны условиями работы в организации, но есть желание карьерного
роста и обучения. В этой связи нами была предложена программа, которая бы
позволила усовершенствовать такую нематериальную мотивацию персонала, как
повышение квалификации. Она включает в себя деловую игру, где
рассматриваются практические ситуации, имеющие место в муниципальной службе.
Также было проведено по итогам деловой игры тестирование.

Фрагмент текста работы:

1. ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ В СФЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ В
РОССИИ

На современном этапе все больше возрастает потребность
органов муниципального управления в подготовленных квалифицированных кадрах, которые
способны разрешить противоречие между характером и классом задач управления. Однако
данная потребность сталкивается с дефицитом компетентности у работников,
отсутствием психологической готовности к профессиональной деятельности. В связи
с этим все большее значение приобретает качественно новый подход к повышению
квалификации и переподготовке кадров государственных и муниципальных служащих.

Начатая в 2009 году программа «Реформирование и
развитие системы государственной службы Российской Федерации» имела несколько
направлений реформирования. Одним из направлений развития стало направление
реформирования «Внедрение на государственной службе эффективных технологий и
современных методов кадровой работы». Практика внедрения показала, что
реализация данного направления происходит посредством доведения технологических
и методических вопросов кадровых технологий. Вопросы более широкого охвата
остаются без определенного ответа. В частности, не получается получить ответа
на такие вопросы, как: какими характеристиками должен обладать гражданский
служащий? Какое количество служащих необходимо для эффективного выполнения
функций государственных органов? И ряд других вопросов.

А ведь известно, что формирование профессиональной
государственной службы требует совершенствования системы подготовки кадров и
дополнительного профессионального образования государственных служащих. Однако здесь
тоже необходимо комплексное представление о результате обучения и практическом
применении полученных знаний, навыков и умений, которые будут отвечать реальным
потребностям государственной службы. В этой связи программы дополнительного
профессионального образования государственных служащих необходимо формировать с
учетом программ государственных органов по профессиональному развитию
государственных служащих.

Сейчас одной из реализуемых и апробированных кадровых
технологий является формирование и развитие кадрового резерва, который имеет несколько
уровней и источников формирования:

— федеральный кадровый резерв;

— кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

— кадровый резерв федерального государственного органа;

— кадровый резерв государственного органа субъекта
Российской Федерации.

При этом каждый из указанных уровней кадрового резерва
формирует соответствующий государственный орган. Например, федеральный кадровый
резерв формируется федеральным государственным органом по управлению
государственной службой. Он создается для замещения должностей федеральной
гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом
Президентом Российской Федерации.

Но при этом Положение о кадровом резерве на федеральной
гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового
резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с
ними, должно быть утверждено нормативным правовым актом Президента РФ, но пока
не принято. Собственные положения о кадровом резерве в субъектах Российской
Федерации приняты. Но до сих пор нет единого кадрового резерва, доступ к
которому имели бы все представители нанимателя. Все это в итоге затрудняет подбор
максимально соответствующего квалификационным требованиям персонала.

Чтобы как-то облегчить ситуацию, Федеральный закон от
09.02.2009 № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности
государственных органов и органов местного самоуправления» обязывает все органы
государственной власти и органы местного самоуправления размещать информацию об
имеющихся вакансиях на федеральном портале государственной службы и
управленческих кадров. Таким образом, сейчас портал является единым
государственным информационным ресурсом, где содержится актуальная информация о
порядке поступления и прохождения государственной гражданской службы. Также
Портал является единой базой вакансий государственной гражданской службы
государственных органов, расположенных на всей территории Российской Федерации
и муниципальной службы.

Еще одной из проблем в
области повышения квалификации государственных служащих, в том числе и в сфере
муниципального управления, является проблема проведения ротации. Сейчас, несмотря на разработанные планы ротации в
государственных органах, проведение ротации затруднено, в том числе из-за бюджетных
ограничений. Все это в итоге затрудняет внедрение на государственной службе
механизмы стратегического кадрового планирования.

Таким образом, подведя итоги данному разделу работу,
можно сделать следующие выводы. Основными проблемами, с которыми сейчас
сталкиваются органы государственной власти всех уровней, в том числе и на
муниципальном уровне, являются следующие. Одна из проблем — это проблема
ротации, которая иногда не может быть проведена из-за ряда ограничений, в том
числе и бюджетных. Также отсутствие единого кадрового резерва, затрудняет подбор
максимально соответствующего квалификационным требованиям персонала. Кроме
того, проводимые программы повышения квалификации не всегда отвечают реальным
потребностям государственной службы.